COVID-19の状況は、もはや絶対的な確実性が何も存在しないことに私たちに気づかせました。

正直なところ、この考え方はCOVID-19が起こる前からすでに存在していました。
技術革新が workplaceのさまざまな側面で改善を促し続け、多様な資源が個人のソフトスキルとハードスキルの両方を育成するのに役立つ中で、次の数年の workplaceのダイナミクスを完璧に予測できる人はいません。

COVID-19パンデミックによってもたらされた状況は、多くの従業員にリモートワークと呼ばれる仕事形態を採用させることになりました。
従来のオフィス勤務の代わりに、社員は自宅のスペースを最大限に活用して、仕事を行うためのホームオフィスを設置しています。そこで彼らは職務と責任を果たします。
5年前の誰もがこの非常事態を予見していたわけではありません。

このブログでは、 workplaceの未来シナリオを形成する上で重要と考えられるトレンドを分析します。

COVID-19後の働き方の未来

COVID-19が仕事に与えた影響の一つは、2020年の労働市場の突然の混乱です。
経済は低迷し苦しんでいるだけでなく、数百万人もの人々が職を失いました。これは、企業が経費削減とリストラ策を余儀なくされたためです。
また、多くの労働者が急速にテレワークに適応し、仕事と家庭の責任を両立させるルーチンを維持しています。

McKinsey & Companyの詳細な分析によると、身体的距離が最も近い仕事は、パンデミック後に最も大きな変革を受ける可能性が高いと推測しています。
例えば、医療従事者の仕事は、全体的な身体的接近スコアで最高位にランク付けされています。これは、人間の交流や責任の現場での遂行が最も必要とされる仕事だからです。
したがって、これらの職種はパンデミック後に最も大きな変化を遂げることになるでしょう。

以下は、身体的接近スコアに基づいてランク付けされた作業領域のリストです。

1. 医療ケア
2. 個人ケア
3. 現場での顧客対応
4. レジャー・旅行
5. 在宅サポート
6. 屋内生産・倉庫作業
7. コンピュータを利用したオフィス作業
8. 教室および研修
9. 物品輸送
10. 屋外での生産・メンテナンス

パンデミック中に最も激しく混乱した作業領域（医療と個人ケアなど）は、パンデミック後もより不安定になる可能性が高いです。

一方、身体的接近スコアの低い作業領域、例えばコンピュータを利用したオフィスワークや教室研修は、必ずしも現場で責任を果たす必要がない仕事で構成されています。

これらの作業領域に所属する企業は、社員間の接触を減らすために e コマースや他のデジタル取引を活用してリモートワークの状況を緩和しています。

トレンド1：学習が優先される

今日のトップ企業が成功を収める一つの特徴は、変化を学び適応しようとする意欲です。
特に、デジタル・技術の地殻変動が workplaceを進化させ続ける今日、多くの人が「一つの分野のマスター」ではなく、「多くを操るジャック・オブ・オールトレード」になる必要があります。
言い換えれば、今日の世界の成長速度を考えると、一つの仕事領域に特化するだけでは安全ではないという前提があるのです。

すべての労働者は今や複数の分野や業界の知識をバランスよく持つ必要があります。

学び、再学習し、そして忘れることを恐れない姿勢は、長期にわたり企業を成功に導くスキルです。
これは、自尊心を抑え、すべてを知っているわけではないと受け入れる心構えを持つことを意味します。
こうしたマインドセットは、自分や従業員ができるだけ多くの知識を吸収し、最終的に競争優位を保つために必要なスキルを向上させる助けとなります。

学習はまた、変化に対してより開かれた状態にし、適応力を高める手段です。
成長マインドセットを育て、「新しいことを学べる自分」を信じることは、職場や業界の変化により良く対応できる準備となります。

Hawley Kane、Saba Softwareの組織タレントとリーダーシップ開発責任者は、学習とパフォーマンスの関係を指摘しています。
彼女は、ハイパフォーマンスな組織にとって、学習は単なる結果ではなく、パフォーマンスを促す行動であるべきだと述べています。

‍Heide Abelli、Skillsoftのコンテンツプロダクトマネジメント上級副社長も同じ見解です。
彼女は、組織の学習の分野で注目すべき大きなトレンドは「デジタル推進のための人材の準備状況のギャップに対処する緊急性の高まり」だと考えています。

どの作業領域においても、学習は成功への不可欠なステップです。
絶え間なく動き続ける仕事の運営は、「学習を優先し投資すること」に大きく依存しています。

トレンド2：従業員体験が重視される

最近のDeloitte Universityの調査によると、世界中の経営者のほぼ80％が、従業員体験を「非常に重要な」資産とみなしています。
これは、ほとんどの成功したCEOが自社の業績を従業員に帰していることを考えると、驚くべきことではありません。

これは、トップ企業がその地位を維持できている根本原因は、従業員に対して高額な給与だけでなく、非常に魅力的な体験を提供しているからです。

Gartner調査によると、非常にエンゲージメントの高い従業員は、そうでない従業員に比べて87％も離職しにくいとされています。
この良い影響は従業員の忠誠心だけにとどまらず、離職を防ぎ企業の存続に大きく寄与します。

