当谈到招聘员工时，雇主主要有两种选择：Employer of Record（EOR）和普通法雇主。虽然两者都为企业带来许多优势，但探索EOR的优点可以帮助您确定哪种方案最适合贵组织的需求。
使用EOR的主要优势是节约成本。通过将薪酬处理及其他人力资源相关任务外包给第三方供应商，企业可以显著降低开销，同时为员工提供优质支持。此外，由于许多供应商按每名员工收费，而非像传统人力资源部门那样采用统一费用或按小时计费，它们在预算、人员调整和扩展时提供了更大的灵活性。
使用EOR的另一个优势是招聘速度，这对许多企业来说是一个挑战，原因在于冗长的入职流程或不一致的工作流程。在有经验的供应商支持下，包括背景调查和文件完成的端到端招聘支持，雇主可以更快地填补空缺岗位，避免由于行政错误（如表格填写错误或资料缺失需要重新提交）导致的延误。这有助于确保新员工能尽快上岗，立即贡献力量，而不是等待数周完成全面设置。
最后，使用EOR还能帮助企业确保符合本地法律及相关法规，这些规定通常因企业运营地点而差异很大。没有专业知识的内部管理可能难以应对这些复杂要求。通过与了解本地规则和流程的EOR合作，企业可以降低错误和潜在罚款的风险，避免在雇佣生命周期中出现问题。
综上所述，利用Employer of Record服务具有多重优势，包括成本节省、流程优化带来的更快招聘速度，以及在不同地点合规的安心保障。因此，寻求在资源最大化和风险最小化之间取得平衡的公司，常会考虑采用这种安排。
在招聘员工时，雇主必须权衡使用Employer of Record（EOR）的利与弊。虽然这种安排带来了成本节省和人员配置的灵活性等诸多优势，但也存在一些潜在缺陷，值得考虑。使用EOR的企业可能会发现对某些流程控制较少，亦可能面对一定的法律责任。
一个主要的不利因素是缺乏直接控制。与EOR供应商合作时，雇主可能难以访问员工记录或对日常人力资源流程的可视性降低。这会使企业难以监控绩效相关的文件，或在必要时通过供应商系统采取纠正措施。此外，由于大多数EOR同时为多个客户管理薪酬服务，它们可能不会优先处理某一公司的请求，可能导致工资处理或其他与人员档案相关的行政任务出现延误。
使用Employer of Record的另一潜在问题是潜在的法律责任。尽管EOR在行政上是法定雇主，但一旦发生法律争议，贵公司可能仍会受到影响，具体情况依赖于相关法规。此外，在某些地区，关于雇佣关系的法律规定可能要求比单纯外包职责更为严格的监管，未能遵守可能导致罚款。
最后，虽然第三方服务可以简化入职流程、减少文书工作，但过度依赖外部支持也可能让企业面临风险。一旦出现错误，例如税务申报、文件管理，或者像误分类工人等问题，都可能引发操作复杂性。即使由供应商负责流程，结果仍可能影响公司的声誉和员工体验。
综上所述，在选择Employer of Record之前，重要的是要权衡风险与收益，确认此安排能支持公司长远发展。
在招聘员工时，许多企业面临是否使用Employer of Record（EOR）或普通法雇主（Common Law Employer）的决策。虽然两者各有优劣，但深入了解普通法雇主的优点，能帮助您做出明智选择，找到更适合贵企业的方案。
采用普通法雇主的一大优势是对员工管理和运营的控制权。在此类雇佣关系中，企业保持对员工管理的完全掌控，能够直接监督与工资、工时、福利方案以及如假期和休假规则等其他就业相关政策的合规情况。这种自主性还为在员工事务决策中提供了更大的灵活性，无需依赖可能与内部操作不完全一致的第三方。
利用普通法雇主相比EOR的另一个优势是节省成本。由于企业内部处理薪酬税、保险费和人力资源管理，可避免外包供应商可能收取的额外费用，尤其是在员工规模较大时。这对于拥有合适内部体系的企业来说，可以在保持高质量标准的同时节约成本。
此外，普通法雇主在保障员工权益方面也能提供更稳固的保障。企业必须遵循州和地方的最低工资、加班规则及其他员工保护法规，从而降低违规风险，避免罚款。员工也可以获得更明确的期待——他们清楚自己的雇主是谁，适用哪些标准，以及如果不达标可能面临的后果。
最后，一些企业更倾向于选择此路径，因为一旦建立内部系统，可以形成持续统一的入职和薪酬处理节奏。虽然初期准备可能耗时，但直接雇佣能够加快内部协调，特别是在季节变化或需求波动期间。
总之，选择普通法雇主模式的理由有很多，尤其适合那些需要更大控制权、具备管理HR与Payroll能力、希望直接监管合规的组织。
