Benefícios em Peru

Navegando pelos benefícios e direitos dos empregados no Peru requer uma compreensão clara tanto dos requisitos legais quanto das práticas de mercado comum. As leis trabalhistas do país obrigam vários benefícios fundamentais projetados para proteger os trabalhadores e garantir um padrão de vida básico. Além dessas obrigações legais, muitos empregadores oferecem benefícios adicionais para atrair e reter talentos em um mercado competitivo.

Compreender as nuances da legislação trabalhista peruana e as expectativas da força de trabalho local é crucial para operações de emprego bem-sucedidas. A conformidade com os benefícios obrigatórios é inegociável, enquanto oferecer benefícios opcionais competitivos pode impactar significativamente a satisfação dos funcionários e os esforços de recrutamento. Este guia destaca os aspectos essenciais dos benefícios dos empregados no Peru para 2025.

Benefícios Obrigatórios Exigidos por Lei

A legislação trabalhista peruana estabelece vários benefícios obrigatórios que os empregadores devem fornecer aos empregados sob contratos de trabalho padrão. Esses benefícios foram criados para cobrir diversos aspectos do bem-estar e da segurança financeira do empregado. A conformidade é rigorosamente fiscalizada, e o não cumprimento dessas obrigações pode resultar em penalidades significativas.

Os principais benefícios obrigatórios incluem:

• Feriados Nacionais: Os empregados têm direito a folga remunerada nos feriados nacionais designados.
• Férias Anuais: Os empregados têm direito a 30 dias de férias anuais pagas após completar um ano de serviço.
• Compensação por Tempo de Serviço (CTS): Trata-se de uma forma de poupança de rescisão depositada pelo empregador duas vezes ao ano (Maio e Novembro) numa conta bancária escolhida pelo empregado. Funciona como um colchão financeiro para o empregado em caso de rescisão. O valor é calculado com base no salário do empregado e no tempo de serviço.
• Gratificações (Gratificaciones): Os empregados têm direito a duas remunerações mensais extras por ano, pagas em julho (feriados nacionais) e dezembro (Natal). São calculadas com base no salário básico do empregado mais uma parte de outros ganhos regulares.
• Participação nos Lucros (Participación en las Utilidades): Empresas com mais de 20 empregados que geram renda tributável geralmente são obrigadas a compartilhar uma porcentagem dos lucros antes de impostos com os empregados. A porcentagem varia por setor (ex.: 10% para pesca, telecomunicações e indústrias; 8% para mineração, varejo e restaurantes; 5% para outras atividades).
• Abono Familiar (Asignación Familiar): Empregados com filhos dependentes menores de 18 anos (ou até 24 se cursando ensino superior) têm direito a um auxílio mensal equivalente a 10% do salário mínimo vital (RMV - Remuneración Mínima Vital).
• Seguro de Vida Ley: Os empregadores devem fornecer um seguro de vida obrigatório aos empregados após quatro anos de serviço. Contudo, muitos empregadores oferecem esse benefício desde o primeiro dia de trabalho.
• Seguro de Saúde (EsSalud): Os empregadores devem registrar os empregados no sistema público de saúde (EsSalud) e contribuir com uma porcentagem do salário do empregado.

Os custos dos benefícios obrigatórios são, principalmente, suportados pelo empregador, calculados como uma porcentagem do salário do empregado ou com base em fórmulas específicas (como CTS e Gratificações). O custo total dos benefícios obrigatórios pode adicionar uma porcentagem significativa acima do salário bruto.

Benefício Obrigatório	Base de Cálculo / Requisito	Implicação para o Custos do Empregador
Férias Anuais	30 dias corridos por ano após 1 ano de serviço	Equivalente a 1 salário mensal por ano
Compensação por Tempo de Serviço (CTS)	1/12 do salário anual + 1/12 de gratificações, pago semestralmente	Aproximadamente 9,72% do salário anual
Gratificações	1 salário mensal completo em Julho e 1 em Dezembro	Equivale a 2 salários por ano
Participação nos Lucros	Percentual dos lucros antes de impostos (varia por setor)	Variável, depende da rentabilidade da empresa
Abono Familiar	10% do RMV por empregado elegível	Valor fixo por empregado elegível
Seguro de Vida Ley	Obrigatório após 4 anos (frequentemente fornecido antes)	Custo do prêmio (varia conforme seguradora e cobertura)
Seguro de Saúde (EsSalud)	9% do salário mensal	9% do salário bruto
Feriados Nacionais	Folga remunerada em feriados públicos designados	Equivalente ao salário diário normal para dias de feriado