従業員の採用、オンボーディング、研修コストは莫大で、徐々に蓄積されて利益を侵食する可能性があります。
従業員体験への投資は、結果的に従業員の忠誠心を高め、リピートの混乱を避ける一つの方法です。

トレンド3：リーダーシップのあり方が再確認される

働き方、労働者、職場の変化に伴い、リーダーとそのリーダーシップスタイルも進化する必要があります。
今日の仕事環境では、年齢による年長者の優位性は過去のものとなりつつあり、従業員は成長につながる関係や価値を増やす機会を提供できる雇用者を求めています。

リーダーシップ開発の実践は、効果的なリーダーに必要なスキルや資質、たとえば大勢に伝えるコミュニケーションや、チームを動機付け、鼓舞する方法を学ばせます。

リーダーは、部下や同僚に明確なビジョンを提示します。このビジョンは、組織の方向性を理解させ、自分の役割と責任を意識させる助けとなります。

Sallyann Della Casa（GLEAC創設者）は、【職場についての見解】を次のように詳述しています：

職場は従業員中心である必要があり、「すべてに合う特定の規模」はもう存在しません。多くの労働力は今やバーチャルになり、在宅勤務は普通の日常となり、チームはプロジェクトに応じて編成・解散され、固定された役割や役職はほとんどなく、代わりに必要な能力にマッチした形態で動いています。

したがって、将来のリーダーは、変化の激しい労働環境に対応し、意味のある関係を構築し、毎日勝てる戦略を作り出せる能力が求められます。

AI（人工知能）イニシアチブの進展に伴い、人間はロボットに対する優位性、すなわち感情を感じる能力を活かす必要があります。
これは、より人間中心のリーダーシップアプローチを操ることによって達成可能です。

例えば、部下をコーヒーに連れて行き、彼らの感情やプロジェクトに対する気持ちを話し合ったり、良いパフォーマンスをした際に認めて促進したりするなどが、人間の感情に寄り添ったリーダーシップの一例です。

トレンド4：従業員間の協力が重視される

Prarthana Ghosh、Toolbox HRのカテゴリー編集者は、未来の workがクリエイティビティの文化を育むこと、そして協力とコミュニケーションが促進されることに投資を行う必要があると考えています。
彼女は、協力は単にチームや業務の連携だけでなく、経営層と人事部門の円滑なコミュニケーションも含むと指摘しています。

彼女は、Asia SelectのPresident兼CEOのCamasura氏の意見を引用し、AI革命とデジタル変革の「二重成功」を支える人事の役割の重要性を強調しています。
Camasuraは、人事役員は組織の指揮系統にもっと責任を持つべきだと考えています。
ビジネスの変革は人事だけの連携ではなく、共同でリードされるべきだと信じています。

AI革命は、データを課題ではなく、より大きな挑戦への足がかりと見なす必要があることを示唆しています。
これにより、企業は変革を受け入れ、resource-mindset-dataの三角形に焦点を当てる必要があります。

トレンド5：職場のウェルネスと幸福が必要不可欠となる

Virgin PulseのPresident兼Chief Medical OfficerのDr. Rajiv Kumarは、【働き手の健康推進に企業が取り組むべき3つの最重要理由】を列挙しています：

1. 従業員は、自分の働く場所がこの福利厚生を提供することを期待し、要求しています。
   今の労働力の最大部分を占めるミレニアル世代は、企業が自らを気にかけていることを示すことで、どこで働くかを決めています。
   その一つの方法は、総合的な健康増進プログラムを提供することです。
2. ボトムアップの健康増進プログラムは、労働力の協力と結束を促進し、強く活気ある企業文化を築く重要なツールです。
3. 適切に実施されれば、健康増進プログラムは医療費の節約や、欠勤・出勤の低減、従業員の離職防止に大いに役立ちます。

未来の従業員は、六桁の給与だけでなく、精神的・感情的な健康も重視して仕事を探すようになるでしょう。

彼らは、自問するでしょう：「この会社で私の精神と感情の健康は維持できるか？」あるいは、「この雇用主は私の感情を理解し、受け入れてくれるか？」
より健康的で幸せな労働環境を作ることは、将来的に従業員の健康管理をさらに向上させるために必要となるでしょう。

最後に思うこと

COVID-19を通じて、未来の計画の無意味さも一定程度は認識させられましたが、
テクノロジーや世代交代、消費者の関心の変化によるトレンドの正当性を過小評価してはいけません。
長期的にビジネスを続けたいのであれば、最も重要な資産は「あなたの人々」だと理解し、その価値を重視することが不可欠です。

従業員が良く関わり、精神的・感情的に安定し、適切に報酬を受けているならば、彼らが忠誠を続けることも期待できます。
一方、自分たちをただ任された役割だけをこなす駒のように扱っていると気づいたなら、それはリーダーシップのアプローチを見直すべきサインかもしれません。

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