COVID-19の状況は、もはや何事も絶対的な確実性を持たないということを私たちに気付かせました。実を言えば、この考えはCOVID-19が起こる以前から既に存在していました。技術進歩によって職場のさまざまな側面の改善が促され続けており、個人がソフトスキルとハードスキルの両方を発展させるための無限に広がるリソースも存在するため、今後数年間の職場のダイナミクスを完全に予測することは誰にもできません。
COVID-19パンデミックによってもたらされた環境の変化は、多くの従業員にリモートワークという働き方を採用させることになりました。従来のオフィス勤務の代わりに、在宅で仕事を行うためのスペースを最大限に利用し、ホームオフィスを設置して仕事の義務と責任を果たすようになっています。5年前の誰も、このような緊急事態を予見していなかったでしょう。
このブログでは、職場の未来シナリオを形作る上で重要とされるトレンドについて分析します。
COVID-19が働き方に与えた影響は、2020年の労働市場の突然の崩壊を通じて顕著です。経済は低迷し苦しむ中、何百万人もの人々が雇用を失いました。これは、企業が経費を削減し、リストラ策を取らざるを得なかったためです。その一方で、多くの労働者が急速に在宅勤務環境に適応し、仕事と家庭の責任を両立させるルーティンを確立しました。
McKinsey & Companyによる詳細な分析では、身体的な接近度が最も高い仕事は、パンデミック後に最も大きな変革を迎える可能性が高いと想定しています。例えば、医療ケアの仕事は総合的な身体的接近度スコアで最高位にランクされており、これらは人間の相互作用と現場での責任遂行を最も必要とする仕事です。したがって、これらの仕事もまた、パンデミックの後に最大の変革を経験することになるでしょう。
以下は、総合的な身体的接近度スコアに基づきランキングされた働く場のリストです：
パンデミック中に最も深刻な混乱を受けた仕事場、すなわち医療とパーソナルケアの分野は、パンデミック後もより不安定になりやすいです。一方で、コンピューターを使ったオフィスワークや教室・トレーニングなどの接近度が低い職種は、必ずしも現場で責任を果たす必要のない仕事で構成されています。
これらの仕事場に属する企業は、従業員間の接触を減らすために電子商取引やその他のデジタル取引を導入しています。
今日のトップ企業の成功を支えている一つの特性は、変化を学習し適応する意欲です。特に今は、デジタルや技術の大きな変革が職場に起こっており、「万能のエース」ではなく「一つの分野に熟練する」だけでは安全ではなくなってきています。言い換えれば、現在の世界の成長速度を考えると、一つの働き場に特化することはリスクを伴います。
すべての労働者は複数の分野と業界の知識をバランスよく持つ必要があります。
学び直し、再学習、そして無知を認める意欲は、長期的に見て企業を成功させるために不可欠なスキルです。これは、自身の誇りを下げて「知らないことを受け入れる」心構えにもつながります。この考え方は、従業員ができるだけ多くの知識を吸収し、最終的に競合に対して優位に立つためのスキル向上につながります。
また、学習は変化に対して柔軟に対応できるようになるためにも役立ちます。成長意識を持ち、新しいことを学べると信じることが、職業や働く環境の変化に適応できる準備を整える鍵となります。
Saba Softwareの組織タレントとリーダーシップ開発責任者のHawley Kaneは、学習とパフォーマンスの関係性について次のように述べています：
高パフォーマンスな組織にとって、学習は単なる結果ではなく、パフォーマンスを促進する行動であるべきです。
Skillsoftのコンテンツ商品管理のシニアバイスプレジデントのHeide Abelliも同じ考えを示しています。彼女は、組織の学習において注目すべき大きなトレンドは「デジタル推進の準備状況のギャップを解消しようとする緊急性の高まり」だと感じています。
どの働き場においても、学習は成功への不可欠なステップです。働きの動きが絶えず変化する中、学習が優先され投資されるかどうかが、全てに影響します。
最近のDeloitte Universityの調査では、世界中の幹部のおよそ80％が従業員体験を「非常に重要な資産」とみなしています。この統計は、最も成功しているCEOたちが自社のパフォーマンスは人材にかかっていると認めていることからも、驚くべきことではありません。
これからのトップ企業がその地位を維持できる根本的な理由は、従業員に対して給与だけでなく、非常に魅力的な体験を提供している点にあります。
Gartnerの調査によると、非常にエンゲージメントの高い従業員は、エンゲージメントの低い従業員に比べて離職する可能性が87％低いとされています。この効果は、従業員の忠誠心だけに留まりません。従業員の離職を防ぎ、企業を破綻させる要因となる社員の流出をも抑制します。
採用やオンボーディング、トレーニングにかかるコストは非常に高く、次第に累積し利益を圧迫する可能性があります。したがって、従業員体験への投資は、最終的には従業員の忠誠心を維持し、繰り返し起こる混乱を避ける一つの方法です。
働き方、労働者、職場の進化に伴い、指導者とそのリーダーシップのスタイルも進化を求められています。今日の働き方では、年齢による階層制は時代遅れとなりつつあり、従業員は成長と価値ある機会を提供できる雇用主を求めています。
リーダーシップ開発の実践は、人々が効果的なリーダーになるために必要なスキルや特性を学ぶ手助けをします。たとえば、聴衆にメッセージを伝える方法や、従業員のチームを動機付け、鼓舞する方法などです。