A conformidade envolve cálculo preciso, pagamento ou depósito oportuno de fundos (CTS, Gratificações), registro adequado junto às autoridades pertinentes (EsSalud, fundos de pensão) e manutenção de registros precisos.

Benefícios Opcionais Comuns Fornecidos pelos Empregadores

Enquanto os benefícios obrigatórios formam a base, muitos empregadores peruanos oferecem benefícios adicionais para aprimorar seus pacotes de remuneração e atrair profissionais qualificados. Esses benefícios opcionais são frequentemente influenciados por padrões do setor, tamanho da empresa e o desejo de criar uma vantagem competitiva.

Benefícios opcionais comuns incluem:

• Seguros Privados de Saúde (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Muitos empregadores complementam a cobertura obrigatória do EsSalud com planos privados de saúde. Esses planos geralmente oferecem acesso a uma rede mais ampla de clínicas e especialistas, tempos de espera menores e melhores instalações. Os empregadores frequentemente cobrem uma parte significativa ou o valor total do prêmio.
• Vouchers ou Auxílios Alimentação: Fornecer auxílio ou vouchers específicos para alimentação é um benefício popular, ajudando os empregados a gerenciar despesas diárias.
• Auxílio Transporte: Assistência nos custos de deslocamento é outro benefício comum, especialmente em grandes cidades.
• Seguro de Vida (Cobertura Adicional): Além do seguro de vida obrigatório, os empregadores podem oferecer valores adicionais ou apólices específicas.
• Auxílio Educação ou Treinamento: Assistência financeira para desenvolvimento profissional, cursos ou diplomas.
• Bônus de Desempenho: Bonificações discricionárias baseadas no desempenho individual ou da empresa.
• Férias adicionais pagas: Oferecer mais dias de férias do que o mínimo legal.
• Carro ou Subsídio de Veículo: Frequentemente fornecido para cargos que requerem deslocamentos frequentes ou posições de liderança.
• Auxílio com Celular e Internet: Cobertura de custos de comunicação, especialmente em funções que requerem conectividade constante.

As expectativas dos empregados em relação aos benefícios opcionais variam. Em setores competitivos e para cargos mais qualificados, planos de saúde privados e incentivos baseados no desempenho são altamente valorizados. Empresas menores ou com menos competitividade de mercado podem oferecer menos benefícios opcionais, focando principalmente nos requisitos obrigatórios. O custo desses benefícios é totalmente discricionário do empregador e pode variar de uma pequena porcentagem até uma soma significativa ao pacote total de remuneração. Oferecer um pacote de benefícios opcionais bem equilibrado é essencial para ser um empregador competitivo no Peru.

Requisitos e Práticas de Seguros de Saúde

O sistema de seguros de saúde no Peru envolve duas camadas: o sistema público obrigatório e planos privados opcionais.

• Seguro de Saúde Público Obrigatório (EsSalud): Todos os empregados formais devem se registrar na EsSalud. Os empregadores contribuem com 9% do salário mensal do empregado para a EsSalud. Essa contribuição é de responsabilidade exclusiva do empregador e não é descontada do salário do empregado. A EsSalud oferece acesso a hospitais e clínicas públicas. Apesar de obrigatório, o sistema público pode enfrentar desafios de capacidade e tempos de espera.
• Seguro de Saúde Privado Opcionais (EPS): Para superar limitações do EsSalud e oferecer melhor acesso à saúde, muitos empregadores contratam prestadoras de planos de saúde privados (EPS). Quando um empregador oferece um plano EPS, uma porção dos 9% de contribuição do EsSalud (geralmente 2,25%) é direcionada ao EPS, e o restante de 6,75% é cedido à EsSalud. O empregador paga então o custo total do prêmio do EPS, que varia conforme a cobertura do plano, idade do empregado e familiares incluídos. Os empregados tendem a valorizar bastante a cobertura do EPS devido ao acesso e qualidade de atendimento aprimorados.

