In Palau variëren de vereisten voor de opzegtermijn bij beëindiging van het dienstverband, afhankelijk van het type dienstverband en of de beëindiging wordt geïnitieerd door de werkgever of de werknemer.

Overheidsdienst

De National Public Service System Act stelt een kader vast voor werkgelegenheid bij de Palause overheid. Het delegeren van de formulering van specifieke beleidsmaatregelen en regelgeving wordt echter overgelaten aan het Bureau of Public Service System (BPSS). Deze regelgeving behandelt waarschijnlijk opzegtermijnen, maar publiekelijk beschikbare informatie op de BPSS-website is beperkt.

Werkgelegenheid in de particuliere sector

Voor werkgelegenheid in de particuliere sector schetst het Republic of Palau Employment Contract, een voorbeeldcontract verstrekt door de overheid, een opzegtermijn van 60 dagen voor zowel werkgever als werknemer bij beëindiging of ontslag. De relevante clausule uit het voorbeeldcontract luidt:

Het dienstverband kan door zowel de overheid als de werknemer worden beëindigd door het geven van een schriftelijke kennisgeving van beëindiging en/of ontslag (door de werknemer) ten minste zestig (60) kalenderdagen vóór de ingangsdatum van de beëindiging van dit contract.

Het is belangrijk op te merken dat het voorbeeldcontract de mogelijkheid vermeldt om de opzegtermijn in bijzondere omstandigheden te laten vervallen met goedkeuring van de relevante autoriteit. Dit suggereert dat de vereiste van 60 dagen opzegtermijn mogelijk niet universeel wettelijk verplicht is, maar eerder een gangbare praktijk die wordt weerspiegeld in standaardarbeidsovereenkomsten.

Niet-ingezeten werknemers

Er zijn aanvullende regels voor niet-ingezeten werknemers (buitenlandse werknemers). De Division of Labor Rules specificeren een opzegtermijn van 10 dagen die vereist is door werkgevers als zij een niet-ingezeten werknemer om gegronde redenen (met reden) ontslaan vóór het einde van hun contract. De relevante clausule uit de Division of Labor Rules luidt:

Ontslag door werkgever om gegronde redenen: Een werkgever kan het dienstverband van een niet-ingezeten werknemer om gegronde redenen beëindigen... mits de werkgever de werknemer ten minste tien (10) werkdagen vóór de ingangsdatum van de beëindiging een schriftelijke kennisgeving van ontslag geeft.

Ontslagvergoeding in Palau is geen wettelijke vereiste volgens de nationale arbeidswetten van het land. Deze wetten richten zich voornamelijk op gebieden zoals minimumloon, werktijden en werkplekveiligheid, maar bevatten geen algemene bepaling die werkgevers verplicht om ontslagvergoeding te verstrekken bij beëindiging van het dienstverband.

Contractuele Regelingen

Ontslagvergoeding kan echter nog steeds worden toegekend in Palau onder bepaalde omstandigheden. Deze omvatten:

• Arbeidsovereenkomsten: Individuele arbeidsovereenkomsten kunnen bepalingen over ontslagvergoeding bevatten. In deze gevallen zullen de voorwaarden van het contract de geschiktheid en de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding bepalen.

• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: In vakbondswerkplaatsen kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten die tussen de vakbond en de werkgever zijn onderhandeld, bepalingen over ontslagvergoeding bevatten.

• Bedrijfsbeleid: Sommige bedrijven kunnen interne beleidsregels hebben die ontslagvergoeding behandelen, zelfs als dit niet wettelijk of contractueel verplicht is.

Hoewel niet expliciet vermeld in arbeidsvoorschriften, kan ontslagvergoeding soms worden aangeboden als compensatie voor een verkorte opzegtermijn. Bijvoorbeeld, als een werkgever een werknemer ontslaat zonder de voorgeschreven opzegtermijn in acht te nemen, kunnen ze in plaats daarvan ontslagvergoeding aanbieden.

In Palau kan het beëindigingsproces verschillen afhankelijk van of de arbeid in de publieke of private sector plaatsvindt en de redenen voor de beëindiging.

Soorten Beëindiging

• Ontslag: Een werknemer kan vrijwillig zijn dienstverband beëindigen door een schriftelijke kennisgeving te verstrekken.

• Ontslag om Reden: Een werkgever kan een werknemer ontslaan om specifieke redenen zoals wangedrag, slechte prestaties of overtreding van bedrijfsbeleid. In het geval van ontslag van niet-ingezeten werknemers zijn werkgevers verplicht om ten minste 10 dagen voor de ingangsdatum een schriftelijke kennisgeving van ontslag te verstrekken. Deze kennisgeving moet duidelijk de redenen voor het ontslag vermelden.

• Ontslag zonder Reden (Redundantie): Een werkgever kan een werknemer ontslaan vanwege economische factoren, herstructureringsbehoeften of andere redenen die niet direct verband houden met het gedrag van de werknemer.

Algemene Procedurele Stappen

1. Schriftelijke Kennisgeving: Zowel ontslag als beëindigingen vereisen meestal een schriftelijke kennisgeving.

2. Duidelijke Communicatie van Redenen: Vooral in gevallen van ontslag om reden moet de werkgever de redenen voor het ontslag duidelijk uiteenzetten in de schriftelijke kennisgeving.

3. Eindbetaling: Bij beëindiging zijn werkgevers verplicht om alle openstaande lonen, voordelen en eventuele opgebouwde vakantietijd te betalen.

4. Werkvergunning: Niet-ingezeten werknemers moeten een Werkvergunning Formulier verkrijgen voordat ze Palau verlaten. Dit formulier bevestigt dat er geen openstaande contractuele geschillen zijn met de werkgever.

Belangrijke Overwegingen

• Overheidswerkgelegenheid: Overheidswerknemers kunnen extra procedurele waarborgen hebben tijdens het beëindigingsproces. Raadpleeg altijd de National Public Service System Act en relevante regelgeving voor de specifieke procedures.

• Niet-Ingezeten Werknemers: Het ontslag van niet-ingezeten werknemers wordt geregeld door de Division of Labor Rules, die specifieke procedures en kennisgevingseisen voorschrijven.