Rescisão em Lituânia

Navegar pelo término do emprego em qualquer país requer uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas locais para garantir conformidade e mitigar riscos. Na Lituânia, o Código do Trabalho estabelece requisitos específicos que os empregadores devem seguir ao encerrar uma relação de emprego, seja ela iniciada pelo empregador ou pelo empregado, ou ocorrer sob outras circunstâncias. Seguir essas regulamentações é crucial para transições legais e suaves.

Compreender as nuances dos períodos de aviso prévio, direitos de indenização, motivos válidos para demissão e os procedimentos necessários é essencial para empregadores que operam na Lituânia. O não cumprimento pode levar a desafios legais, penalidades financeiras e danos à reputação. Este guia fornece uma visão geral dos principais aspectos do término do emprego na Lituânia conforme se aplicam em 2025.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um contrato de trabalho na Lituânia depende principalmente dos motivos para a rescisão e do tempo de serviço do empregado. Períodos de aviso padrão se aplicam, salvo disposição em contrário por lei ou acordo coletivo.

Para rescisão iniciada pelo empregador por motivos relacionados à culpa do empregado ou circunstâncias além do controle do empregador (por exemplo, redundância), o período de aviso padrão é geralmente de um mês. No entanto, esse período pode ser menor ou maior em situações específicas.

Categoria de Empregado / Motivos para Rescisão	Período de Aviso Padrão
Rescisão por culpa do empregado (por exemplo, violação grave de deveres)	Período menor (geralmente 3 dias úteis)
Rescisão por circunstâncias além do controle do empregador (por exemplo, redundância)	1 mês
Empregados com menos de 1 ano de serviço (redundância)	2 semanas
Empregados com 1-3 anos de serviço (redundância)	1 mês
Empregados com 3-5 anos de serviço (redundância)	2 meses
Empregados com mais de 5 anos de serviço (redundância)	3 meses
Empregados próximos da idade de aposentadoria (redundância)	2 meses
Pais solteiros criando criança menor de 14 anos ou criança com deficiência menor de 18 anos (redundância)	2 meses
Empregados com deficiência (redundância)	2 meses
Rescisão durante período de experiência (empregador ou empregado)	3 dias úteis
Demissão do empregado (padrão)	2 semanas
Demissão do empregado (motivo válido, por exemplo, doença, violação pelo empregador)	Período menor (geralmente 3 dias úteis)

O aviso deve ser fornecido por escrito. O período de aviso começa no dia seguinte à entrega do aviso escrito. Durante o período de aviso, o empregado geralmente tem direito ao salário regular e benefícios.

Cálculos e Direitos de Indenização

A indenização por rescisão geralmente é exigida na Lituânia quando um contrato de trabalho é rescindido por motivos não relacionados à culpa do empregado, como redundância ou falência do empregador. O valor da indenização é calculado com base no tempo de serviço do empregado com o empregador.

O cálculo padrão de indenização por rescisão é baseado na média do salário mensal do empregado.

Tempo de Serviço do Empregado	Direito à Indenização (em salários mensais médios)
Menos de 1 ano	0,5
1 - 3 anos	1
3 - 5 anos	2
5 - 10 anos	3
10 - 20 anos	4
Mais de 20 anos	5

Além da indenização paga pelo empregador, o empregado também pode ter direito a um pagamento do Fundo de Benefícios de Emprego de Longo Prazo, desde que tenha sido empregado por pelo menos 5 anos. Este pagamento do fundo é calculado separadamente e geralmente equivale a um salário mensal médio para 5-10 anos de serviço e a dois salários médios para mais de 10 anos de serviço.

A indenização por rescisão geralmente não é exigida quando a rescisão ocorre por culpa do empregado ou por acordo mútuo, a menos que o acordo explícito inclua uma cláusula de indenização.

Motivos para Rescisão

Os contratos de trabalho na Lituânia podem ser rescindidos com base em diversos motivos especificados no Código do Trabalho. Esses motivos podem ser amplamente categorizados:

Rescisão Iniciada pelo Empregador

• Com Justa Causa (Culpa do Empregado):
  • Violação grave de deveres de trabalho (por exemplo, embriaguez no trabalho, furto, divulgação de informações confidenciais).
  • Repetição de violações menores de deveres de trabalho após aplicação de medidas disciplinares.
  • Falha em atingir metas de desempenho ou resultados insatisfatórios, desde que o empregado tenha tido tempo e oportunidade suficientes para melhorar.
• Sem Justa Causa (Circunstâncias Além da Culpa do Empregado):
  • Redundância (eliminação do cargo ou redução de quadro).
  • Falência ou liquidação do empregador.
  • Incapacidade de trabalhar por motivos de saúde por longo período (se exceder período especificado).
  • Entrada em vigor de sentença judicial ou ato administrativo que impeça o empregado de exercer suas funções.

