Contratos de Trabalho em Rússia

Acordos de emprego na Rússia são documentos fundamentais que regem a relação entre um empregador e um empregado. Eles estabelecem os termos e condições de emprego, delineando os direitos e obrigações de ambas as partes de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa. Um acordo de emprego devidamente elaborado e assinado é crucial para garantir a conformidade com as leis trabalhistas locais, prevenir disputas e fornecer clareza sobre a relação de trabalho.

Compreender as nuances da legislação trabalhista russa, particularmente em relação aos tipos de contrato, cláusulas obrigatórias e procedimentos de rescisão, é essencial para qualquer empresa que empregue indivíduos no país. Esses acordos devem aderir estritamente aos requisitos estabelecidos pelo Código do Trabalho para serem legalmente válidos e executáveis.

Tipos de Acordos de Emprego

A legislação russa reconhece principalmente dois tipos principais de acordos de emprego: indefinido e a termo certo. O acordo indefinido é o tipo padrão, celebrado por período não especificado. Os acordos a termo certo, por outro lado, são concluídos por um período específico, não superior a cinco anos, e só são permitidos em certas circunstâncias explicitamente definidas pelo Código do Trabalho.

Circunstâncias que permitem acordos a termo certo incluem:

Quando a natureza do trabalho ou as condições de sua execução não permitem um acordo indefinido (por exemplo, trabalho sazonal, ausência temporária de um empregado permanente).
Quando o acordo é celebrado com categorias específicas de empregados (por exemplo, indivíduos que ingressam no emprego por meio de concurso, chefes de organizações, pensionistas).
Para trabalhos diretamente relacionados a estágios ou treinamento profissional.
Para trabalhos realizados no exterior.

A menos que uma das circunstâncias específicas descritas no Código do Trabalho se aplique, um acordo de emprego deve ser celebrado por período indefinido. Se um acordo a termo certo for celebrado sem motivos válidos, pode ser reclassificado como indefinido por um tribunal.

Tipo de Acordo	Duração	Permissibilidade	Padrão?
Indefinido	Não especificado	Tipo padrão, padrão, salvo exceções.	Sim
A termo certo	Até 5 anos	Somente sob circunstâncias específicas definidas por lei.	Não

Cláusulas Essenciais

O Código do Trabalho exige que certas informações e condições sejam incluídas em todo acordo de emprego. Estas são consideradas cláusulas essenciais, e sua ausência pode tornar o acordo não conforme.

Informações obrigatórias a serem incluídas:

Nome completo do empregado e do empregador (ou nome do empregador individual).
Informação que identifique o empregador (por exemplo, TIN para pessoas jurídicas/empreendedores individuais).
Detalhes dos documentos que identificam o empregado e o empregador.
Local e data de celebração do acordo.

Termos e condições obrigatórios:

Local de trabalho (incluindo a unidade estrutural, se aplicável).
Função ou cargo de acordo com a tabela de pessoal, especificando qualificações.
Data de início do emprego.
Data de término e motivo da celebração de acordo a termo certo (se aplicável).
Condições de pagamento (salário, bônus, ajudas de custo, etc.).
Jornada de trabalho e descanso (horas de trabalho, dias de folga, feriados, duração das férias).
Compensação por trabalho pesado e trabalho em condições nocivas/perigosas (se aplicável).
Condições que determinam a natureza do trabalho (móvel, viajante, etc., se aplicável).
Condição sobre seguro social obrigatório.
Outras condições exigidas pela legislação trabalhista e outros atos normativos contendo normas de direito do trabalho.

Condições adicionais podem ser incluídas se não agravarem a posição do empregado em relação à legislação trabalhista estabelecida (por exemplo, período de experiência, obrigações de confidencialidade, tipos adicionais de seguro).

Período de Experiência

Um período de experiência pode ser incluído no acordo de emprego por mútuo consentimento das partes. Seu objetivo é verificar a adequação do empregado ao trabalho atribuído. A duração máxima do período de experiência depende do cargo do empregado e do período do contrato a termo, se aplicável.

Períodos máximos de experiência:

Geralmente, até três meses.
Para chefes de organizações, contadores principais e chefes de filiais/escritórios de representação, até seis meses.
Para empregados contratados por um período de dois a seis meses, o período de experiência não pode exceder duas semanas.
Não é permitido período de experiência para certas categorias de empregados, incluindo gestantes, mulheres com filhos menores de 1,5 anos, menores de 18 anos e aqueles contratados por meio de acordo de transferência de outro empregador.

Durante o período de experiência, o empregado está sujeito às mesmas leis trabalhistas e regulamentos internos que os demais empregados. Se qualquer das partes desejar rescindir o acordo durante a experiência, deve fornecer à outra parte aviso por escrito com três dias de antecedência, indicando os motivos da rescisão.

Cláusulas de Confidencialidade e Não Concorrência

Cláusulas de confidencialidade (não divulgação) são geralmente aplicáveis na Rússia. Os empregadores podem incluir disposições em acordos de emprego ou acordos de não divulgação separados exigindo que os empregados protejam informações confidenciais e segredos comerciais. Para que tais cláusulas sejam eficazes, o empregador deve possuir um regime adequado para proteção de segredos comerciais, incluindo a identificação de informações confidenciais, limitação de acesso e manutenção de registros.

Cláusulas de não concorrência, que restringem a capacidade do empregado de trabalhar para um concorrente ou iniciar um negócio concorrente após deixar a empresa, geralmente não são aplicáveis sob a lei russa. O Código do Trabalho não fornece base legal para restringir o direito do empregado de trabalhar após o término do contrato de trabalho. Qualquer cláusula em um acordo de emprego ou acordo separado que tente impor tais restrições provavelmente será considerada inválida e inexequível pelos tribunais russos.

Modificação e Rescisão do Contrato

Qualquer alteração nos termos essenciais do acordo de emprego requer um aditivo por escrito assinado por ambas as partes. Alterações unilaterais pelo empregador só são permitidas em circunstâncias específicas relacionadas a mudanças organizacionais ou tecnológicas, e requerem aviso prévio por escrito ao empregado (pelo menos dois meses antes). Se o empregado não concordar em trabalhar sob as novas condições, o empregador deve oferecer posições alternativas. Se nenhuma alternativa adequada estiver disponível ou o empregado a recusar, o emprego pode ser rescindido.

A rescisão de um acordo de emprego pode ocorrer por diversos motivos previstos no Código do Trabalho, incluindo:

Acordo entre as partes.
Expiração de contrato a termo certo.
Iniciativa do empregado (demissão, geralmente requerendo aviso prévio de duas semanas).
Iniciativa do empregador (apenas por motivos específicos listados no Código do Trabalho, como liquidação da empresa, redundância, má conduta grave, etc., e frequentemente requerendo procedimentos específicos e pagamento de indenizações).
Circunstâncias além do controle das partes.

Procedimentos rigorosos devem ser seguidos para a rescisão, especialmente quando iniciada pelo empregador, para evitar possíveis ações judiciais por parte do empregado. O não cumprimento dos requisitos do Código do Trabalho para modificação ou rescisão pode resultar na ordem de reintegração do empregado e pagamento de indenização por dispensa ilegal.