Rescisão do contrato de trabalho na Rússia

A rescisão do emprego na Rússia requer estrita observância às disposições do Código do Trabalho Russo. Diferentemente de algumas outras jurisdições, o processo é altamente regulamentado, com motivos específicos para demissão, procedimentos obrigatórios e proteções significativas para os empregados. Os empregadores devem navegar cuidadosamente por essas regras para evitar desafios legais e possíveis responsabilidades, incluindo reintegração e indenização por demissão injusta.

Compreender o quadro legal que rege a rescisão do contrato de trabalho é crucial para empresas que operam na Rússia. Isso inclui conhecer os motivos aceitáveis para encerrar uma relação empregatícia, os períodos de aviso prévio exigidos, o cálculo e pagamento de indenizações e os passos específicos que devem ser seguidos para garantir conformidade com a lei. O não cumprimento pode resultar em disputas onerosas e danos à reputação.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso prévio exigido para a rescisão de um contrato de trabalho na Rússia varia dependendo do motivo da rescisão e do tipo de contrato de trabalho. O período de aviso mais comum para rescisão iniciada pelo empregador com base em motivos gerais (como redundância ou liquidação) é de dois meses. No entanto, períodos mais curtos ou mais longos podem se aplicar em circunstâncias específicas.

Motivo de Rescisão	Período de Aviso Padrão	Notas
Liquidação da organização	2 meses
Redundância (redução de pessoal)	2 meses
Iniciativa do empregado (demissão)	2 semanas	Salvo acordo em contrário ou para funções/circunstâncias específicas
Rescisão durante período de experiência	3 dias	Por qualquer das partes
Rescisão de contrato por prazo determinado (< 2 meses)	3 dias	Após expiração ou motivos específicos
Rescisão de contrato sazonal	7 dias corridos	Após expiração ou motivos específicos
Má conduta grave (por exemplo, ausência, intoxicação)	Sem aviso prévio	Demissão imediata possível após investigação e documentação

É importante notar que acordos coletivos ou o próprio contrato de trabalho podem estipular períodos de aviso mais longos, os quais devem ser observados. Períodos de aviso mais curtos geralmente só são permitidos sob motivos legais específicos.

Indenização de Rescisão

Os direitos à indenização de rescisão na Rússia dependem principalmente do motivo da rescisão. Os cenários mais comuns que exigem indenização são liquidação da empresa e redundância (redução de pessoal). Nesses casos, os empregados têm direito a um pagamento de indenização obrigatório.

Motivo de Rescisão	Direito à Indenização	Base de Cálculo
Liquidação da organização	Média dos ganhos mensais do primeiro mês após a demissão. Potencial direito ao segundo e terceiro mês.	Com base na média diária de ganhos dos últimos 12 meses.
Redundância (redução de pessoal)	Média dos ganhos mensais do primeiro mês após a demissão. Potencial direito ao segundo e terceiro mês.	Com base na média diária de ganhos dos últimos 12 meses.
Convocação do empregado para serviço militar	Dois semanas de ganhos médios.	Com base na média diária de ganhos dos últimos 12 meses.
Empregado recusa realocação com o empregador	Dois semanas de ganhos médios.	Com base na média diária de ganhos dos últimos 12 meses.
Empregado declarado inapto para o trabalho (motivos médicos)	Dois semanas de ganhos médios.	Com base na média diária de ganhos dos últimos 12 meses.
Empregado recusa transferência por motivos de saúde do empregador	Dois semanas de ganhos médios.	Com base na média diária de ganhos dos últimos 12 meses.
Reintegração de empregado anterior	Dois semanas de ganhos médios (para o empregado demitido para dar lugar ao reintegrado).	Com base na média diária de ganhos dos últimos 12 meses.

Para liquidação e redundância, o empregador deve pagar a média dos ganhos mensais do primeiro mês após a demissão. Se o empregado não encontrar novo emprego dentro do segundo mês, o empregador pode ser obrigado a pagar a média dos ganhos do segundo mês também, mediante apresentação de prova do serviço de emprego. Em casos excepcionais, o serviço de emprego pode decidir manter a média dos ganhos do terceiro mês após a demissão.

A indenização de rescisão geralmente não é exigida para rescisões por culpa do empregado (por exemplo, má conduta, baixo desempenho) ou por acordo mútuo, embora um pacote de compensação possa ser negociado neste último caso.

