Rescisão em Lituânia

Navegar pela rescisão de emprego em qualquer país exige uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas locais para garantir conformidade e mitigar riscos. Na Lituânia, o Código do Trabalho estabelece requisitos específicos que os empregadores devem seguir ao encerrar uma relação de trabalho, seja ela iniciada pelo empregador ou pelo empregado, ou ocorrer sob outras circunstâncias. Adesão a essas regulamentações é crucial para transições legais e suaves.

Compreender as nuances de períodos de aviso prévio, direitos de indenização, motivos válidos para demissão e os procedimentos necessários é essencial para empregadores que operam na Lituânia. O não cumprimento pode levar a desafios legais, penalidades financeiras e danos à reputação. Este guia fornece uma visão geral dos principais aspectos da rescisão de emprego na Lituânia, conforme se aplicam em 2026.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um contrato de trabalho na Lituânia depende principalmente dos motivos da rescisão e do tempo de serviço do empregado. Períodos de aviso padrão se aplicam, salvo disposição em contrário por lei ou acordo coletivo.

Para rescisão iniciada pelo empregador por motivos relacionados à culpa do empregado ou circunstâncias além do controle do empregador (por exemplo, redundância), o período padrão geralmente é de um mês. No entanto, esse período pode ser menor ou maior em situações específicas.

Categoria de Empregado / Motivos para Rescisão	Período de Aviso Padrão
Rescisão por culpa do empregado (ex.: violação grave de deveres)	Período menor (frequentemente 3 dias úteis)
Rescisão por circunstâncias fora do controle do empregador (ex.: redundância)	1 mês
Empregados com menos de 1 ano de serviço (redundância)	2 semanas
Empregados com 1-3 anos de serviço (redundância)	1 mês
Empregados com 3-5 anos de serviço (redundância)	2 meses
Empregados com mais de 5 anos de serviço (redundância)	3 meses
Empregados próximos da idade de aposentadoria (redundância)	2 meses
Pais solteiros criando filho menor de 14 anos ou criança com deficiência menor de 18 anos (redundância)	2 meses
Empregados com deficiência (redundância)	2 meses
Rescisão durante o período de experiência (empregador ou empregado)	3 dias úteis
Demissão por parte do empregado (padrão)	2 semanas
Demissão por parte do empregado (motivo válido, ex.: doença, violação pelo empregador)	Período menor (frequentemente 3 dias úteis)

O aviso deve ser fornecido por escrito. O período de aviso começa no dia seguinte à entrega do aviso escrito. Durante o período de aviso, o empregado geralmente tem direito ao seu salário regular e benefícios.

Cálculo de Indenização e Direitos

A indenização normalmente é exigida na Lituânia quando um contrato de trabalho é rescindido por motivos não relacionados à culpa do empregado, como redundância ou falência do empregador. O valor da indenização é calculado com base no tempo de serviço do empregado com o empregador.

O cálculo padrão de indenização baseia-se no salário médio mensal do empregado.

Tempo de Serviço do Empregado	Direito à Indenização (em salários médios mensais)
Menos de 1 ano	0,5
1 - 3 anos	1
3 - 5 anos	2
5 - 10 anos	3
10 - 20 anos	4
Mais de 20 anos	5

Além da indenização paga pelo empregador, o empregado também pode ter direito a pagamento do Fundo de Benefícios de Emprego de Longo Prazo, desde que tenha sido empregado por pelo menos 5 anos. Esse pagamento é calculado separadamente e, tipicamente, equivale a um salário médio mensal para 5-10 anos de serviço e a dois salários médios mensais para mais de 10 anos de serviço.

A indenização geralmente não é exigida quando a rescisão se deve à culpa do empregado ou por acordo mútuo, a menos que o acordo seja explícito em incluir uma cláusula de indenização.

Motivos para Rescisão

Contratos de trabalho na Lituânia podem ser rescindidos com base em diversos motivos especificados no Código do Trabalho. Esses motivos podem ser classificados amplamente:

Rescisão por Iniciativa do Empregador

• Com Justa Causa (Culpa do Empregado):
  • Violação grave de deveres de trabalho (ex.: embriaguez no trabalho, roubo, divulgação de informações confidenciais).
  • Repetição de pequenas violações de deveres de trabalho após aplicação de medidas disciplinares.
  • Falha em atingir metas de desempenho ou resultados insatisfatórios, desde que o empregado tenha recebido tempo e oportunidade suficientes para melhorar.
• Sem Justa Causa (Circunstâncias Além da Culpa do Empregado):
  • Redundância (eliminação do cargo ou redução na força de trabalho).
  • Falência ou liquidação do empregador.
  • Incapacidade de trabalho de longo prazo do empregado por razões de saúde (se exceder período especificado).
  • Entrada em vigor de decisão judicial ou ato administrativo que impeça o empregado de realizar seu trabalho.