Rescisão Iniciada pelo Empregado

• Demissão Padrão: O empregado dá aviso prévio (tipicamente 2 semanas).
• Demissão por Motivo Válido: O empregado pode rescindir com aviso mais curto (geralmente 3 dias úteis) se houver motivo válido, como doença que impede o trabalho, violação do contrato pelo empregador ou outras circunstâncias pessoais importantes.

Rescisão por Outras Motivações

• Acordo Mútuo: O empregador e o empregado concordam por escrito em rescindir o contrato sob termos mutuamente acordados.
• Expiração de Contrato por Prazo Determinado: O contrato termina automaticamente na data especificada.
• Rescisão por Decisão Judicial: Uma corte ordena a rescisão.

Requisitos Procedimentais para Rescisão Legal

Para garantir que uma rescisão seja legal, os empregadores devem seguir rigorosamente etapas procedimentais específicas, especialmente para demissões por iniciativa do empregador. O procedimento exato varia dependendo dos motivos para a rescisão.

Etapas Gerais para Rescisão Iniciada pelo Empregador (por exemplo, Redundância)

1. Identificar Motivos Válidos: Garantir que exista um motivo legalmente reconhecido para a rescisão.
2. Fornecer Aviso por Escrito: Entregar aviso de rescisão por escrito ao empregado, indicando claramente os motivos e a data efetiva (considerando o período de aviso requerido).
3. Consultar Representantes dos Empregados (se aplicável): Em certos casos, pode ser necessário consultar o conselho de trabalho ou sindicato, especialmente para redundâncias coletivas.
4. Oferecer Cargos Alternativos (se aplicável): Para redundância, o empregador pode ser obrigado a oferecer cargos alternativos adequados dentro da empresa, se disponíveis e se o empregado estiver qualificado.
5. Emitir Ordem de Rescisão: Preparar uma ordem formal interna ou documento confirmando a rescisão.
6. Calcular e Pagar as Últimas Obrigações: Calcular e pagar o salário final do empregado, férias não utilizadas acumuladas e qualquer indenização aplicável na última dia de trabalho.
7. Emitir Documentos de Emprego: Fornecer ao empregado os documentos necessários, como certificado de emprego.

Etapas Adicionais para Rescisão por Culpa do Empregado

1. Investigar a Conduta: Conduzir investigação minuciosa sobre a violação alegada.
2. Solicitar Explicação do Empregado: Dar ao empregado oportunidade de fornecer uma explicação por escrito sobre suas ações. Essa etapa é obrigatória.
3. Considerar a Explicação do Empregado: Revisar a explicação antes de tomar uma decisão final.
4. Emitir Ordem Disciplinar: Se for por culpa, emitir uma ordem por escrito detalhando a violação e a decisão de rescindir.

Erros comuns incluem não fornecer aviso escrito adequado, calcular incorretamente períodos de aviso ou indenizações, não seguir procedimentos de consulta obrigatórios ou rescindir sem evidências suficientes de culpa do empregado.

Proteções ao Empregado Contra Demissão Indevida

A legislação lituana oferece proteções significativas aos empregados contra demissões injustas ou ilegais. Empregados que acreditam ter sido demitidos indevidamente podem contestar a rescisão perante a Comissão de Disputas Trabalhistas ou os tribunais.

Principais proteções e possíveis consequências de demissão indevida incluem:

• Exigência de Motivos Válidos: A rescisão deve basear-se em motivos explicitamente permitidos pelo Código do Trabalho.
• Conformidade Procedimental: Cumprimento rigoroso dos períodos de aviso, documentação e requisitos de consulta é obrigatório.
• Proteção para Categorias Especiais: Certas categorias de empregados, como gestantes, empregados em licença parental ou com deficiência, podem ter proteção reforçada contra demissão ou exigir procedimentos específicos.
• Remédios para Demissão Indevida: Se uma rescisão for considerada ilegal, a Comissão de Disputas Trabalhistas ou o tribunal podem ordenar:
  • Reintegração: O empregado retorna ao seu cargo anterior.
  • Compensação: O empregador pode ser ordenado a pagar ao empregado uma compensação pelo período de ausência forçada, geralmente calculada com base no salário médio, e potencialmente compensação adicional por danos não patrimoniais.
  • Alteração da Base de Rescisão: Os motivos para a rescisão podem ser alterados para uma base diferente, legal.

Os empregadores devem manter documentação clara ao longo do relacionamento de trabalho e do processo de rescisão para demonstrar conformidade com a lei e defender-se contra possíveis reivindicações de demissão indevida. Consultar um advogado ou utilizar um serviço de Employer of Record pode ajudar a garantir que todos os procedimentos sejam seguidos corretamente.