Rescisão do Contrato de Trabalho em Arábia Saudita

Navegando pelas complexidades da rescisão de emprego na Arábia Saudita, é fundamental compreender profundamente a Lei do Trabalho Saudita. Tanto empregadores quanto empregados devem estar cientes de seus direitos e obrigações para garantir um processo legal e tranquilo. A conformidade com as regulamentações relativas a períodos de aviso prévio, indenizações e motivos válidos para demissão é essencial para evitar disputas potenciais e desafios legais.

A Lei do Trabalho Saudita fornece uma estrutura projetada para proteger os direitos dos empregados, ao mesmo tempo em que delineia razões legítimas e procedimentos para que os empregadores possam rescindir relações de trabalho. Compreender essas disposições é fundamental para empresas que operam no Reino, especialmente ao gerenciar uma força de trabalho global por meio de entidades como um Employer of Record.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um contrato de trabalho na Arábia Saudita depende principalmente do tipo de contrato e da frequência de pagamento do empregado. A lei distingue entre contratos de prazo determinado e contratos de prazo indeterminado.

Para contratos de prazo indeterminado, o período mínimo de aviso é estipulado por lei. Para contratos de prazo determinado, a rescisão antes do término do contrato sem uma causa válida especificada na lei geralmente requer indenização, ao invés de aviso prévio, a menos que o próprio contrato especifique um período de aviso para rescisão antecipada.

Tipo de Contrato	Frequência de Pagamento	Período Mínimo de Aviso
Prazo Indeterminado	Pagamento Mensal	60 dias
Prazo Indeterminado	Outros Pagamentos	30 dias
Prazo Determinado	N/A	Conforme contrato ou indenização pelo restante do período (a menos que a rescisão seja por justa causa)

É importante notar que o contrato de trabalho ou a política da empresa podem estipular períodos de aviso mais longos do que o mínimo legal, caso em que o período mais longo se aplica. O aviso deve ser fornecido por escrito.

Indenização de Rescisão (Prêmio de Fim de Serviço)

Empregados que tenham completado pelo menos dois anos de serviço geralmente têm direito a um prêmio de fim de serviço na rescisão do contrato, a menos que a rescisão seja por motivos graves específicos previstos na Lei do Trabalho. O cálculo deste prêmio baseia-se no salário básico final do empregado mais o subsídio de habitação (ou benefício de habitação).

A fórmula de cálculo é a seguinte:

Para os primeiros 5 anos de serviço: Metade de um salário por cada ano.
Para anos que excedem 5 anos: Um salário completo por cada ano.

O prêmio de fim de serviço é calculado proporcionalmente para frações de um ano. O empregado tem direito ao prêmio completo na expiração do contrato ou na rescisão pelo empregador sem justa causa. Se o empregado pedir demissão, o direito é proporcional ao tempo de serviço:

Serviço entre 2 e 5 anos: Um terço do prêmio.
Serviço entre 5 e 10 anos: Dois terços do prêmio.
Serviço superior a 10 anos: Prêmio completo.

Empregados que pedem demissão com menos de dois anos de serviço geralmente não têm direito a um prêmio de fim de serviço.

Motivos para Rescisão

A Lei do Trabalho Saudita especifica motivos válidos para rescindir um contrato de trabalho, distinguindo entre rescisão com e sem justa causa.

Rescisão Sem Justa Causa

A rescisão sem justa causa ocorre normalmente quando o empregador decide encerrar a relação de trabalho por motivos não relacionados à conduta ou desempenho do empregado que constituam uma causa válida sob a lei. Nesses casos, o empregador deve cumprir o período de aviso requerido e pagar o prêmio de fim de serviço integral.