Rescisão por Iniciativa do Empregado

• Demissão padrão: O empregado concede aviso (tipicamente 2 semanas).
• Demissão por motivo válido: O empregado pode rescindir com aviso menor (frequentemente 3 dias úteis) se houver motivo válido, como doença que impeça o trabalho, violação do contrato pelo empregador ou outras circunstâncias pessoais importantes.

Rescisão por Outros Motivos

• Acordo Mútuo: O empregador e o empregado concordam por escrito em rescindir o contrato sob termos mutuamente aceitos.
• Expiração de Contrato de Prazo Determinado: O contrato termina automaticamente na data especificada.
• Rescisão Judicial: Uma corte ordena a rescisão.

Requisitos Procedimentais para Rescisão Legal

Para garantir que uma rescisão seja legal, os empregadores devem seguir rigorosamente etapas procedimentais específicas, especialmente para demissões por iniciativa do empregador. O procedimento exato varia dependendo dos motivos da rescisão.

Procedimentos Gerais para Rescisão por Iniciativa do Empregador (ex.: Redundância)

1. Identificar Motivos Válidos: Garantir que exista motivo legalmente reconhecido.
2. Fornecer Aviso por Escrito: Entregar aviso de rescisão por escrito ao empregado, indicando claramente os motivos e a data efetiva (considerando o período de aviso requerido).
3. Consultar Representantes dos Empregados (se aplicável): Em certas situações, a consulta com o conselho de trabalho ou sindicato pode ser necessária, especialmente para redundâncias coletivas.
4. Oferecer Posicionamentos Alternativos (se aplicável): Para redundância, o empregador pode ser obrigado a oferecer posições alternativas compatíveis dentro da empresa, se disponíveis, e se o empregado for qualificado.
5. Emitir Ordem de Rescisão: Preparar uma ordem interna formal ou documento confirmando a rescisão.
6. Calcular e Pagar Obrigações Finais: Calcular e pagar o salário final do empregado, férias não utilizadas e qualquer indenização aplicável na última dia de trabalho.
7. Emitir Documentos de Emprego: Fornecer ao empregado documentos necessários, como um certificado de emprego.

Etapas Adicionais para Rescisão por Culpa do Empregado

1. Investigar a Conduta: Conduzir uma investigação detalhada sobre a alegada violação.
2. Solicitar Explicação do Empregado: Dar ao empregado oportunidade de fornecer uma explicação por escrito de suas ações. Essa etapa é obrigatória.
3. Considerar a Explicação do Empregado: Revisar a explicação antes de tomar uma decisão final.
4. Emitir Ordem Disciplinar: Se a rescisão for por culpa, emitir uma ordem por escrito descrevendo a violação e a decisão de rescindir.

Erros comuns incluem não fornecer aviso escrito adequado, calcular incorretamente períodos de aviso ou indenizações, não seguir procedimentos de consulta exigidos ou rescindir sem evidência suficiente da culpa do empregado.

Proteções do Empregado contra Demissão Indevida

A lei lituana oferece proteções significativas aos empregados contra rescisões injustas ou ilegais. Empregados que acreditam terem sido demitidos indevidamente podem contestar a rescisão perante a Comissão de Disputas Trabalhistas ou os tribunais.

Proteções principais e consequências potenciais de uma demissão indevida incluem:

• Exigência de Motivos Válidos: A rescisão deve basear-se em motivos explicitamente permitidos pelo Código do Trabalho.
• Conformidade Processual: Cumprimento rigoroso dos períodos de aviso, documentação e procedimentos de consulta é obrigatório.
• Proteção para Categorias Especiais: Certas categorias de empregados, como grávidas, empregados em licença parental ou com deficiência, podem possuir proteção reforçada contra demissão ou exigir procedimentos específicos.
• Remédios por Demissão Indevida: Se uma rescisão for considerada ilegal, a Comissão de Disputas Trabalhistas ou o tribunal podem ordenar:
  • Reintegração: O empregado retorna ao seu cargo anterior.
  • Indenização: