Rescisão do Contrato de Trabalho em Emirados Árabes Unidos

Navegar pelo término do emprego nos Emirados Árabes Unidos requer uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas aplicáveis para garantir conformidade e evitar possíveis disputas. A UAE Labour Law (Federal Decree-Law No. 33 of 2021 on the Regulation of Labour Relations) fornece uma estrutura clara para o encerramento de relações de trabalho, delineando os direitos e obrigações de empregadores e empregados. Seguir essas regulamentações é crucial para um processo de rescisão suave e legal.

Gerenciar adequadamente o processo de rescisão envolve compreender vários aspectos, incluindo os períodos de aviso prévio exigidos, o cálculo e pagamento da gratificação de fim de serviço (indenização de rescisão), os motivos válidos para demissão e os passos procedimentais necessários. Os empregadores também devem estar cientes das proteções aos empregados contra demissões arbitrárias ou injustas.

Requisitos de Período de Aviso

A UAE Labour Law exige um período mínimo de aviso prévio para a rescisão de um contrato de trabalho, independentemente de o contrato ser por tempo limitado ou ilimitado. O objetivo do período de aviso é fornecer às partes tempo para se prepararem para o encerramento da relação de trabalho.

O período mínimo de aviso é geralmente 30 dias. No entanto, esse período pode ser maior se especificado no contrato de trabalho, mas não pode ser inferior a 30 dias.

Durante o período de aviso, o empregado tem direito ao seu salário completo e benefícios. O empregador não pode rescindir os serviços do empregado durante licença aprovada. O empregado também tem direito a um dia de folga não remunerada por semana durante o período de aviso para procurar um novo emprego, desde que avise o empregador de sua intenção de tirar esse dia de folga.

Qualquer das partes pode concordar em renunciar ao período de aviso ou reduzi-lo, mas isso deve ser feito por escrito. Se o período de aviso não for observado por qualquer das partes, a parte que rescindir o contrato é responsável por pagar à outra uma indenização equivalente ao salário bruto do empregado pelo período de aviso ou pela parte restante dele.

Indenização de Rescisão (Gratificação de Fim de Serviço)

Empregados que tenham completado um ano ou mais de serviço contínuo têm direito à gratificação de fim de serviço na rescisão, desde que a rescisão não seja por uma das razões específicas de má conduta grave descritas na lei. O cálculo dessa gratificação depende do tempo de serviço do empregado e do motivo da rescisão.

A gratificação é calculada com base no último salário básico do empregado. Abonos geralmente não são incluídos no cálculo, a menos que explicitamente declarado no contrato.

Aqui está o cálculo geral para empregados que se demitem ou são demitidos pelo empregador por motivos diferentes de má conduta grave:

Tempo de Serviço	Cálculo com Base no Salário Básico
1 a 5 anos	21 dias de salário por cada ano
Mais de 5 anos	30 dias de salário por cada ano

O valor total da gratificação não deve exceder o equivalente a dois anos de salário bruto.

Se um empregado se demitir antes de completar 5 anos de serviço, seu direito à gratificação é reduzido:

1 a 5 anos de serviço: Direito a um terço da gratificação calculada conforme acima.
Mais de 5 anos de serviço: Direito à gratificação completa calculada conforme acima.

Empregados demitidos por atos específicos de má conduta grave (conforme definido pela lei) não têm direito à gratificação de fim de serviço.

Motivos para Rescisão

Contratos de trabalho nos Emirados Árabes Unidos podem ser rescindidos por várias razões, amplamente categorizadas como rescisão com causa e rescisão sem causa.

Rescisão Sem Causa

De acordo com a legislação atual, tanto empregadores quanto empregados podem rescindir um contrato de trabalho por qualquer motivo legítimo, desde que cumpram o período de aviso acordado. Isso é frequentemente referido como rescisão sem causa, embora a lei enfatize que a rescisão deve ser por uma "razão legítima relacionada à eficiência do empregado ou à operação da empresa."

