背景調査は単なる形式的なもの以上のものであり、ノルウェーにおける責任ある採用の重要な一部です。高い信頼性を求める役割の採用やリモートチーム構築においても、候補者の背景を確認することは、自社を守り、法令遵守を確保し、自信を持った採用判断を下すために不可欠です。
しかし、ノルウェーにおいてこのプロセスには明確なルールがあります。背景調査はプライバシー法を尊重し、候補者の同意を得る必要があり、職務に関連のある情報のみを含める必要があります。犯罪歴のスクリーニングから学歴・職歴の確認まで、その各段階は丁寧に行わなければなりません。
本ガイドでは、ノルウェーにおける従業員の背景調査の仕組み、法的要件、確認できる内容（およびできない内容）、そして合法かつ効率的な採用プロセスを維持する方法について詳しく解説します。
背景調査は、ノルウェーで責任ある採用を行うための不可欠な手段となっています。プライバシー、フェアネス、透明性に重点を置き、候補者の資格や法的立場を確認する際には特定のルールを遵守しなければなりません。高信頼性の役割や規制産業での採用においても、リスクを抑え、情報に基づいた採用判断を可能にします。
背景調査は、雇用者による正式な手続きであり、候補者の本人確認、資格情報、職歴、必要に応じて犯罪歴を確認するためのものです。ノルウェーでは、このプロセスは厳格なデータ保護法と労働法の規制下に置かれています。
重要なのは、背景調査は職務に比例し、明確な目的の下に行われる必要があり、候補者の同意が必要です。雇用側は事前に通知せずに調査を行うことはできず、候補者はどの情報が収集され、どう使われるかを知る権利があります。
これらの調査は、多くの場合、条件付きの内定後に行われ、**EUの一般データ保護規則（GDPR）やノルウェーの労働環境法を遵守する必要があります。従業員データの保護について詳しくは、ノルウェー個人情報保護当局**をご覧ください。
透明性とコンプライアンスを重視する市場において、背景調査はノルウェーの雇用主にとって重要なリスク管理ツールです。候補者が提供する情報の真実性や完全性を確認し、特に以下のような役職においてリスクを低減します。
また、内部不正や規制違反、セキュリティ上の脅威を減らすことにもつながり、クライアントや規制当局、ステークホルダーからの信頼維持に寄与します。
候補者の履歴や資格を確認することで、より良い採用判断ができ、コストのかかるミスを避けることが可能となります。
ノルウェーにおける背景調査の範囲は役割により異なりますが、いずれも関連性を持ち、必要最小限に限定され、候補者の書面による同意を得て行われる必要があります。
一般的な調査の種類には次のものがあります：
1. 身元確認と就労資格
候補者が自己申告通りの人物であり、ノルウェーでの合法的な**就労権利**を有しているかを確認します。これにはパスポート、身分証明書、居住許可証の検証が含まれます。
2. 学歴・資格の確認
大学等に連絡したり、NOKUT（資格認証機関）を利用して学位などを確認します。
3. 職歴と推薦先の確認
前職の雇用主に連絡して、役職や職務内容、勤務期間の確認を行います。ノルウェーではプライバシー保護のため、基本的な事実確認に留まるケースが多いです。
4. 犯罪歴の調査
特定の役職（例：教育、金融、医療）に必要な場合のみ適用。候補者はノルウェー警察から犯罪歴証明書を取得し、雇用者が直接請求することはできません。
5. 信用調査
主に金融責任を伴う役職で利用され、正当な理由と候補者の明示的な同意が必要です。
6. SNSの調査
公開されているプロフィール（例：LinkedIn）を閲覧して、専門的行動を評価します。ただし、役割に関連し、差別的でない範囲内で行う必要があります。
背景調査は、採用した人物が信頼でき、資格を備え、ノルウェーで合法的に働くことができるかを確認するためのものです。厳しいデータプライバシー、財務の整合性、安全な職場環境の規制に従い、候補者の背景の確認はもはやオプションではなく、必要な措置となっています。