Rescisão Com Justa Causa

A Lei do Trabalho lista ações ou omissões específicas por parte do empregado que constituem motivos válidos para rescisão sem aviso prévio e sem o prêmio de fim de serviço. Essas razões estão detalhadas no Artigo 80 da Lei do Trabalho e incluem:

Agressão ao empregador, gerente ou colegas.
Falha em cumprir obrigações fundamentais do contrato ou da lei do trabalho, apesar de advertências por escrito.
Seguir instruções que resultem em danos graves ao empregador, apesar de advertências sobre as consequências.
Ausência sem motivo válido por mais de 20 dias não consecutivos ou mais de 10 dias consecutivos em um ano.
Comprovar que o empregado obteve o emprego por fraude.
Divulgar segredos industriais ou comerciais.
Cometer ato contrário à moral ou à integridade pública no trabalho.
Estar sob influência de álcool ou narcóticos durante o horário de trabalho.
Utilizar as instalações ou recursos do empregador para fins ilegais.
Ausentar-se do trabalho sem motivo legítimo por mais de 30 dias em um ano.

Para que a rescisão por justa causa seja legal, o empregador deve ser capaz de provar que o empregado cometeu o ato e deve seguir procedimentos específicos.

Requisitos Processuais para Rescisão Legal

Para garantir que uma rescisão seja legal, os empregadores devem seguir etapas processuais específicas. A não observância desses procedimentos, mesmo que haja uma causa válida, pode tornar a demissão ilegal.

Os principais requisitos processuais incluem:

Aviso por escrito: Fornecer ao empregado aviso por escrito da rescisão, cumprindo o período de aviso requerido para contratos de prazo indeterminado ou conforme especificado em contratos de prazo determinado.
Declaração de causa (para rescisão com justa causa): Especificar claramente o motivo(s) da rescisão com base no Artigo 80 da Lei do Trabalho.
Investigação (para rescisão com justa causa): Conduzir uma investigação adequada sobre a alegada má conduta ou problema de desempenho.
Oportunidade de resposta (para rescisão com justa causa): Dar ao empregado a oportunidade de responder às alegações.
Documentação: Manter documentação detalhada das razões para a rescisão, advertências emitidas (se aplicável), resultados da investigação e o aviso de rescisão em si.
Pagamento de direitos: Pagar todas as verbas devidas, incluindo salário final, pagamento de férias acumuladas e o prêmio de fim de serviço (se aplicável), dentro do prazo legal estipulado (normalmente uma semana para rescisão pelo empregador, duas semanas para demissão).

Erros comuns incluem não fornecer aviso por escrito, calcular incorretamente o prêmio de fim de serviço ou rescindir por justa causa sem evidências suficientes ou sem seguir o devido processo disciplinar.

Proteções ao Empregado contra Demissão Arbitrária

A Lei do Trabalho Saudita oferece proteções significativas contra demissões arbitrárias ou injustas. Um empregado que acredita ter sido despedido de forma injusta pode apresentar uma reclamação ao Ministério de Recursos Humanos e Desenvolvimento Social (MHRSD) e posteriormente ao Tribunal do Trabalho.

Uma demissão pode ser considerada injusta se:

Ocorre sem uma causa válida especificada na Lei do Trabalho.
O empregador não segue os requisitos processuais corretos (por exemplo, não fornecer aviso, não conduzir investigação por justa causa).
Basear-se em motivos discriminatórios.

Se o Tribunal do Trabalho considerar a demissão injusta, o empregador pode ser ordenado a reintegrar o empregado ou, mais comumente, pagar uma indenização. A indenização por demissão injusta geralmente é calculada com base no salário do empregado e no tempo de serviço, além do prêmio de fim de serviço e outras verbas. Para contratos de prazo indeterminado, a indenização costuma ser de pelo menos dois meses de salário por cada ano de serviço. Para contratos de prazo determinado, é a indenização equivalente ao salário pelo restante do período do contrato.

Compreender e cumprir essas regulamentações é crucial para que os empregadores gerenciem sua força de trabalho de forma eficaz e legal na Arábia Saudita.