Rescisão Com Causa (Demissão Sumária)

A UAE Labour Law especifica certas razões pelas quais um empregador pode rescindir imediatamente o contrato de um empregado sem aviso prévio e sem pagar a gratificação de fim de serviço. Essas razões geralmente envolvem má conduta grave por parte do empregado. Alguns exemplos incluem:

Assumir uma identidade falsa ou apresentar certificados falsificados.
Cometer um erro que resulte em perda material substancial para o empregador.
Violação de instruções relacionadas à segurança dos empregados ou do local de trabalho, desde que essas instruções estejam por escrito e exibidas ou comunicadas ao empregado.
Deixar de desempenhar funções básicas conforme o contrato e não retificar a situação após investigação por escrito e advertência.
Divulgar segredos da empresa.
Ser considerado culpado por um crime envolvendo honra, honestidade ou moral pública por um tribunal competente.
Estar em estado de intoxicação ou sob influência de narcóticos durante o horário de trabalho.
Cometer agressão contra o empregador, gerente ou colegas durante o horário de trabalho.
Absentismo sem causa legítima por mais de 20 dias intermitentes ou mais de 7 dias consecutivos em um ano.
Exploração ilegal de sua posição para ganho pessoal.

Mesmo em casos de demissão sumária, os empregadores devem seguir procedimentos específicos.

Requisitos Procedimentais para Rescisão Legal

Para garantir que uma rescisão seja legal, os empregadores devem seguir passos procedimentais específicos. A não observância desses procedimentos pode tornar a rescisão arbitrária ou injusta, mesmo que exista uma causa válida para a demissão.

Os principais passos procedimentais incluem:

Aviso por Escrito: Fornecer ao empregado uma notificação de rescisão por escrito que declare claramente a data efetiva da rescisão e cumpra o período de aviso exigido (a menos que seja uma demissão sumária).
Motivo da Rescisão: Declarar claramente a razão legítima para a rescisão na notificação, especialmente em casos de rescisão com causa.
Investigação (para Causa): Se a rescisão for por causa, conduzir uma investigação por escrito sobre a suposta má conduta e oferecer ao empregado oportunidade de responder. Uma advertência por escrito também pode ser necessária dependendo do motivo específico da rescisão.
Liquidação Final: Calcular e pagar todas as verbas devidas ao empregado, incluindo:
- Salário e benefícios até o último dia de trabalho.
- Pagamento em substituição ao período de aviso (se o aviso não for cumprido).
- Gratificação de fim de serviço (se aplicável).
- Pagamento por férias anuais acumuladas, mas não gozadas.
- Qualquer outro valor devido conforme o contrato ou lei (por exemplo, passagem de repatriamento).
Documentação: Preparar todos os documentos necessários, incluindo a carta de rescisão, o extrato de liquidação final e o cancelamento do visto e da carteira de trabalho do empregado.
Cancelamento do Visto: Iniciar o processo de cancelamento do visto de residência e permissão de trabalho do empregado através do Ministério de Recursos Humanos e Emiratização (MOHRE) e da Direção Geral de Residência e Assuntos de Estrangeiros (GDRFA).

Pontos comuns de falha incluem não fornecer aviso adequado, calcular incorretamente ou reter benefícios de fim de serviço, não possuir documentação adequada para rescisão com causa e atrasos no processamento da liquidação final e cancelamento do visto.

Proteções ao Empregado e Demissão Injusta

A UAE Labour Law oferece proteções aos empregados contra demissões arbitrárias ou injustas. Uma rescisão pode ser considerada injusta se:

O empregador rescindir o contrato do empregado por motivos não relacionados ao desempenho do trabalho ou às necessidades operacionais do negócio.
A rescisão for baseada em motivos discriminatórios (por exemplo, raça, gênero, religião).
O empregador não seguir os procedimentos legais corretos para a rescisão, como não fornecer o aviso exigido ou não pagar as verbas devidas.

Se um empregado acreditar que foi demitido injustamente, pode apresentar uma reclamação ao Ministério de Recursos Humanos e Emiratização (MOHRE). Se a reclamação não for resolvida amigavelmente, pode ser encaminhada à Justiça do Trabalho.

Se o tribunal concluir que a demissão foi arbitrária, pode ordenar que o empregador pague uma indenização ao empregado. O valor da indenização é determinado pelo tribunal, levando em consideração o salário do empregado, o tempo de serviço e a extensão do dano sofrido. O valor da indenização não pode exceder três meses de salário bruto. Essa indenização é adicional às demais verbas do empregado, como pagamento do aviso prévio e gratificação de fim de serviço.