In Wallis en Futuna bepaalt het kader van de arbeidswetgeving specifieke opzegtermijnen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze termijnen variëren afhankelijk van het type beëindiging en de duur van de dienst van de werknemer.

Juridisch Kader

De belangrijkste juridische referentie voor opzegtermijnen in Wallis en Futuna is de Code du travail de Wallis et Futuna (Arbeidswetboek van Wallis en Futuna).

Opzegtermijnen naar Type Beëindiging

Het Arbeidswetboek stelt verschillende opzegtermijnen vast voor beëindiging geïnitieerd door de werkgever of de werknemer:

• Door Werkgever Geïnitieerde Beëindiging:

  • Werknemers met minder dan één jaar dienst: Geen minimale opzegtermijn vereist.
  • Werknemers met ten minste één jaar dienst: Eén maand opzegtermijn.

• Door Werknemer Geïnitieerde Beëindiging:

  • Werknemers zijn verplicht schriftelijk opzegging aan de werkgever te geven. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de dienst van de werknemer:
    • Minder dan één maand dienst: Geen minimale opzegtermijn vereist.
    • Eén maand tot drie maanden dienst: Opzegtermijn is gelijk aan de helft van de duur van de dienst.
    • Meer dan drie maanden dienst: Eén maand opzegtermijn.

Belangrijke Opmerkingen

• De opzegtermijn kan worden verlengd door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten die de minimumvereisten van het Arbeidswetboek overschrijden.
• De opzegtermijn gaat in vanaf de dag dat de schriftelijke opzegging door de andere partij is ontvangen.
• Tijdens de opzegtermijn zijn zowel werkgever als werknemer verplicht hun contractuele verplichtingen na te komen (tenzij er sprake is van dringende redenen voor ontslag).

In Wallis en Futuna worden de aanspraken op ontslagvergoeding voornamelijk geregeld door de Code du travail de Wallis et Futuna (Arbeidswet van Wallis en Futuna).

Juridische Basis

Artikel L.1234-9 van de Code du travail de Wallis et Futuna beschrijft de voorwaarden waaronder ontslagvergoeding (indemnité de licenciement) verschuldigd is aan een werknemer bij beëindiging van het dienstverband.

Geschiktheid voor Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is verplicht in Wallis en Futuna onder bepaalde voorwaarden. Het ontslag moet worden geïnitieerd door de werkgever om redenen die geen verband houden met ernstig wangedrag van de werknemer. Bovendien moet de werknemer ten minste twee jaar ononderbroken dienst bij de werkgever hebben voltooid.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het gemiddelde bruto maandsalaris van de werknemer, inclusief eventuele bonussen en voordelen, verdiend gedurende de laatste twaalf maanden (of de laatste drie maanden, indien gunstiger). Voor werknemers met 2-10 jaar dienst bedraagt de ontslagvergoeding 1/10 van een maandsalaris per dienstjaar. Voor degenen met meer dan 10 jaar dienst is het 1/10 van een maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaar, daarna 1/15 voor elk extra jaar.

Uitzonderingen

Bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen gunstiger ontslagvergoedingstermijnen bieden dan de wettelijke minimumvereisten. Werknemers die echter worden ontslagen wegens ernstig wangedrag hebben over het algemeen geen recht op ontslagvergoeding.

Betaling van de Ontslagvergoeding

Werkgevers zijn verplicht de berekende ontslagvergoeding te betalen samen met het laatste loon van de werknemer en eventuele andere openstaande saldi.

Het beëindigen van een werknemer in Wallis en Futuna vereist dat werkgevers voldoen aan het Arbeidswetboek van Wallis en Futuna (Code du travail de Wallis et Futuna).

Soorten Beëindiging

Er zijn verschillende soorten beëindiging:

• Beëindiging door Werkgever: Dit is een door de werkgever geïnitieerde beëindiging om andere redenen dan ernstig wangedrag.
• Beëindiging door Werkgever (wegens ernstig wangedrag): Dit is ontslag vanwege significante schendingen van het arbeidscontract, wangedrag of grove nalatigheid door de werknemer.
• Ontslag door Werknemer: Dit is wanneer de werknemer vrijwillig kiest om zijn of haar dienstverband te beëindigen.
• Einde van een Contract voor Bepaalde Tijd: Dit is wanneer het dienstverband natuurlijk eindigt bij het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd (tenzij verlengd).

Stappen voor Door Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

Het proces voor door werkgever geïnitieerde beëindiging omvat verschillende stappen:

1. Documentatie: Werkgevers moeten grondige verslagen bijhouden van eventuele prestatieproblemen, disciplinaire maatregelen of redenen voor beëindiging. Dit biedt bescherming in geval van een geschil.
2. Kennisgeving van Beëindiging: Werkgevers moeten de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging, waarbij de redenen voor ontslag duidelijk worden vermeld.
3. Hoorzitting voor Ontslag (optioneel): Hoewel niet verplicht, is het een goede gewoonte om een vergadering aan te bieden waarin de werknemer kan reageren op de beschuldigingen.
4. Laatste Loon en Documenten: Werkgevers moeten de werknemer zijn of haar laatste loonstrookje verstrekken, inclusief eventuele opgebouwde lonen en ongebruikte vakantietijd. Ze moeten ook een werkcertificaat en eventuele andere noodzakelijke documenten verstrekken.

Belangrijke Overwegingen

Er zijn verschillende belangrijke overwegingen om in gedachten te houden:

• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Bepalingen in collectieve overeenkomsten kunnen bepaalde aspecten van het beëindigingsproces wijzigen.
• Discriminatie: Beëindigingen op basis van discriminerende redenen met betrekking tot beschermde kenmerken van een werknemer (zoals ras, religie, geslacht, enz.) zijn illegaal.
• Consultatie: Werkgevers willen mogelijk juridisch advies inwinnen, vooral in complexe beëindigingsscenario's vanwege potentiële geschillen.