Motivos para Rescisão

O Código do Trabalho Russo fornece uma lista exaustiva de motivos para a rescisão de um contrato de trabalho. Estes podem ser amplamente categorizados:

Por mútuo acordo das partes: Este é um motivo comum e flexível, permitindo que empregador e empregado concordem sobre os termos e a data de rescisão.
Por expiração de contrato por prazo determinado: O contrato termina automaticamente na data especificada.
Por iniciativa do empregado (demissão): O empregado fornece aviso prévio (geralmente duas semanas) e rescinde o contrato.
Por iniciativa do empregador: Esses motivos são estritamente definidos e incluem:
- Liquidação da organização.
- Redundância (redução de pessoal).
- Incumprimento dos requisitos do trabalho pelo empregado devido à insuficiência de qualificação (exige certificação).
- Incumprimento dos requisitos do trabalho devido a condição de saúde (exige atestado médico).
- Repetido descumprimento das funções sem motivo válido, se houver penalidade disciplinar.
- Violação grave das obrigações laborais (por exemplo, ausência, intoxicação, divulgação de informações protegidas, furto).
- Ações culposas de um empregado que lida com dinheiro ou bens, levando à perda de confiança.
- Conduta imoral por parte de um empregado que desempenha funções educativas.
- Submissão de documentos falsificados na contratação.
- Outros motivos específicos relacionados ao chefe da organização ou categorias específicas de empregados.
Circunstâncias além do controle das partes: Inclui eventos como serviço militar, reintegração de empregado anterior, recusa do empregado em se realocar, reconhecimento do empregado como totalmente incapaz, etc.

A rescisão de um empregado por motivos iniciados pelo empregador, especialmente aqueles relacionados à culpa ou desempenho, requer evidências substanciais e estrita observância do procedimento.

Requisitos Procedimentais para Rescisão Legal

Garantir que uma rescisão seja legal na Rússia envolve seguir uma sequência precisa de etapas, que variam dependendo do motivo da rescisão. Requisitos comuns incluem:

Emissão de aviso por escrito: O empregado deve ser formalmente notificado da rescisão iminente, indicando o motivo e a data efetiva. O período de aviso deve cumprir os requisitos legais.
Obtenção de aprovações necessárias: Para certos motivos (por exemplo, redundância, demissão disciplinar), pode ser necessária a concordância do sindicato, se existir, e o empregado for membro.
Oferta de posições alternativas (para redundância/motivos de saúde): Se a rescisão ocorrer por redundância ou motivos de saúde, o empregador deve oferecer ao empregado quaisquer vagas disponíveis compatíveis com suas qualificações e condição de saúde.
Emissão de ordem de rescisão: Uma ordem formal (geralmente usando o formulário padrão T-8) deve ser emitida, assinada pelo empregador e apresentada ao empregado para assinatura.
Liquidação final: No último dia do empregado, o empregador deve pagar todos os salários pendentes, indenização por férias não usufruídas, indenização de rescisão (se aplicável) e quaisquer outros valores devidos.
Emissão de documentos de trabalho: O empregador deve fornecer ao empregado seu livro de registro de trabalho (se aplicável, ou informações sobre atividade laboral), um certificado de ganhos e outros documentos necessários no último dia de trabalho.

Erros comuns incluem não fornecer aviso adequado, cálculo incorreto ou não pagamento dos valores finais, documentação insuficiente do motivo da rescisão (especialmente para demissões por culpa), não oferecer posições alternativas e não obter o consentimento do sindicato quando necessário.

Proteções do Empregado contra Demissão Indevida

A legislação trabalhista russa oferece proteções significativas aos empregados, tornando a demissão indevida um risco sério para os empregadores. Algumas categorias de empregados recebem proteção reforçada:

Mulheres grávidas: Não podem ser demitidas por iniciativa do empregador, exceto em casos de liquidação da empresa.
Mulheres com filhos menores de 3 anos: Não podem ser demitidas por iniciativa do empregador, com exceções limitadas (por exemplo, liquidação, má conduta grave).
Mães solteiras que criam filho menor de 14 anos (ou filho com deficiência menor de 18 anos): Proteções semelhantes às de mulheres com filhos menores de 3 anos.
Empregados em licença por incapacidade temporária ou licença anual remunerada: Não podem ser demitidos por iniciativa do empregador durante esses períodos, exceto em casos de liquidação da empresa.
Representantes sindicais: Requerem consentimento do órgão sindical superior para demissão por certos motivos.

Se um empregado acreditar que sua demissão foi ilegal, pode ingressar com uma reclamação junto à inspeção do trabalho ou ao tribunal. Se o tribunal considerar a demissão injusta, geralmente ordenará que o empregador:

Reintegre o empregado ao seu cargo anterior.
Pague ao empregado a média dos ganhos durante todo o período de afastamento forçado.
Potencialmente, pague indenização por danos morais.

Navegar por essas proteções e procedimentos requer consideração jurídica cuidadosa para garantir conformidade e mitigar riscos.