哪些州在终止雇佣时要求支付假期奖金

关键要点

• 在美国，假期支付 在终止时取决于州法律和雇主政策。像加利福尼亚州、科罗拉多州、伊利诺伊州和马萨诸塞州等州将已赚取的假期视为工资，并要求支付。大多数州的政策依赖性较强，也有一些州没有法定要求，但仍会执行书面政策。

哪些州在终止时要求假期支付？

假期支付规则 对美国雇主来说很令人困惑，因为没有单一的联邦规则，各州对已赚取的休假时间定义不同。若理解错误，可能会变成未付工资索赔、最终工资争议以及与最终工资时间表相关的罚款。

本指南以实用为导向，逐州详细说明，帮助你在解除雇佣关系前调整你的带薪假期政策、员工手册和薪酬系统。

在终止时要求假期支付的州

这些州通常将累积的假期时间或已赚取的带薪假期视为归属权，即假期随累计而归属，并必须在终止时包含在最终工资中。在这些州，使用-否则-失去（use-it-or-lose-it）的方法一旦时间已赚取，通常受到限制或无效，即使公司政策试图放弃。

加利福尼亚

在加利福尼亚，已赚取的假期一旦累计就被视为工资，因此，未用完的假期天数必须在终止时在最后一张工资单中支付。一般不允许“用完即失”的规则适用于已赚取的时间，但雇主可以使用合法的累计限制（上限）来管理责任。

科罗拉多

在科罗拉多州，一旦假期在计划的条款下已赚取，就不能被没收，必须在终止时支付。雇主政策可以定义假期如何累计，并设定累计限制，但不能放弃已赚取假期的支付。

伊利诺伊

伊利诺伊通常总结为“需要支付”，但实际启动点是雇主的承诺：如果雇主的政策或惯例提供假期，则在伊利诺伊的工资规则下，到离职时假期即成为欠付款。换句话说，你不能通过重新命名或模糊的条款来安全规避PTO支付；书面条款和管理方式很关键。

马萨诸塞

马萨诸塞认为未用假期视为工资，必须在离职时伴随最终工资支付。这是假期作为工资的最清楚的框架之一，因此争议常常类似于标准的未付工资案件。

路易斯安那

路易斯安那州要求雇主在解雇或辞职后支付根据雇佣条款应付的金额，这也是假期支付常常依赖公司政策或雇佣协议承诺的原因。如果你的计划声明未用的累计假期是已赚的报酬，就应视为最终工资的一部分，并按时支付。

缅因州

缅因州修订了其最终工资法规，要求在终止时支付未用的累计假期，前提是有集体谈判协议等排除条款。这使得在扩展招聘时，保持一致的累计追踪和清晰的文档变得尤为重要。

蒙大拿

蒙大拿的工资框架要求在离职时支付到期工资，并将已赚的假期视为可在承诺和累计时支付的部分。实际上，一旦雇主的计划授予假期累计，最安全的方法是将累计余额视为到离职时应付，并避免使用放弃的语言。

内布拉斯加

内布拉斯加的判例法和工资规则可以将已累计的PTO视为在符合法律条件下在离职时到期的工资。这也是为什么内布拉斯加的雇主应专注于明确的累计、资格和支付定义，且在每个支付期内一致应用它们。

新墨西哥

新墨西哥州通常将其作为“已累计、视为工资”处理，即在州工资管理下，已累计的未用假期可能在离职时成为应付的报酬。由于官方指导并不像其他州那样对消费者友好，雇主应将已累计PTO支付作为高风险项目，并调配政策语言、累计限制和薪酬执行。

北达科他

北达科他州指南将未用的PTO视为在提供后于离职时应付的工资，除非有限制适用。这使得文档管理尤为重要，包括员工书面通知任何有效限制。

罗德岛

罗德岛在员工服务满一年后，会将假期工资视为未付工资，于公司政策或协议规定的情况下，在离职时与其他应付工资一同支付。这对于多州雇主来说是个陷阱，因为他们可能误以为罗德岛仅依赖政策。

假期支付取决于雇主政策的州

在这些州，法律一般允许雇主决定是否支付未用的累计假期或未用的带薪时间，只要政策书面清晰、合法且一致适用。最大风险不在规则本身，而在于不一致、模糊的措辞，或在未核查相关法律的情况下跨州套用政策。

