Benefícios em Israel

Navigating employee benefits and entitlements is a crucial aspect of employing staff in Israel. The country has a robust legal framework that mandates certain benefits, ensuring a baseline level of protection and support for all workers. Beyond these statutory requirements, a competitive benefits package is essential for attracting and retaining talent in a dynamic job market. Understanding both the mandatory obligations and the common voluntary offerings is key for employers operating or planning to operate in Israel.

A well-structured benefits program not only ensures compliance with local labor laws but also significantly impacts employee satisfaction, productivity, and overall workforce stability. Employers must stay informed about evolving regulations and market expectations to build compensation and benefits packages that are both legally sound and appealing to potential and current employees.

Mandatory Benefits Required by Law

Israeli labor law stipulates several mandatory benefits that employers must provide to their employees. These are non-negotiable and compliance is strictly enforced. Key mandatory benefits include paid annual leave, sick leave, maternity leave, severance pay under specific conditions, contributions to National Insurance (Bituah Leumi), and observance of public holidays.

• Paid Annual Leave: The minimum number of paid vacation days increases with the employee's tenure. For the first four years, the minimum is 12 working days per year (for a 5-day work week). This gradually increases, reaching 24 working days after 10 years of employment.
• Paid Sick Leave: Employees are entitled to paid sick leave, accumulating at a rate of 1.5 days per month, up to a maximum of 90 days. Payment for sick leave is calculated based on a percentage of the employee's daily wage, typically starting from the second day of absence.
• Maternity Leave: Female employees are entitled to maternity leave, typically 15 weeks, with a portion of this leave paid through the National Insurance Institute, provided eligibility criteria are met. The paid period is usually 15 weeks for employees with sufficient qualifying periods.
• Severance Pay: Employees who are dismissed after at least one year of continuous employment are generally entitled to severance pay equivalent to one month's salary for each year of service. In certain cases, employees who resign may also be entitled to severance pay (e.g., resignation due to health reasons, relocation, or following childbirth).
• National Insurance (Bituah Leumi): Both employers and employees are required to make monthly contributions to the National Insurance Institute. These contributions fund various social security benefits, including health insurance, unemployment benefits, maternity allowances, and pensions. Employer contribution rates vary based on the employee's salary.
• Public Holidays: Employees are entitled to paid leave on Israeli public holidays. The number of paid holidays varies slightly depending on the employee's religion, typically ranging from 9 to 12 days per year.

Compliance with these mandatory benefits is a fundamental requirement for all employers in Israel. Failure to comply can result in significant penalties and legal action.

Common Optional Benefits Provided by Employers

While mandatory benefits form the foundation, many employers in Israel offer additional, voluntary benefits to enhance their compensation packages and attract top talent. These optional benefits are often key differentiators in the competitive job market.

• Private Health Insurance: While national health insurance is mandatory, many employers offer supplementary private health insurance plans. These plans provide access to a wider range of medical services, specialists, and reduced waiting times, and are highly valued by employees.
• Pension Top-Ups: Employers often contribute more than the statutory minimum to employee pension funds as a way to offer a more attractive retirement package.
• Education Fund (Keren Hishtalmut): This is a popular long-term savings plan that offers tax advantages. Both employers and employees can contribute, and the funds can typically be withdrawn tax-free after six years for any purpose, or earlier for education or training. Employer contributions are tax-deductible up to a certain limit.
• Meal Vouchers or Stipends: Providing a daily allowance or vouchers for meals is a very common benefit, helping employees cover daily living costs.
• Transportation Allowance: Contributing to employees' commuting costs, especially for those who do not have a company car, is a frequent offering.
• Company Car or Car Allowance: Particularly common for sales roles or senior positions, providing a company car or a generous car allowance is a significant benefit.
• Performance Bonuses: Many companies offer annual or performance-based bonuses as an incentive and reward mechanism.
• Professional Development: Support for training, courses, and conferences is often provided to help employees grow their skills.

Employee expectations regarding optional benefits are high, particularly in sectors like technology. A competitive benefits package typically includes a combination of these offerings, tailored to the industry and company culture.

Necessidades de Saúde e Práticas

Israel possui um sistema de saúde universal financiado por meio do Instituto de Seguridade Social (Bituah Leumi). Todos os residentes, incluindo funcionários, têm direito a receber serviços de saúde por meio de um dos quatro fundos públicos de saúde (Kupot Holim). Os empregadores são responsáveis por reter e remeter as contribuições ao Bituah Leumi, que cobrem o custo deste seguro de saúde básico.

