In Sint-Helena, Ascension en Tristan da Cunha is de Employment Ordinance, 2017 (EO) het belangrijkste juridische kader dat opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband regelt. De EO maakt onderscheid tussen twee soorten opzegtermijnen: Opzegtermijn door de Werkgever en Opzegtermijn door de Werknemer.

Opzegtermijnen door de Werkgever

Volgens Sectie 38 van de EO zijn de minimale opzegtermijnen die werkgevers aan werknemers moeten geven, gebaseerd op hun diensttijd, als volgt:

• Voor werknemers die minder dan twee jaar in dienst zijn, is de opzegtermijn één maand.
• Voor werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn, is de opzegtermijn twee maanden.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen door de Werkgever

Er zijn bepaalde uitzonderingen waarbij werkgevers mogelijk niet de volledige opzegtermijn hoeven te geven:

• In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer kunnen werkgevers hen onmiddellijk ontslaan zonder opzegtermijn (Sectie 39 van de EO).
• Als een beëindiging te wijten is aan boventalligheid, staat de EO variaties in opzegtermijnen toe via collectieve arbeidsovereenkomsten (Sectie 40 van de EO).

Opzegtermijnen door de Werknemer

Sectie 41 van de EO stelt de minimale opzegtermijnen vast die werknemers aan werkgevers moeten geven bij ontslag:

• Voor werknemers die tot één maand in dienst zijn, is de opzegtermijn één week.
• Voor werknemers die meer dan één maand maar minder dan twee jaar in dienst zijn, is de opzegtermijn één maand.
• Voor werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn, is de opzegtermijn twee maanden.

De EO staat toe dat in arbeidsovereenkomsten langere opzegtermijnen worden vastgelegd, die de hierboven genoemde minimumtermijnen zouden vervangen.

Aanvullende Overwegingen

• De EO benadrukt dat opzegtermijnen schriftelijk moeten worden gegeven (Sectie 38(3) van de EO).
• Werkgevers kunnen ervoor kiezen om werknemers te betalen in plaats van de vereiste opzegtermijn te geven.

In Sint-Helena, Ascension en Tristan da Cunha is ontslagvergoeding, ook wel bekend als ontslagvergoeding, meestal niet wettelijk verplicht. Er zijn echter bepaalde situaties waarin een werknemer er recht op kan hebben.

Omstandigheden voor Ontslagvergoeding

• Ontslag: Volgens de Employment Ordinance, 2017 (EO), zijn er bepalingen voor ontslagvergoeding, aangeduid als ontslagvergoeding, wanneer de baan van een werknemer daadwerkelijk overbodig wordt. De geschiktheid en bedragen worden bepaald op basis van de lengte van dienst en het loon van de werknemer.

• Arbeidsovereenkomst: Als een arbeidsovereenkomst specifieke clausules bevat over ontslagvergoeding die hoger zijn dan de wettelijke minimumvereisten, is de werkgever verplicht zich aan de voorwaarden van het contract te houden.

• Bedrijfsbeleid: Sommige werkgevers kunnen interne beleidslijnen hebben die ontslagpakketten aanbieden, zelfs als ze wettelijk niet verplicht zijn dit te doen.

Ontslagvergoeding bij Bedrijfssluiting

In het geval van een bedrijfssluiting in Sint-Helena kunnen sommige werkgevers ervoor kiezen om ontslagpakketten aan hun vertrekkende werknemers aan te bieden.

Belangrijke Factoren om te Overwegen

• Definitie van Ontslag: Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding onder de EO, moet het ontslag het gevolg zijn van een daadwerkelijke ontslagsituatie, wat betekent dat de baan zelf wordt geëlimineerd, niet alleen het individu.

• Berekening: Wanneer van toepassing, houden de berekeningen van ontslagvergoeding in Sint-Helena meestal rekening met factoren zoals de lengte van dienst en het loon van een werknemer.

Er zijn drie hoofdtypen van beëindiging: Beëindiging door Werkgever, Ontslag door Werknemer, en Beëindiging met Wederzijds Goedvinden.

Beëindiging door Werkgever

De werkgever kan het contract van een werknemer beëindigen, mits hij voldoet aan de vereisten zoals uiteengezet in de Employment Ordinance 2017 (EO). Dit omvat beëindiging met opzegtermijn en ontslag op staande voet. Onmiddellijke beëindiging zonder opzegtermijn is toegestaan in gevallen van ernstig wangedrag van de werknemer.

Ontslag door Werknemer

Werknemers hebben het recht om ontslag te nemen. Ze moeten hun werkgever de juiste opzegtermijn geven.

Beëindiging met Wederzijds Goedvinden

Werkgevers en werknemers kunnen in onderling overleg besluiten het arbeidscontract te beëindigen, vaak met specifieke voorwaarden die zijn vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Beëindigingsprocedure (door Werkgever Geïnitieerd)

De EO biedt richtlijnen voor eerlijke beëindigingsprocedures. Als de beëindiging om een reden is (wangedrag, prestatieproblemen), moet de werkgever gedetailleerde documentatie bijhouden die de redenen voor de beëindiging ondersteunt. De werkgever moet de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging. De werknemer heeft het recht om een hoorzitting aan te vragen om de redenen voor de beëindiging te bespreken. Alle uitstaande lonen en voordelen die aan de werknemer verschuldigd zijn, moeten bij beëindiging onmiddellijk worden betaald.

Belangrijke Overwegingen

Specifieke bepalingen in de EO regelen beëindiging wegens boventalligheid. Als een werkgever de werkomstandigheden ondraaglijk maakt, waardoor een werknemer gedwongen wordt ontslag te nemen, kan dit worden beschouwd als een constructief ontslag, wat de werknemer mogelijke gronden voor juridische stappen geeft. Beëindigingen mogen niet gebaseerd zijn op discriminerende gronden die worden beschermd door de gelijkheidswetten van St. Helena, noch mogen ze worden gebruikt als vergelding voor een werknemer die zijn arbeidsrechten uitoefent.