印第安纳州、马里兰州、新泽西州、纽约州、北卡罗来纳州、俄亥俄州、犹他州、西弗吉尼亚州和威斯康星州常被视为以政策驱动，但仍应核实本地差异，因为法庭和机构可能会执行类似雇佣协议或员工手册的书面承诺，即使法律规定较松。

没有具体法定要求的州

这些州通常不强制假期支付，但雇主依然可以受其自身政策或合同约束。如果你承诺为未用假期支付报酬，机构或法院也可能将其视为具有执行力的补偿，即使法规未明确规定。

阿拉巴马州、阿拉斯加州、亚利桑那州、阿肯色州、康涅狄格州、特拉华州、佛罗里达州、乔治亚州、夏威夷州、爱达荷州、爱荷华州、堪萨斯州、肯塔基州、密歇根州、密西西比州、密苏里州、新罕布什尔州、俄克拉何马州、俄勒冈州、宾夕法尼亚州、南卡罗来纳州、南达科他州、田纳西州、得克萨斯州、佛蒙特州、弗吉尼亚州、华盛顿州常被描述为没有法定要求，但雇主仍应保持清晰的公司政策、明确的累计规则和在每个支付期及每次雇佣终止事件中一致的管理。

远程和多州雇员的假期支付规则

对于远程雇员，员工的工作地点通常决定适用的州法律，而非总部所在地。这意味着单一的带薪假期政策可能会导致不同的法律结果，尤其当员工搬迁、在多个州工作或你快速扩张招聘时。这样合规风险会大大增加：最终工资付款时间、最终工资计算，以及是否必须支付累计的PTO，都可能因地点而异。

假期 vs. PTO vs. 病假：为什么差别重要

假期时间常被视为一项已赚取的福利，一旦累计；而病假和医疗假通常处理不同，并且可能不会支付，除非政策另有规定。

打包的PTO支付风险较高，因为当未用的带薪假期作为一个合并的账户存在时，州将假期视为工资可能会将整个累计的PTO余额视为在终止时应付的工资，即使你希望其中一部分像病假一样使用。如果员工手册对带薪时间的定义比较宽松，离职时你的PTO支付金额可能会比预期更高。

雇主常犯的假期支付错误

一个常见的错误是假设联邦法律适用于未用的假期。实际上并非如此，因此你必须跟踪员工所在州的PTO法规。

另一个错误是跨州复制政策。实际上，视为工资的州会限制没收，而其他州则关注公司政策是否创建了支付承诺。

错误标记PTO也存在风险。如果带薪休假作为已赚报酬累计和运作，将其称作自由裁量权益可能无益，尤其当工资记录显示有规律的假期累计和余额一致时。

最后，雇主常常未在扩展或调整累计限制后更新政策。当离职员工请求支付时，争议很快会变成关于未付工资和最终工资单合规的问题，而非人力资源的意图。

企业记录（Employer of Record）如何简化假期支付合规

企业记录（Employer of Record） 通过管理州级PTO支付法规、累计追踪和最终薪酬计算，简化合规工作。无需拼凑各州规则，EOR会将正确的支付规则应用于合适的员工，发放合规的最终工资，并在前员工质疑支付时保留完整的文件记录。

结论：自信管理美国假期支付合规

假期支付法律复杂且风险高，尤其对于跨多个州运营的雇主。远程招聘中，不同离职员工的工作地点可能导致不同的终止工资、未付工资风险以及PTO支付的不同。

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常见问答

所有州都要求雇主在终止时支付未用假期吗？

不。许多州将PTO支付依赖于雇主政策，有些州没有具体法规，但书面政策仍然具有执行力。

如果员工因故被解雇，未用假期会支付吗？

通常会，如果该州将累计假期视为工资，或者你的假期政策承诺支付。一些州允许有限制，因此你的书面政策和文件资料很重要。

雇主可以合法使用“用完即失”的假期政策吗？

有时可以，但在那些将假期视为已赚工资的州则不行。在这些州，放弃已赚得的累计假期通常受到限制或无效。

PTO和假期在支付方面是一样的吗？

通常是，尤其当PTO作为一个合并的账户，累计如已赚报酬时。打包的PTO可能会增加支付风险，因为累计的PTO余额可能在终止时被视为工资。