Embora o sistema obrigatório ofereça cobertura básica abrangente, muitos funcionários buscam seguros de saúde privados suplementares. Os empregadores frequentemente facilitam o acesso a planos de saúde privados coletivos, seja financiando totalmente ou oferecendo como opção para compra pelos funcionários, às vezes com contribuições parciais do empregador. Estes planos privados oferecem benefícios como escolha de médico, acesso mais rápido a especialistas, cobertura para tratamentos não totalmente cobertos pelo sistema público e acesso a hospitais privados. Oferecer seguro de saúde suplementar é uma prática padrão entre empregadores competitivos e é altamente valorizado pela força de trabalho.

Planos de Aposentadoria e Pensão

O seguro de pensão obrigatório é uma peça fundamental dos benefícios aos empregados em Israel. Tanto empregadores quanto empregados são obrigados por lei a contribuir com uma porcentagem do salário do funcionário para um fundo de pensão. Isso garante que os funcionários acumulem poupança para aposentadoria.

As taxas mínimas de contribuição obrigatória são estabelecidas por lei e estão sujeitas a alterações. De acordo com regulamentos recentes, as contribuições mínimas geralmente se dividem assim:

Tipo de Contribuição	Contribuição do Empregador	Contribuição do Empregado	Contribuição Total
Pensão (Poupança)	6,5%	6,0%	12,5%
Pensão (Rescisão)	8,33%	N/A	8,33%
Total Mínimo	14,83%	6,0%	20,83%

Nota: A contribuição do empregador de 8,33% para rescisão geralmente é paga diretamente ao fundo de pensão, cumprindo a obrigação do empregador de pagamento de rescisão pela parte do salário coberta por essas contribuições.

Muitos empregadores optam por contribuir mais do que a porcentagem mínima exigida para tornar sua oferta de pensão mais atrativa. As contribuições geralmente são feitas a um fundo de pensão escolhido pelo funcionário de uma lista de fornecedores aprovados. O Fundo de Educação (Keren Hishtalmut), mencionado anteriormente, também é um veículo de poupança de longo prazo que complementa as economias de pensão, embora não seja estritamente um fundo de aposentadoria.

Pacotes de Benefícios Típicos por Indústria ou Tamanho da Empresa

A composição e a generosidade dos pacotes de benefícios aos empregados em Israel podem variar significativamente dependendo do setor e do tamanho da empresa.

• Setor de Tecnologia: Empresas do setor de alta tecnologia são conhecidas por oferecer os pacotes de benefícios mais competitivos e abrangentes. Além dos benefícios obrigatórios, esses geralmente incluem contribuições generosas para fundos de pensão e Keren Hishtalmut, seguro de saúde privado extensivo, opções de ações ou participação acionária, orçamentos substanciais para desenvolvimento profissional, vales-refeição, auxílios de transporte e diversos benefícios como programas de bem-estar, assinaturas de academia e eventos sociais. As expectativas dos funcionários neste setor são muito altas, impulsionadas pela forte concorrência por talentos.
• Indústrias tradicionais: Indústrias como manufatura, varejo e serviços normalmente seguem de perto os benefícios obrigatórios e podem oferecer uma gama mais limitada de benefícios opcionais em comparação ao setor de tecnologia. Adições comuns podem incluir vales-refeição, auxílios básicos de transporte e seguro de saúde complementar padrão. Os custos dos benefícios costumam ser gerenciados de forma mais rígida nesses setores.
• Grandes corporações: Empresas maiores, independentemente do setor, tendem a ter programas de benefícios mais estruturados e abrangentes. Geralmente têm recursos para negociar melhores condições para benefícios coletivos como seguro de saúde e podem oferecer uma gama maior de benefícios opcionais. Além disso, possuem políticas bem definidas e procedimentos de conformidade.
• Pequenas e médias empresas (PMEs): As PMEs podem oferecer benefícios mais flexíveis ou personalizados, mas nem sempre conseguem igualar a amplitude de ofertas de grandes corporações ou empresas de tecnologia devido às limitações orçamentárias. Contudo, muitas reconhecem a importância dos benefícios para retenção e esforçam-se para oferecer pacotes competitivos relevantes para sua força de trabalho específica.

Pacotes de benefícios competitivos são cruciais para atrair e reter funcionários qualificados em todos os setores. Os empregadores devem comparar suas ofertas aos padrões do setor e considerar a demografia e as expectativas dos funcionários ao elaborar sua estratégia de recompensas totais. Os requisitos de conformidade permanecem consistentes entre todos os tamanhos e setores de empresas quanto aos benefícios obrigatórios.