Rescisão em Áustria

Terminar uma relação de emprego na Áustria requer uma adesão cuidadosa às disposições legais específicas delineadas principalmente na Lei do Contrato de Trabalho Austríaco (Angestelltengesetz) e no Código Civil Geral (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch), bem como em vários acordos coletivos. Essas regulamentações governam como o aviso deve ser dado, o potencial direito a indenização por rescisão e os motivos válidos para encerrar o emprego, garantindo um grau de proteção aos empregados.

Compreender esses requisitos é crucial para os empregadores garantir conformidade e evitar possíveis desafios legais. O processo envolve períodos de aviso específicos dependendo do tempo de serviço e da parte que inicia a rescisão, cálculo de potenciais direitos a indenização por rescisão e adesão a procedimentos formais, particularmente no que diz respeito à comunicação por escrito e consulta, quando aplicável.

Requisitos de Período de Aviso

Os períodos mínimos de aviso para rescindir um contrato de trabalho na Áustria dependem do tempo de serviço e se a rescisão é iniciada pelo empregador ou pelo empregado. Esses períodos geralmente estão estipulados no Angestelltengesetz, mas acordos coletivos frequentemente oferecem condições mais favoráveis aos empregados.

Quando o empregador rescinde o contrato:

Tempo de Serviço	Período mínimo de aviso	Data de rescisão
Até 2 anos	6 semanas	Término de um trimestre civil (31 de março, 30 de junho, etc.)
De 2 a 5 anos	2 meses	Término de um trimestre civil
De 5 a 15 anos	3 meses	Término de um trimestre civil
De 15 a 25 anos	4 meses	Término de um trimestre civil
Mais de 25 anos	5 meses	Término de um trimestre civil

Observe que acordos coletivos ou contratos individuais podem estipular que a rescisão possa ocorrer no dia 15 ou no último dia de um mês civil, em vez de apenas ao final de um trimestre.

Quando o empregado rescinde o contrato:

Regra Padrão	Período mínimo de aviso	Data de rescisão
Todos os casos	1 mês	Término de um mês civil

Acordos coletivos ou contratos individuais podem especificar períodos de aviso diferentes para os empregados, mas eles não podem ser menores do que o mínimo legal, a menos que explicitamente permitido por lei para circunstâncias específicas (por exemplo, durante um período de experiência).

Durante um período de experiência (tipicamente o primeiro mês), o emprego pode ser geralmente rescindido por qualquer das partes sem aviso prévio e sem necessidade de justificativa.

Indenização por Rescisão (Abfertigung Alt e Neu)

A Áustria possui dois sistemas de indenização por rescisão: o sistema mais antigo "Abfertigung Alt" e o mais recente "Abfertigung Neu". O sistema aplicável depende de quando começou a relação de emprego.

Abfertigung Alt: Aplica-se a relações de emprego iniciadas antes de 1º de janeiro de 2003 e que não tenham migrado para o sistema "Neu". O direito geralmente surge após pelo menos 3 anos de serviço, desde que o empregado não seja dispensado por justa causa ou renuncie sem motivo válido. O valor é calculado com base no último salário mensal do empregado e no tempo de serviço:

Tempo de Serviço	Indenização por Rescisão (Salários Mensais Brutos)
3 anos	2
5 anos	3
10 anos	4
15 anos	6
20 anos	9
25 anos	12

Abfertigung Neu: Aplica-se a relações de emprego iniciadas em ou após 1º de janeiro de 2003, ou relações mais antigas que optaram por migrar voluntariamente. Nesse sistema, tanto o empregador quanto o empregado contribuem com 1,53% do salário bruto mensal do empregado para um fundo de indenização obrigatória (Mitarbeitervorsorgekasse - MV Kasse) a partir do segundo mês de emprego.

O direito de retirar o capital acumulado (incluindo contribuições e retornos de investimento) da MV Kasse surge após pelo menos 3 anos de contribuições, desde que o emprego seja encerrado por:

• Dispensa pelo empregador (exceto por justa causa).
• Demissão pelo empregado (após 3 anos de contribuições).
• Acordo mútuo.
• Expiração de contrato a termo.
• Aposentadoria.
• Falecimento do empregado.

Se um empregado renunciar antes de completar 3 anos de contribuições, o capital acumulado permanece no fundo, mas pode ser retirado posteriormente se atender aos critérios em um emprego subsequente. O valor é o total de contribuições acumuladas mais ganhos de investimento.

Motivos para Rescisão

Contratos de trabalho na Áustria podem ser rescindidos por rescisão ordinária (com aviso) ou rescisão extraordinária (dispensa sumária sem aviso).

Rescisão Ordinária (com aviso):

• Iniciada por empregador ou empregado.
• Requer adesão aos períodos de aviso estatutários ou contratuais e às datas de rescisão.
• Geralmente, não é exigido motivo específico para rescisão ordinária pelo empregador, mas ela pode ser contestada pelo empregado como "socialmente injustificada" sob certas condições (veja Proteções ao Empregado).

