Benefícios em Peru

Navegar pelos benefícios e direitos dos empregados no Peru requer uma compreensão clara tanto dos requisitos legais quanto das práticas de mercado comuns. As leis trabalhistas do país determinam vários benefícios essenciais projetados para proteger os trabalhadores e garantir um padrão de vida básico. Além dessas obrigações legais, muitos empregadores oferecem benefícios adicionais para atrair e reter talentos em um mercado competitivo.

Compreender as nuances da legislação trabalhista peruana e as expectativas da força de trabalho local é crucial para operações de emprego bem-sucedidas. A conformidade com os benefícios obrigatórios é inegociável, enquanto oferecer benefícios opcionais competitivos pode impactar significativamente a satisfação dos empregados e os esforços de recrutamento. Este guia destaca os aspectos essenciais dos benefícios aos empregados no Peru para 2025.

Benefícios Obrigatórios Exigidos por Lei

A legislação trabalhista peruana estabelece vários benefícios obrigatórios que os empregadores devem fornecer aos empregados sob contratos de trabalho padrão. Esses benefícios são projetados para cobrir diversos aspectos do bem-estar e segurança financeira do empregado. A conformidade é rigorosamente fiscalizada, e o não cumprimento dessas obrigações pode resultar em penalidades significativas.

Os principais benefícios obrigatórios incluem:

• Feriados Nacionais: Os empregados têm direito a licença remunerada nos feriados nacionais designados.
• Férias Anuais: Os empregados têm direito a 30 dias corridos de férias anuais remuneradas após completar um ano de serviço.
• Gratificação (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios): Trata-se de uma forma de poupança de indenização depositada pelo empregador duas vezes ao ano (maio e novembro) em uma conta bancária escolhida pelo empregado. Atua como uma reserva de segurança para o empregado em caso de rescisão. O valor é calculado com base no salário do empregado e no tempo de serviço.
• Gratificações (Gratificaciones): Os empregados têm direito a duas remunerações mensais extras por ano, pagas em julho (para feriados nacionais) e dezembro (para o Natal). São calculadas com base no salário básico do empregado mais uma parcela de outros ganhos regulares.
• Participação nos Lucros (Participación en las Utilidades): Empresas com mais de 20 empregados que geram renda tributável geralmente são obrigadas a compartilhar uma porcentagem de seus lucros antes dos impostos com os empregados. A porcentagem varia por setor (por exemplo, 10% para pesca, telecomunicações e indústrias; 8% para mineração, varejo e restaurantes; 5% para outras atividades).
• Auxílio Familiar (Asignación Familiar): Empregados com filhos dependentes menores de 18 anos (ou até 24 anos se estiverem cursando ensino superior) têm direito a uma ajuda mensal equivalente a 10% do salário mínimo vital (RMV - Remuneración Mínima Vital).
• Seguro de Vida (Seguro de Vida Ley): Os empregadores devem fornecer seguro de vida obrigatório aos empregados após quatro anos de serviço. No entanto, muitos empregadores oferecem esse benefício desde o primeiro dia de trabalho.
• Seguro de Saúde (EsSalud): Os empregadores devem registrar os empregados no sistema público de saúde (EsSalud) e contribuir com uma porcentagem do salário do empregado.

Os custos dos benefícios obrigatórios são principalmente arcados pelo empregador, calculados como uma porcentagem do salário do empregado ou com base em fórmulas específicas (como CTS e Gratificações). O custo total dos benefícios obrigatórios pode acrescentar uma porcentagem significativa ao salário bruto.

Benefício Obrigatório	Base de Cálculo / Requisito	Implicação no Custo do Empregador
Férias Anuais	30 dias corridos por ano após 1 ano de serviço	Equivale a 1 salário mensal por ano
Gratificação (CTS)	1/12 do salário anual + 1/12 das gratificações, pagos semestralmente	Aproximadamente 9,72% do salário anual
Gratificações	1 salário mensal completo em julho e 1 em dezembro	Equivale a 2 salários por ano
Participação nos Lucros	Percentual dos lucros antes dos impostos (varia por setor)	Variável, depende da lucratividade da empresa
Auxílio Familiar	10% do Salário Mínimo Vital (RMV) por empregado elegível	Valor fixo por empregado elegível
Seguro de Vida	Obrigatório após 4 anos (frequentemente fornecido antes)	Custo do prêmio (varia conforme seguradora e cobertura)
Seguro de Saúde (EsSalud)	9% do salário mensal	9% do salário bruto
Feriados Nacionais	Licença remunerada nos feriados públicos designados	Equivale ao salário diário normal pelos dias de feriado

A conformidade envolve cálculo preciso, pagamento ou depósito pontual dos fundos (CTS, Gratificações), registro adequado junto às autoridades relevantes (EsSalud, fundos de pensão) e manutenção de registros precisos.

