In Nederland bepaalt de Nederlandse arbeidswetgeving minimale opzegtermijnen voor zowel werkgevers als werknemers bij beëindiging van het dienstverband. Deze termijnen zijn vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek Artikel 7:671.

Opzegtermijn Werknemer

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer in Nederland is één maand. Dit betekent dat een werknemer zijn werkgever schriftelijk op de hoogte moet stellen van zijn voornemen om ten minste één maand voor de gewenste laatste werkdag ontslag te nemen. Het arbeidscontract kan een andere opzegtermijn specificeren, die langer of korter kan zijn dan de wettelijke minimumtermijn. De opzegtermijn van de werknemer mag echter niet langer zijn dan zes maanden.

Opzegtermijn Werkgever

De vereiste opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• Minder dan vijf jaar: Eén maand
• Vijf tot 10 jaar: Twee maanden
• 10 tot 15 jaar: Drie maanden
• Meer dan 15 jaar: Vier maanden

Het arbeidscontract kan een andere opzegtermijn specificeren, maar deze moet minimaal het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer. Er is een maximumlimiet van zes maanden voor de opzegtermijn van de werkgever.

Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's)

Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) kunnen ook invloed hebben op opzegtermijnen. Een CAO is een juridisch bindende overeenkomst tussen een vakbond en een of meer werkgeversorganisaties. Als een CAO van toepassing is op een specifieke werkplek, kan deze een andere opzegtermijn voorschrijven dan de wettelijke minimumtermijn.

Gevolgen van het Niet Nakomen van de Opzegtermijn

Als een werkgever niet de wettelijk vereiste opzegtermijn in acht neemt, kan hij verplicht zijn om een vergoeding aan de werknemer te betalen. Deze vergoeding is doorgaans gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben verdiend tijdens de niet in acht genomen opzegtermijn.

In Nederland hebben werknemers over het algemeen recht op een ontslagvergoeding, ook wel bekend als een "transitievergoeding", onder bepaalde voorwaarden. Het belangrijkste juridische document dat de rechten op ontslagvergoeding regelt, is de Wet Werk en Zekerheid.

Recht op Ontslagvergoeding

Een werknemer heeft recht op een ontslagvergoeding als zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd via een ontslagprocedure bij het UWV of door de kantonrechter. Daarnaast, als hun arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt en niet wordt verlengd door de werkgever, hebben ze ook recht op een ontslagvergoeding. Echter, ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist als een werknemer zelf ontslag neemt of in gevallen van beëindiging wegens ernstig wangedrag van de werknemer.

Berekening van Ontslagvergoeding

De standaardvergoeding wordt berekend als 1/3 van het bruto maandsalaris per dienstjaar. Deze berekening wordt naar rato toegepast om gedeeltelijke dienstjaren mee te nemen. Er is een maximaal bedrag voor de ontslagvergoeding, dat jaarlijks wordt herzien. Voor 2024 is het maximum €89.000 bruto of het jaarsalaris van de werknemer, afhankelijk van welk bedrag hoger is.

Aanvullende Ontslagvergoeding

Werknemers kunnen in bepaalde situaties recht hebben op een hogere ontslagvergoeding. In een wederzijds beëindigingsovereenkomst biedt de werkgever vaak een ontslagvergoeding die hoger is dan het wettelijke minimum. Daarnaast kan een werknemer via de rechter aanvullende compensatie claimen als de acties van de werkgever tijdens de beëindiging onnodige schade aan de werknemer hebben veroorzaakt.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Nederland moet voldoen aan een specifiek proces dat wordt gereguleerd door het Nederlandse Burgerlijk Wetboek en arbeidswetten zoals de Wet Werk en Zekerheid. De beëindigingsroutes kunnen grofweg worden ingedeeld in beëindiging met wederzijds goedvinden, ontslag door de werkgever, beëindiging tijdens een proeftijd en ontslag op staande voet.

Beëindiging met Wederzijds Goedvinden

In dit scenario komen de werkgever en werknemer overeen om de arbeidsrelatie in der minne te beëindigen. De voorwaarden voor beëindiging moeten worden vastgelegd in een schriftelijke vaststellingsovereenkomst. Werknemers moeten een bedenktijd van 14 dagen krijgen, waarin zij het recht hebben om hun instemming in te trekken.

Ontslag door de Werkgever

De werkgever moet goedkeuring verkrijgen voor beëindiging via een van de volgende routes:

• Goedkeuring door het UWV: De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV vanwege economische redenen (bijvoorbeeld reorganisatie) of de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (door ziekte).
• Toestemming van de Kantonrechter: De werkgever dient een verzoek tot beëindiging in bij de kantonrechter met redenen zoals onvoldoende functioneren, frequent wangedrag of een verstoorde arbeidsrelatie.

De werkgever moet een geldige, gedocumenteerde reden voor het ontslagverzoek geven die in overeenstemming is met de strikte ontslaggronden volgens de Nederlandse wet.

Beëindiging Tijdens een Proeftijd

Werkgevers kunnen doorgaans een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met kortere opzegtermijn beëindigen. De voorwaarden hiervoor moeten duidelijk in de arbeidsovereenkomst worden vermeld.

Ontslag op Staande Voet

Dit is voorbehouden aan gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer (bijvoorbeeld geweld, diefstal). De werkgever moet onmiddellijk handelen en een duidelijke en goed gedocumenteerde reden voor het ontslag geven.

Het wordt sterk aangeraden om juridisch advies in te winnen voordat u een beëindigingsproces start of erop reageert.