Wat zijn gedragsgerichte interviewvragen?

Gedragsgerichte interviewvragen zijn een type interviewvraag die werkgevers gebruiken om het gedrag van een kandidaat in specifieke werkgerelateerde situaties uit het verleden te beoordelen. Deze vragen zijn bedoeld om toekomstige prestaties te voorspellen door de vaardigheden, werkethiek en culturele fit van een kandidaat te evalueren op basis van hun eerdere ervaringen.

Belangrijke Punten:

Doel: Gedragsgerichte interviewvragen vereisen dat kandidaten verhalen en ervaringen uit eerdere functies delen, waardoor recruiters en werkgevers inzicht krijgen in hun gedrag en denkprocessen. Dit helpt bij het beoordelen van probleemoplossende vaardigheden, interpersoonlijke vaardigheden, communicatieve vaardigheden, teamwork, leiderschap en andere belangrijke competenties. Ontwikkeling: HR-professionals ontwikkelen effectieve gedragsgerichte interviewvragen door kerncompetenties te identificeren die nodig zijn voor succes in de rol en vragen op te stellen die kandidaten aansporen om ervaringen te beschrijven die deze competenties aantonen. De STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) kan helpen bij het structureren van deze vragen. Voorbeelden: Veelvoorkomende gedragsgerichte interviewvragen omvatten scenario's zoals het overwinnen van aanzienlijke obstakels op het werk, samenwerken met moeilijke collega's, beheren van projecten met strakke deadlines, aanpassen aan veranderingen op de werkplek en het nemen van impopulaire beslissingen. Voordelen: Deze vragen zorgen ervoor dat nieuwe medewerkers niet alleen technische vaardigheden bezitten, maar ook interpersoonlijke en zachte vaardigheden die nodig zijn voor effectieve samenwerking en een positieve werkomgeving. Dit kan leiden tot verhoogde productiviteit, beter teamwork en lagere verloopcijfers. Evaluatie: Reacties op gedragsgerichte interviewvragen kunnen worden geëvalueerd met behulp van een beoordelingsrubriek op basis van relevantie, specificiteit en impact. Interviewers zoeken naar specifieke voorbeelden die vaardigheden aantonen die in lijn zijn met de rol en bedrijfswaarden. Verbetering: Gedragsgerichte interviewvragen kunnen worden verbeterd door ervoor te zorgen dat ze open zijn, specifiek voor de functie en regelmatig worden bijgewerkt om de evoluerende rollen en industrieën te weerspiegelen. Het trainen van interviewers om dieper door te vragen voor substantiële antwoorden kan ook de inzichten verbeteren. Wereldwijde Werving: Gedragsgerichte interviewvragen zijn essentieel bij wereldwijde werving om de reacties van kandidaten in diverse werksituaties te beoordelen en individuen te identificeren die zich kunnen aanpassen aan de werkomgeving van het bedrijf en kunnen bijdragen aan een diverse mondiale beroepsbevolking. Ze helpen ook bij het evalueren van de geschiktheid van kandidaten voor werken op afstand. Juridische Naleving: Er moet voor worden gezorgd dat er geen discriminerende vragen worden gesteld op basis van leeftijd, geslacht, etniciteit of handicap. Vragen moeten relevant zijn voor de functie en geen informatie uitlokken die kan leiden tot discriminatie. Best Practices: Best practices voor het afnemen van interviews met gedragsgerichte vragen omvatten het voorbereiden van vragen van tevoren, het gebruik van dezelfde set vragen voor alle kandidaten, actief luisteren, het vermijden van leidende vragen en het doorvragen met verdiepende vragen voor meer details. Plaats in het Wervingsproces: Gedragsgerichte interviewvragen maken deel uit van het algehele wervingsproces en worden naast andere technieken zoals vaardigheidsbeoordelingen en casestudies gebruikt om kandidaten uitgebreid te evalueren. Prioritering: HR-teams zorgen ervoor dat ze de juiste gedragsgerichte interviewvragen prioriteren door functiebeschrijvingen te maken, huidige teamleden en hiring managers te betrekken bij de ontwikkeling van vragen en vragen af te stemmen op de eisen van de functie.