金融、医療、教育、ITといったリスクが高い業界では、適切なスクリーニングを行わないと重大な結果を招くおそれがあります。適正な調査は詐欺や不正、ミスのリスクを低減し、採用の正確性を高め、企業のブランドや信用を保護します。
ノルウェーの法律では、背景調査は合法ですが、厳格に規制されています。雇用主は以下を遵守しなければなりません。
例えば、犯罪歴の調査は、子供と関わる仕事や敏感な金融情報を扱う場合など、必要性が明確な役割に限定されます。これらの情報は法律で認められた範囲を超えて保存・利用してはいけません。
適切に行えば、以下のような利点があります：
また、安全性やコンプライアンスの徹底を示すことで、職場内外での信頼も高まります。
調査を怠る、または不適切に行うことは、雇用側にとって大きなリスクとなります。信頼できない情報で雇用を決定してしまえば、業務の混乱や法的責任追及に巻き込まれる可能性があります。
虚偽の資格や犯罪履歴、過去の不正歴を隠した人物を採用すれば、職場の安全性や生産性を脅かすだけでなく、規制に違反し、法的・ reputationalなダメージも招きかねません。
ノルウェーにおける背景調査は、プライバシー法を尊重しつつ、慎重かつ透明に行う必要があります。通常、内定の条件付与後に開始し、職務に必要な範囲で情報収集を行います。候補者からの同意は絶対条件です。
調査の種類や内容は明確に伝え、不必要に多くの情報を収集しないことが求められます。多くの企業は、外部のスクリーニングサービスや、信頼できるパートナーであるRivermateを利用し、合法的な手続きを確実にしています。
一般的な流れは次のとおりです：
調査は事実に基づき、秘密裏に行われるべきです。結果は採用判断のみに使い、不要な長期保存は避けます。
役割に応じて異なりますが、多くの場合、本人確認、学歴、職歴をまず確認します。金融・医療・脆弱層に関わる場合は、犯罪歴や信用情報も調査対象となります。
その他、言語能力、資格、専門免許も確認します。これらはすべて文書化し、合法的に扱い、GDPRに従う必要があります。
確認内容次第で変動します。基本的な確認（例：学位や前職の確認）では、3～5営業日程度で完了します。より詳細な調査、たとえば海外の学歴や犯罪歴を調査する場合は、10営業日以上かかることもあります。
専門のEmployer of Record (EOR)やスクリーニングサービスを利用すれば、手続きを簡素化し、ノルウェー・EU法にも適合させやすくなります。
ノルウェーの犯罪歴調査は敏感かつ法的に制限されています。子供、警備、金融、機密データにアクセスする役職で必要な場合に限定し、推薦されている場面でのみ使用されるべきです。市役所や警察から直接犯罪歴を請求することは認められていません。候補者自身が取得し、自発的に提供する必要があります。
ノルウェーの犯罪記録は、ノルウェー警察が発行する「politiattest（犯罪証明書）」と呼ばれる正式な文書です。犯罪被告歴が記載され、場合によっては詳細も示されます。ただし、役職によって必要な情報だけを限定して表示します。
例：教育現場で働く申請者の犯罪証明書は、子供の安全に関わる犯罪のみ表記されるため、過剰な情報提供は防止されます。
詳細はこちらをご参照ください。
ノルウェーの雇用主は、直接警察から候補者の犯罪記録を請求できません。代わりに、候補者に証明書取得の目的を伝え、候補者本人が警察のウェブサイトから申請し、提出させる必要があります。これにより、本人の自発性とプライバシー保護が確保されます。
申請は無料で、おおむね1～2週間で処理され、証明書は通常3か月間有効です。同じ証明書を複数の職種に使い回すことは原則できません。
犯罪歴情報は、正当な理由なしに使用や保存をしてはいけません。違反すると労働環境法やGDPRに抵触する恐れがあります。不適切な用途や不必要な取扱いは、違法となるリスクがあります。
候補者の資格と職歴の確認は、ノルウェーでの背景調査において重要なステップです。提出された資格や経験が正確かどうかを確かめることで、特定の技能や資格を要求される役職において、より確かな採用判断を下せます。
