Rescisão do Contrato de Trabalho em Ucrânia

Navegar pelo término do emprego na Ucrânia requer uma compreensão aprofundada do código trabalhista do país, que fornece regulamentações específicas que regem o processo. Tanto empregadores quanto empregados têm direitos e obrigações que devem ser estritamente seguidos para garantir uma separação legal e tranquila. O não cumprimento dos procedimentos corretos pode levar a desafios legais significativos, incluindo potencial reintegração do empregado e penalidades financeiras para o empregador.

Compreender as nuances dos períodos de aviso prévio, motivos válidos para demissão, documentação necessária e direitos de indenização é crucial para qualquer empresa que opere na Ucrânia. Este framework visa proteger os empregados enquanto fornece aos empregadores diretrizes claras para gerenciar sua força de trabalho de forma eficaz e em conformidade.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso prévio exigido para o término do emprego na Ucrânia depende principalmente dos motivos para a demissão. Geralmente, aplicam-se períodos de aviso padrão, mas situações específicas podem alterar esses requisitos.

Motivos para Demissão	Período de Aviso Padrão	Notas
Demissão pelo empregador (ex., redundância, reorganização)	2 meses	Para a maioria dos empregados.
Demissão pelo empregado (rescisão)	2 semanas	Período padrão, a menos que seja acordado de outra forma ou circunstâncias específicas se apliquem.
Demissão durante o período de experiência	3 dias	Por qualquer das partes.
Demissão por má conduta grave	Nenhum aviso necessário	Demissão imediata é possível.
Demissão por mútuo acordo	Conforme acordado	Nenhum período de aviso estatutário se aplica.

Categorias específicas de empregados, como altos gerentes ou empregados sob certos acordos coletivos, podem ter requisitos diferentes de período de aviso. É essencial consultar o contrato de trabalho específico e quaisquer acordos coletivos aplicáveis.

Cálculos e Direitos de Indenização de Severance Pay

Severance pay na Ucrânia é normalmente exigido por lei para motivos específicos de demissão e é calculado com base no salário mensal médio do empregado. O direito e o valor dependem do motivo da demissão.

Motivos para Demissão	Direito à Indenização de Severance	Base de Cálculo
Redundância ou reorganização (Artigo 40, parte 1, parágrafo 1)	Não menos que um salário mensal médio.	Com base no salário mensal médio do empregado nos últimos dois meses civis.
Recusa do empregado em se realocar com a empresa	Não menos que um salário mensal médio.	Com base no salário mensal médio do empregado nos últimos dois meses civis.
Recusa do empregado em continuar trabalhando devido a mudanças	Não menos que um salário mensal médio.	Com base no salário mensal médio do empregado nos últimos dois meses civis.
Reintegração de um empregado que anteriormente ocupava o cargo	Não menos que um salário mensal médio.	Com base no salário mensal médio do empregado nos últimos dois meses civis.
Demissão devido a convocação para serviço militar	Dois salários mensais médios.	Com base no salário mensal médio do empregado nos últimos dois meses civis.
Demissão por incapacidade	Não menos que um salário mensal médio.	Com base no salário mensal médio do empregado nos últimos dois meses civis.
Demissão por doença que impede a continuidade do trabalho	Não menos que um salário mensal médio.	Com base no salário mensal médio do empregado nos últimos dois meses civis.

O severance pay é calculado com base no salário médio dos dois meses civis anteriores ao mês de demissão. Todos os pagamentos devidos ao empregado, incluindo indenização, salário final e compensação por férias não utilizadas, devem ser pagos no dia da demissão.

Motivos para Demissão

Os contratos de trabalho na Ucrânia podem ser rescindidos com base em vários motivos, categorizados amplamente como demissão iniciada pelo empregado, pelo empregador (com ou sem causa) ou por mútuo acordo.

Demissão Iniciada pelo Empregado:

Rescisão (aviso padrão de 2 semanas).
Rescisão por motivos válidos (ex., doença, mudança de residência, violação do contrato pelo empregador), permitindo a rescisão dentro do período solicitado pelo empregado.

Demissão Iniciada pelo Empregador (Com Causa):

Falha sistemática no desempenho das funções sem motivo válido.
Absenteísmo (incluindo ausência do trabalho por mais de três horas durante o dia de trabalho sem motivo válido).
Aparecer no trabalho em estado de intoxicação alcoólica, narcótica ou tóxica.
Roubo de propriedade do empregador.
Violação grave das obrigações trabalhistas por um gerente ou vice-gerente.
Ações culposas de um empregado que serve diretamente valores monetários ou de mercadorias, se essas ações levarem à perda de confiança.
Ações culposas de um empregado que desempenha funções educacionais, se essas ações forem incompatíveis com a continuação desse trabalho.