Rescisão Extraordinária (dispensa sumária sem aviso - Entlassung pelo empregador, Austritt pelo empregado):

• Requer um "justo motivo" (wichtiger Grund) que torne a continuação da relação de emprego irrazoável para a parte que rescinde.
• Deve ser invocada imediatamente ou muito em breve após a parte que rescinde tomar conhecimento dos motivos.
• Exemplos de justos motivos para dispensa pelo empregador:
  • Violação grave de dever por parte do empregado (por exemplo, roubo, fraude, recusa persistente em trabalhar).
  • Revelação de segredos comerciais pelo empregado.
  • Incapacidade do empregado de desempenhar suas funções por período prolongado devido a negligência grave ou intenção.
  • Aceitação de subornos pelo empregado.
  • Agressão física ao empregador ou colegas.
• Exemplos de justos motivos para demissão pelo empregado:
  • Violação grave de deveres por parte do empregador (por exemplo, não pagamento de salários, agressão física pelo empregador).
  • Falha do empregador em proteger a saúde ou segurança do empregado.
  • Incapacidade do empregado de continuar trabalhando por motivos de saúde sem culpa.

Requisitos Processuais para Rescisão Legalmente Válida

Para garantir que uma rescisão seja legalmente válida, os empregadores devem seguir etapas processuais específicas:

1. Forma Escrita: A notificação de rescisão (seja ordinária ou extraordinária) deve ser feita por escrito. Rescisão oral geralmente é inválida.
2. Declaração Clara: A notificação escrita deve declarar claramente a intenção de rescindir a relação de emprego e especificar a data efetiva (considerando o período de aviso e a data de rescisão).
3. Entrega: A notificação deve ser efetivamente entregue ao empregado. Isso pode ser feito pessoalmente (com confirmação de recebimento), por correio registrado ou outros métodos verificáveis.
4. Consulta ao Conselho de Trabalho (se aplicável): Se existir um conselho de trabalho na empresa, o empregador deve informá-lo antes de dar aviso de rescisão ordinária. O conselho tem uma semana para comentar. Embora o empregador não seja obrigado a seguir a opinião do conselho, a não informação torna a rescisão contestável legalmente. Para dispensa sumária, o conselho deve ser informado imediatamente após a rescisão.
5. Liquidação Final: Após a rescisão, o empregador deve fornecer ao empregado uma declaração de liquidação final detalhando todos os pagamentos devidos, incluindo salário pendente, pagamento proporcional de férias, pagamentos especiais proporcionais (13º/14º salário) e potencialmente indenização por rescisão (Abfertigung Alt) ou confirmação de contribuições à MV Kasse (Abfertigung Neu).
6. Certificado de Emprego: O empregador deve emitir um certificado de emprego (Dienstzeugnis) mediante solicitação do empregado.

Erros processuais comuns incluem não fornecer aviso por escrito, calcular incorretamente o período de aviso ou a data de rescisão, não consultar o conselho de trabalho ou não garantir a entrega adequada da notificação.

Proteções ao Empregado contra Demissão Indevida

A legislação austríaca oferece proteção significativa contra demissões injustas ou indevidas, especialmente para rescisões ordinárias pelo empregador.

• Injustiça Social: Um empregado pode contestar uma demissão ordinária na justiça se ela for considerada "socialmente injustificada." Isso se aplica em empresas com mais de 5 empregados e onde o empregado tenha sido empregado por pelo menos seis meses (ou período menor se especificado por acordo coletivo). Uma demissão é socialmente injustificada se for baseada em razões relacionadas à pessoa do empregado (por exemplo, idade, saúde, sem motivos operacionais suficientes) ou for prejudicial ao empregado sem justificativa pelas necessidades operacionais da empresa. O tribunal realiza um teste de equilíbrio social.
• Grupos de Proteção Especial: Certos grupos de empregados beneficiam-se de proteção reforçada contra demissão, exigindo motivos legais específicos ou aprovação das autoridades:
  • Empregados grávidos e empregados em licença maternidade/paternidade.
  • Empregados em licença parental.
  • Membros do conselho de trabalho.
  • Empregados com deficiência (necessitando aprovação do Escritório de Emprego para Pessoas com Deficiência).
  • Empregados em serviço militar ou civil.
• Discriminação: Rescisão baseada em motivos discriminatórios (por exemplo, gênero, origem étnica, religião, orientação sexual, idade, deficiência) é ilegal e pode levar a reivindicações de indenização significativas.
• Timing: Rescindir um empregado em um "momento inoportuno" (por exemplo, imediatamente após ele ter levantado uma reclamação válida sobre condições de trabalho) também pode ser contestado.

Se um tribunal considerar uma demissão socialmente injustificada ou de outra forma ilegal, pode ordenar que o empregador reintegre o empregado ou pague uma indenização significativa.