候補者の学歴を証明するには、教育機関に直接問い合わせたり、学位証書や成績証明書のコピーを求めたり、**NOKUT（ノルウェー教育質保証機関）**を利用して外国資格の確認を行います。
役職に規制や免許が必要な場合は、更なる確認が必要となることもあります。
過去の職歴を確認し、実際の責任範囲、パフォーマンス、勤務期間を把握します。これにより、働きぶりや信頼性、キャリアの進展状況についての洞察も得られます。
ノルウェーでは、プライバシー保護の観点から、多くの場合、役職や勤務期間の基本情報だけを提供します。特に高位・敏感な役割の候補者には、早い段階でリファレンスチェックを依頼することが推奨されます。
認証に時間を要したり、手続きが煩雑になるため、グローバル採用時には特に注意が必要です。
今日のデジタル社会では、SNSも候補者のコミュニケーションスタイルや専門性、潜在的なリスクを把握するツールの一つとなっています。背景調査の一環ではなくとも、LinkedInなどの公開プロフィールの確認は一般的になっています。
ただし、ソーシャルメディアの利用は職務に関係し、かつプライバシー侵害や差別につながらない範囲で行う必要があります。
公開情報のみを対象にし、職務適性や適合性に関係する内容に絞って調査します。特にLinkedInは信頼性が高く、適切なプラットフォームです。
個人のFacebookやInstagramまで深堀りするのは、仕事と関係ない場合や、役職に応じて適切で
法務コンテンツライター
アンリは、複雑な法的テーマをわかりやすく簡潔にまとめることを専門とする法的コンテンツライターです。彼はジョージアの法務省において法的アドバイザーとして勤務し、特にEU法や国際訴訟に焦点を当ててきました。彼の専門知識には、教育目的に合わせた法的コンテンツの作成や、欧州連合の法的枠組みおよび国際公法に関する助言が含まれます。
グローバルワークフォースマネジメント
Employer of Record（EOR）を活用した革新的な労働力管理のアプローチをご紹介します。EORは、雇用に関わるすべての法的および行政的側面を管理する画期的なソリューションです。この戦略は、採用、給与計算、コンプライアンスを異なる法域間で簡素化するだけでなく、企業がグローバルな人材プールに容易にアクセスできるようにします。従来のコモンロー雇用主と比較したEORの特徴や、それぞれの明確な利点、潜在的なデメリットについて、包括的な分析を通じて詳しく解説します。グローバル展開を進める場合や、地域の運営を最適化する際に、これらの選択肢を理解することは、今日のダイナミックなビジネス環境において非常に重要です。戦略的な目標に沿った情報に基づく意思決定を行うために、ぜひお読みください。
ルーカス・ボッツェン
事業拡大と成長
Employer of Record（EoR）がどのようにあなたのビジネス運営を革新できるかをご紹介します。特に、大きな管理負担を伴わずにグローバル展開を検討している場合に有効です。EoRは採用や給与計算から、現地の労働法遵守までを一手に引き受け、あなたはコアビジネス戦略に集中できるようになります。パンデミックや移民政策の変化など、変動するグローバル環境の中でも、EoRが国際ビジネスにおいて戦略的資産となる理由を学びましょう。法的・人事の課題に煩わされることなく、スムーズにグローバル市場の複雑さを乗り越えたい企業に最適です。
ルーカス・ボッツェン
業界の動向とトレンド
重要なポイント 1. グローバル給与管理には、多様な税法や為替レートへの対応が必要です。また、各国の労働規制を理解することも重要です。 2. 効果的な解決策としては、給与ソフトウェアの活用やグローバルなプロバイダーとの提携があります。複雑さを軽減し、コンプライアンスを確保するためにアウトソーシングを検討することも有効です。 3. 給与管理の集中化と積極的な取り組みを採用することで、プロセスを簡素化し、リスクを低減できます。
ルーカス・ボッツェン