Benefícios Opcionais Comuns Oferecidos pelos Empregadores

Embora os benefícios obrigatórios formem a base, muitos empregadores peruanos oferecem benefícios adicionais para aprimorar seus pacotes de remuneração e atrair profissionais qualificados. Esses benefícios opcionais são frequentemente influenciados pelos padrões do setor, tamanho da empresa e o desejo de criar uma vantagem competitiva.

Benefícios opcionais comuns incluem:

• Planos de Saúde Privados (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Muitos empregadores complementam a cobertura obrigatória do EsSalud com planos de saúde privados. Esses planos geralmente oferecem acesso a uma rede mais ampla de clínicas e especialistas, tempos de espera menores e instalações melhores. Os empregadores frequentemente cobrem uma parte significativa ou total do prêmio.
• Vales ou Auxílios Alimentação: Fornecer vales ou auxílios específicos para alimentação é um benefício popular, ajudando os empregados a gerenciar despesas diárias.
• Auxílio Transporte: Assistência com custos de deslocamento é outro benefício comum, especialmente em cidades maiores.
• Seguro de Vida (Cobertura Adicional): Além do seguro de vida obrigatório, os empregadores podem oferecer valores de cobertura adicionais ou apólices extras.
• Apoio à Educação ou Treinamento: Assistência financeira para desenvolvimento profissional, cursos ou diplomas.
• Bônus de Desempenho: Bônus discricionários baseados no desempenho individual ou da empresa.
• Tempo de Folga Adicional: Oferecer mais dias de férias do que o mínimo legal.
• Carro ou Auxílio de Veículo: Frequentemente fornecido para funções que exigem deslocamentos significativos ou cargos de liderança.
• Auxílio de Celular e Internet: Cobertura de custos de comunicação, especialmente para funções que requerem conectividade constante.

As expectativas dos empregados quanto aos benefícios opcionais variam. Em setores competitivos e para funções de maior qualificação, planos de saúde privados e incentivos baseados em desempenho costumam ser altamente valorizados. Empresas menores ou em setores menos competitivos podem oferecer menos benefícios opcionais, focando principalmente nos requisitos obrigatórios. O custo desses benefícios fica inteiramente a critério do empregador e pode variar de uma pequena porcentagem a uma adição significativa ao pacote total de remuneração. Oferecer um pacote de benefícios opcionais bem equilibrado é fundamental para ser um empregador competitivo no Peru.

Requisitos e Práticas de Seguro de Saúde

O seguro de saúde no Peru envolve um sistema de duas camadas: o sistema público obrigatório e planos privados opcionais.

• Seguro de Saúde Público Obrigatório (EsSalud): Todos os empregados formais devem estar registrados no EsSalud. Os empregadores contribuem com 9% do salário mensal do empregado para o EsSalud. Essa contribuição é de responsabilidade exclusiva do empregador e não é descontada do salário do empregado. O EsSalud oferece acesso a hospitais e clínicas públicas. Embora obrigatório, o sistema público às vezes enfrenta desafios de capacidade e tempos de espera.
• Seguro de Saúde Privado Opcional (EPS): Para contornar possíveis limitações do EsSalud e oferecer melhor acesso à saúde, muitos empregadores contratam com provedores de seguros privados (EPS). Quando um empregador oferece um plano EPS, uma parte dos 9% de contribuição do EsSalud (tipicamente 2,25%) é direcionada ao EPS, e o empregador paga os restantes 6,75% ao EsSalud. O empregador então paga o custo total do prêmio do EPS, que varia conforme a cobertura do plano, idade do empregado e familiares incluídos. Os empregados frequentemente valorizam bastante a cobertura EPS devido ao acesso e qualidade de atendimento aprimorados.