リーダーは、部下や同僚に対して明確なビジョンを示します。このビジョンは、組織の方向性を理解させ、自分たちの役割や責任を認識させる助けとなります。
Sallyann Della Casa（GLEAC創設者）は、次のように自身の職場観を詳述しています：
職場は労働者中心である必要があり、すべての規模に適した特定の形態はもう存在しません。多くの労働力は今やバーチャルであり、在宅勤務は普通の日常となっています。チームはプロジェクトに応じて編成・解散し、役職やタイトルに拘らず、必要なスキルに合った人材を揃えます。
したがって、未来のリーダーは、変化に柔軟に対応できること、意味のある関係を築くこと、そして日々の仕事で勝利の戦略を作り出す能力を持つ必要があります。
AIの取り組みが進展する中、人間はロボットに対する優位性、すなわち感情を感じる能力を活用しなければなりません。その一つの方法は、より人間中心のリーダーシップアプローチを運用することです。
例として、部下をコーヒーに誘ってプロジェクトについての感情を話し合ったり、仕事で良いパフォーマンスをした際に励ましや承認を与えたりすることは、人間の感情に寄り添ったリーダーシップの一例です。
Prarthana Ghosh、Toolbox HRのカテゴリー編集者は、働き方の未来は、組織が創造性の文化を醸成し、協力とコミュニケーションを促進・奨励する投資を増やす必要があると信じています。彼女によると、協力は単なるチームや機能間の協力だけでなく、ビジネスリーダーと人事部門の円滑なコミュニケーションも含まれます。
彼女は、Asia Select株式会社の社長兼CEOであるEngelbert Camasuraの言葉を引用し、AI革命とデジタル変革を「二重成功」に導くための人事の役割の重要性を指摘しています。Camasuraは、組織の指揮系統において、人事の責任がより大きくなるべきだと考えています。ビジネストランスフォーメーションは人事とともに進められるべきだと信じています。
AI革命は、データを課題ではなく、より大きな事業への踏み石とみなす必要性を伝えています。これにより、企業はシフトを行い、「リソース-マインドセット-データ」の三角関係に焦点を当てることで、革新の恩恵を享受できるのです。
Virgin PulseのPresident兼Chief Medical OfficerであるDr. Rajiv Kumarは、職場の健康推進のための最も重要な三つの理由を次のように挙げています：
将来的には、従業員は6桁の給与だけを求めるのではなく、精神的・感情的健康も重視します。
彼らは自問するでしょう：「この会社で精神的・感情的健康を保てるだろうか？」や「私が落ち込んだときに、会社は私の感情を考慮してくれるだろうか？」。より健康で幸せな労働者を育てることは、今後必要不可欠となることは間違いありません。
COVID-19は、ある意味で将来の計画がいかに無意味になり得るかを私たちに気付かせましたが、私たちに提示されるトレンドの正当性を過小評価すべきではありません。それは、技術の進歩、職場の世代交代、消費者の関心の変化に基づくものです。長期間にわたり事業を継続したいのであれば、最も価値ある資産である「あなたの人材」を重視することを学ぶことが重要です。
あなたの人材が十分にエンゲージされ、精神的・感情的に安定し、適切に報酬を受けていれば、その人たちはあなたの会社に忠誠を保つはずです。一方、彼らをただの駒のように扱い、役割に限定したタスクだけを任せていると感じるのであれば、それはリーダーシップの見直しを今こそ行う時期のサインかもしれません。
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創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
リモート採用の変革力を発見しましょう！世界中の企業が運営コストを削減し、国際的な人材を活用し、より生産的で満足度の高い労働力を育成している方法を学びます。リモート従業員一人当たり年間11,000ドルの大きな節約や、多様なチームによる創造性の向上など、この変化はプロフェッショナルな環境を再定義しています。さらに、国境を越えた円滑なコミュニケーションと協力を実現するための、一般的なリモート管理の課題を克服する実践的な戦略も紹介します。この記事を詳しく読み、あなたの会社がこの現代の働き方革命で成功する方法を探りましょう！
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダは、技術、医療、エンジニアリング、金融などの主要なセクターで多様な雇用機会を提供しています。これらの分野は、国内外の専門家を惹きつけています。 2. オランダの職場文化に適応するためには、オランダ人の労働倫理を理解することが重要です。オランダの文化は、直接性、誠実さ、バランス、平等を特徴としています。オランダ人は良好なワークライフバランスと、オープンで正直なコミュニケーションを重視しています。 3. オランダの標準労働時間は週38時間です。また、5時間ごとに30分の休憩が義務付けられています。従業員の権利を保護する堅固な法制度が整っています。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
誤った自己雇用のリスクを回避する方法についてお知りになりたいですか？従業員の分類誤りが深刻な結果を招く可能性があることと、その防止策についてご説明します。
ルーカス・ボッツェン