A conformidade exige registro em tempo hábil dos empregados na EsSalud e, se cabível, na EPS escolhida, além de pagamento preciso e pontual das contribuições. O custo do seguro de saúde para o empregador inclui a contribuição de 9% do EsSalud (ou 6,75% para EsSalud + prêmio EPS, se plano privado for oferecido).

Planos de Aposentadoria e Pensão

O Peru possui um sistema de aposentadoria obrigatório com duas principais opções:

• Sistema Nacional de Pensões (SNP): Administrado pelo estado (ONP - Oficina de Normalización Previsional), é um sistema de contribuição de repartição. Os empregados contribuem com 13% do salário mensal para a ONP. Os empregadores são responsáveis por deduzir esse valor do salário do empregado e remeter à ONP.
• Sistema Privado de Pensão (SPP): Administrado por administradoras de fundos de pensão privadas (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). Os empregados contribuem com uma porcentagem do salário mensal para a AFP escolhida, incluindo contribuições à conta individual de aposentadoria, uma comissão para a AFP e um prêmio de seguro de invalidez e sobrevivência. A taxa total de contribuição varia levemente entre as AFPs, mas geralmente fica em torno de 10% para a conta individual mais comissões e seguros, totalizando cerca de 12-13% do salário. Os empregadores deduzem o total dessa contribuição do salário do empregado e remitem à AFP escolhida.

Novos empregados devem optar entre o SNP e o SPP. Caso não façam a escolha dentro de um prazo, geralmente são atribuídos a uma AFP. Os empregadores devem garantir o cadastro dos empregados em um dos sistemas e fazer as deduções e remessas corretas. O custo do sistema de aposentadoria é, sobretudo, suportado pelo empregado via descontos salariais, embora o empregador tenha a responsabilidade administrativa de deduzir e remeter as contribuições.

Pacotes de Benefícios Típicos por Setor ou Tamanho de Empresa

Os pacotes de benefícios para empregados no Peru podem variar bastante dependendo do setor, do tamanho da empresa e da sua capacidade financeira.

• Grandes empresas: Geralmente oferecem pacotes mais completos, muitas vezes superando os requisitos obrigatórios. É mais comum fornecer planos de saúde privados robustos (EPS) que cobrem empregados e suas famílias, auxílios significativos de alimentação ou transporte, bônus de desempenho e, possivelmente, dias adicionais de férias ou outros benefícios como convênios com academias ou programas de bem-estar. Essas empresas costumam ter expectativas mais elevadas e usam os benefícios como ferramenta de atração e retenção de talentos.
• PMEs: Apesar de cumprir plenamente os benefícios obrigatórios, podem oferecer menos benefícios opcionais comparados às grandes corporações. O seguro de saúde privado pode ser disponibilizado, talvez com cobertura menos abrangente ou maior contribuição do empregado. Auxílios ou bônus opcionais podem ser menores ou menos frequentes. Os pacotes tendem a ser mais padronizados entre funções.
• Setores específicos: Algumas indústrias possuem regras específicas de benefício. Por exemplo, mineração ou petróleo e gás podem oferecer auxílios por trabalho remoto, benefícios de moradia ou seguros especializados, devido à natureza do trabalho. Setores de tecnologia podem valorizar arranjos de trabalho flexíveis, orçamentos para treinamentos e benefícios modernos. Comércio varejista ou atividades de serviço podem ter benefícios ligados a desempenho de vendas ou turnos.

Pacotes de benefícios competitivos são aqueles que atendem ou superam os padrões do setor e as expectativas dos empregados para determinada função e tamanho da empresa. Entender o que os concorrentes oferecem é fundamental para atrair e reter talentos. As expectativas dos empregados são moldadas por normas de mercado, custo de vida e valor percebido de benefícios como acesso à saúde e segurança financeira (CTS, Gratificações, pensão). Os empregadores devem equilibrar o custo dos benefícios com a necessidade de permanecem competitivos e em conformidade.