A conformidade exige registro pontual dos empregados no EsSalud e, se aplicável, com o provedor EPS escolhido, além do pagamento preciso e pontual das contribuições. O custo do seguro de saúde para o empregador inclui a contribuição de 9% do EsSalud (ou 6,75% ao EsSalud + prêmio do EPS, se um plano privado for oferecido).

Planos de Aposentadoria e Pensão

O Peru possui um sistema de pensões obrigatório com duas principais opções:

• Sistema Nacional de Pensões (SNP - Sistema Nacional de Pensiones): Administrado pelo estado (ONP - Oficina de Normalización Previsional), é um sistema de repartição. Os empregados contribuem com 13% do salário mensal para a ONP. Os empregadores são responsáveis por deduzir esse valor do salário do empregado e remetê-lo à ONP.
• Sistema Privado de Pensão (SPP - Sistema Privado de Pensiones): Administrado por administradoras de fundos de pensão (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). Os empregados contribuem com uma porcentagem do salário mensal para a AFP escolhida. Essa porcentagem inclui contribuições para a conta individual de aposentadoria, uma comissão para a AFP e um prêmio de seguro de invalidez e sobrevivência. A taxa total de contribuição varia um pouco entre as AFPs, mas geralmente fica em torno de 10% para a conta individual mais comissões e seguros, totalizando aproximadamente 12-13% do salário. Os empregadores são responsáveis por deduzir o valor total da contribuição do salário do empregado e remeter à AFP escolhida.

Novos empregados devem optar entre o SNP e o SPP. Se não fizerem uma escolha dentro de um prazo específico, geralmente são designados a uma AFP. Os empregadores devem garantir que os empregados estejam registrados no ONP ou em uma AFP e que as contribuições sejam corretamente deduzidas e remetidas. O custo do sistema de pensões é principalmente arcado pelo empregado via descontos salariais, mas o empregador tem a responsabilidade administrativa de deduzir e remeter as contribuições.

Pacotes de Benefícios Típicos por Setor ou Tamanho de Empresa

Os pacotes de benefícios aos empregados no Peru podem variar significativamente dependendo do setor, do tamanho da empresa e de sua capacidade financeira.

• Grandes Empresas: Geralmente oferecem pacotes de benefícios mais completos, frequentemente excedendo os requisitos obrigatórios. É mais comum fornecer planos de saúde privados robustos (EPS) que cobrem empregados e suas famílias, auxílios alimentares ou de transporte significativos, bônus de desempenho e possivelmente dias adicionais de folga ou outros benefícios como assinaturas de academia ou programas de bem-estar. Essas empresas costumam ter expectativas mais altas e usam os benefícios como ferramenta-chave para atração e retenção de talentos.
• Micro, Pequenas e Médias Empresas (MPMEs): Embora cumpram integralmente os benefícios obrigatórios, podem oferecer menos benefícios opcionais em comparação às grandes corporações. Planos de saúde privados podem ser oferecidos, mas com cobertura menos abrangente ou com maior contribuição do empregado. Auxílios ou bônus opcionais podem ser menos frequentes ou de menor valor. Os pacotes de benefícios tendem a ser mais padronizados entre funções dentro da empresa.
• Setores Específicos: Certos setores podem ter normas específicas de benefícios. Por exemplo, mineração ou petróleo e gás podem oferecer auxílios de trabalho remoto, benefícios de moradia ou seguros especializados devido à natureza do trabalho. O setor de tecnologia pode enfatizar arranjos de trabalho flexíveis, orçamentos de treinamento e benefícios modernos. Varejo ou setores de serviços podem ter benefícios vinculados ao desempenho de vendas ou ao trabalho em turnos.

Pacotes de benefícios competitivos são aqueles que atendem ou superam os padrões do setor e as expectativas dos empregados para uma determinada função e tamanho de empresa. Compreender o que os concorrentes oferecem é fundamental para atrair e reter talentos. As expectativas dos empregados são moldadas pelas normas de mercado, pelo custo de vida e pelo valor percebido dos benefícios como acesso à saúde e segurança financeira (CTS, Gratificações, pensão). Os empregadores devem equilibrar o custo dos benefícios com a necessidade de permanecerem competitivos e em conformidade.