在招聘过程中，成为普通法雇主意味着对雇佣行政和合规承担全部责任。虽然这种方式对拥有成熟HR和法律能力的企业非常合适，但对于快速扩张或跨多个地区发展的企业来说，可能带来巨大挑战。
一个显著的缺点是增加了合规负担。作为直接雇主，企业必须遵守当地劳动法律、薪酬税要求、福利义务及雇佣标准。这些规则复杂多变，错误可能导致审计、争议或罚款。在跨地区雇佣时，由于各地区法律差异更大，这一责任更为严峻。
另一个缺点是行政工作量增大。没有EOR供应商处理雇佣相关事务，企业内部团队必须负责入职、薪酬处理、福利登记、员工档案和离职手续。这会加重人力资源、财务及法律资源的压力，也增加了因系统未完善产生错误的风险。
此外，以普通法雇主的身份雇佣，可能拖慢企业扩展速度。许多地区要求设立本地流程和系统后才能合法雇用员工，这可能延迟招聘时间。相比之下，EOR能帮助雇主更快招募，而普通法路径则需要更多时间和前期规划。
最后，作为直接雇主意味着更高的法律风险，特别是在终止、工作场所投诉或合规问题方面。关系的直接性意味着，任何争议或法律诉讼通常都涉及贵公司，处理不当可能带来财务损失与声誉风险。
综上，普通法雇主模型适合追求最大控制的企业，但也需要投入更多内部资源、提升合规能力，以及建立完善的运营体系，以负责任地管理雇佣事务。
在招聘员工时，雇主必须在两种不同选择间抉择：Enterprise of Record（EOR）与普通法雇主（CLE）。两者各自优劣，应在权衡后慎重决定。
EOR是一家或个人，承担为另一公司员工代缴税款、提供福利和管理工资的法律责任。这种安排能在企业需要快速招聘、无需在每个运营地区设立新实体时提供灵活性。此外，由于就业事务由EOR而非直接由雇主处理，企业可以把更多精力放在招聘或培训上。然而，使用EOR可能会产生额外服务费，随着人员规模增加成本也会随之上升。例如，考虑东南欧公司，或可与Employer of Record Albania合作，合规雇用本地员工，随后再设立永久实体。
另一方面，CLE指一种商业关系，一方提供劳动，另一方支付工资，形成依据普通法原则的雇佣关系。其主要优势在于直接监管、关系简洁，企业对雇佣条件和运营决策拥有完整控制权。同时，也意味着企业要承担全部合规、薪资管理及本地法规规定的责任。有时即使终止雇佣后，法律责任仍可能持续存在，引发争议或诉讼。
最终，哪种方案更适合，取决于您的具体需求和目标。需要快速、具有本地合规支持，且不想内部建设所有体系的企业，EOR可能是理想选择。若追求最大控制、且具备足够资源管理薪酬、HR及法律合规，普通法雇主更合适。无论选择哪条路径，事前充分研究相关要求，有助于避免后续的突发问题。
总之，Employer of Record（EOR）与普通法雇主（CLE）都是企业在招聘员工时的可行方案。EOR提供了操作灵活性和行政支持，但也可能存在控制权减弱、服务延误及潜在责任风险。普通法雇主则提供了更强控制，但也意味着企业需要投入更多的内部资源、时间与合规监管。雇主应仔细权衡各自优劣，选择最能支持业务发展、同时符合本地法律法规的模式。
创始人兼董事总经理
卢卡斯·博岑是Rivermate的创始人，这是一家专注于远程公司国际薪酬、合规和福利管理的全球人力资源平台。他曾共同创立并成功退出Boloo，将其规模扩大到每年超过200万欧元的收入。卢卡斯热衷于技术、自动化和远程工作，倡导创新的数字解决方案以简化全球雇佣流程。
全球就业指南
将您的业务扩展到法国可能是一个令人兴奋的机会。法国拥有庞大的经济体、熟练的劳动力以及进入欧洲市场的通道。然而，在法国招聘员工也意味着要应对复杂的劳动法律、繁重的行政职责和严格的合规要求。如果您希望**在不建立本地实体的情况下**在法国招聘，**Employer of Record (EOR)** 可能是理想的解决方案。本指南将解释什么是EOR，为什么您可能在法国使用它，法国的EOR提供哪些服务，以及它如何帮助您遵守法国法规。我们还将比较使用EOR与自行设立实体的区别，并讨论Rivermate的EOR服务如何支持您在法国的扩展。
卢卡斯·博岑
国际雇佣法律
了解荷兰的居留许可，包括知识与才华许可，适用于寻求在该国生活和工作的专业人士。
卢卡斯·博岑
全球就业指南
**计划搬迁到荷兰？** 你并不孤单。荷兰以其强大的经济、友好的居民和高生活水平而闻名，是欧洲最受外籍人士欢迎的国家之一，吸引来自世界各地的移民。但在这里开始新生活不仅仅是预订机票。从签证选择到生活成本、健康保险的安排以及寻找住所，这些都需要考虑。本指南将逐步涵盖所有基本事项，帮助你轻松自信地完成迁移。
安里·库尔德格拉什维利