Demissão Iniciada pelo Empregador (Sem Causa - requer indenização):

Mudanças na organização da produção e do trabalho, incluindo liquidação, reorganização, falência ou re-profiling da empresa, instituição ou organização, redução no número ou na equipe de empregados.
Falha do empregado em atender aos requisitos de seu cargo ou do trabalho realizado devido a qualificações insuficientes ou estado de saúde.
Reintegração de um empregado que anteriormente desempenhava esse trabalho.

Demissão por Mútuo Acordo:

Ambas as partes concordam em rescindir o contrato de trabalho nos termos que definirem mutuamente. Este é um método comum e frequentemente preferido, pois minimiza riscos legais.

Requisitos Processuais para Demissão Legal

A adesão estrita aos requisitos processuais é fundamental para uma demissão legal na Ucrânia. Os passos específicos variam dependendo dos motivos para a demissão.

Etapa	Descrição	Motivos aplicáveis
Notificação	Fornecer aviso por escrito ao empregado dentro do período estatutário.	Redundância, reorganização, recusa do empregado em se realocar/continuar trabalhando devido a mudanças.
Consulta (se aplicável)	Consultar com o sindicato (se existir e o empregado for membro) sobre a demissão planejada.	Redundância, reorganização, falha sistemática, absenteísmo, intoxicação, roubo, má conduta pelo gerente.
Documentação da causa	Reunir evidências e documentação que apoiem os motivos para a demissão (ex., relatórios disciplinares, atos).	Demissão por causa (falha sistemática, absenteísmo, intoxicação, roubo, etc.).
Emissão da Ordem de Demissão	Preparar e emitir uma ordem formal ( приказом) de demissão, especificando os motivos e a data efetiva.	Todos os motivos de demissão iniciados pelo empregador.
Liquidação Final	Calcular e pagar todos os valores devidos ao empregado (salário final, férias não utilizadas, indenização se aplicável).	Todos os motivos. Devem ser pagos no dia da demissão.
Emissão do Livro de Trabalho	Fazer a entrada necessária no livro de trabalho do empregado ( трудовая книжка) e entregá-lo ao empregado.	Todos os motivos. Devem ser entregues no dia da demissão.
Emissão do Certificado de Emprego	Fornecer um certificado de emprego ( справка о работе) mediante solicitação do empregado.	Todos os motivos.

Erros comuns incluem não fornecer aviso adequado, documentação insuficiente dos motivos para a demissão (especialmente por causa), cálculo incorreto ou pagamento atrasado dos valores finais, e não consultar o sindicato quando necessário.

Proteções do Empregado Contra Demissão Indevida

A lei trabalhista ucraniana oferece proteções significativas aos empregados contra demissões injustas ou ilegais. Empregados que acreditam ter sido demitidos indevidamente têm o direito de contestar a demissão na justiça.

Principais proteções e possíveis consequências para os empregadores incluem:

Proibição de Demissão por Certas Categorias: Categorias específicas de empregados estão protegidas contra demissão por iniciativa do empregador (exceto por liquidação), incluindo mulheres grávidas, mulheres com filhos menores de três anos (ou menores de seis anos se necessitarem de cuidados domiciliares), mães solteiras com filhos menores de 14 anos ou filhos com deficiência, e empregados em licença por incapacidade temporária (com algumas exceções).
Exigência de Motivos Válidos: A demissão deve ser baseada em motivos explicitamente previstos pelo Código do Trabalho. Razões vagas ou não fundamentadas não são permitidas.
Conformidade Processual: Qualquer desvio do procedimento obrigatório de demissão pode tornar a demissão ilegal, independentemente da validade dos motivos.
Consentimento do Sindicato: Para certos tipos de demissão, obter o consentimento da organização sindical principal é obrigatório. A não obtenção invalida a demissão.
Revisão Judicial: Os empregados podem ingressar com ação judicial contestando a demissão dentro de um mês a partir da data em que receberam a cópia da ordem de demissão ou do livro de trabalho.
Consequências da Demissão Indevida: Se um tribunal considerar a demissão ilegal, o empregador pode ser ordenado a:
- Reintegrar o empregado ao seu cargo anterior.
- Pagar ao empregado seu salário médio pelo período de ausência forçada.
- Potencialmente pagar indenização por danos morais.

Os empregadores devem exercer diligência e garantir total conformidade com o Código do Trabalho para evitar disputas legais caras e que consomem tempo decorrentes de reivindicações de demissão indevida.