2025年版 東南アジアでの従業員採用方法

事業の成長を目指す企業が国境を越えて拡大し続ける中、2025年において東南アジアでの採用は戦略的優先事項となっています。インドネシア、ベトナム、タイ、マレーシアなど多様でダイナミックな地域を含む東南アジアは、急成長するデジタル経済、中間層の拡大、深い人材プールにより、トップタレントを求める企業にとって比類なき潜在能力を提供します。

しかし、機会には複雑さも伴います。この地域での採用プロセスには、現地の労働法、文化的規範、リモートワークの進化するトレンドを理解することが不可欠です。資格のある候補者の調達から給与管理、就労許可の取得、現地法令の遵守まで、東南アジアで従業員を採用するには、戦略的な計画と正確な実行が求められます。

急速に拡大するスタートアップや、主要なビジネスハブで採用を微調整するグローバル企業の皆さまにとって、この2025年版採用ガイドは、必要なステップ、トレンド、ツールを通じて、強力なチームを構築するための道筋を示します。

2025年の東南アジアにおける採用の主要トレンドは何か？

東南アジアの急速に進化する経済にアクセスしようとする企業にとって、地域特有の採用ダイナミクスを理解することが不可欠です。リモート従業員の需要増加やEOR（Employer of Record）ソリューションの採用拡大など、2025年の東南アジアの採用環境は、デジタルトランスフォーメーション、候補者の期待の変化、そして世界的なトップタレント獲得競争によって形成されています。

以下は、地域内の企業の採用方法に影響を与えている現在のトレンドです。

東南アジアの採用環境の理解

2025年、東南アジアの人材市場は急速に変化しています。インターネット普及率の上昇、成長著しいテック市場、インフラや教育への投資の強化により、東南アジア諸国は国際的な人材や外国人従業員にとって主要な目的地となりつつあります。

ジャカルタ、ホーチミン市、バンコクなどの都市は、特にAI、フィンテック、Eコマース、機械学習といった分野で、地域のデジタルプラットフォームやイノベーションセンターとして台頭しています。これにより、クロスファンクショナルやバイリンガル能力を持つ熟練専門家にとって新たな雇用機会が生まれています。

企業は、従来のローカル採用とグローバルソーシングを融合させた新たな採用戦略に適応する必要があります。採用判断は、特に分散型またはリモートチームにおいて、機動性、文化的適合性、英語能力を重視する傾向が高まっています。

東南アジアの採用トレンド

2025年に向けて、東南アジアの採用はデジタル化の加速、越境の機動性、地域の人材優先の傾向を反映しています。デジタル経済の拡大、テック市場の成長、インターネット普及率の向上により、企業の採用アプローチは大きく変化しています。以下は、2025年の採用トレンドと予測です。

• デジタルプラットフォームや応募者追跡システム（ATS）の利用が標準となり、企業はより効率的に候補者を調達しつつ、現地の雇用慣行やプライバシーポリシーを遵守しています。
• リモートワークはもはや一部の概念ではありません。リモート従業員は、多くの企業の地域戦略において重要な要素となっており、特にインドネシア、ベトナム、マレーシアのような多国間での採用において、リアルタイムでの分散チームを支援するワークフローを設計しています。
• 熟練人材獲得のために、雇用主は柔軟な雇用条件を提供し、地域の期待や文化的規範に合わせたパッケージを作成しています。これには移転支援、ハイブリッド勤務体制、カスタマイズされた福利厚生が含まれ、アジア人材の獲得と早期離職の抑制に役立っています。
• Employer of Record（EOR）サービスの需要が急速に高まっています。多くのグローバル企業やスタートアップは、現地法人を設立せずに東南アジアで従業員を雇用し、EORプラットフォームを利用して給与、福利厚生、就労許可、契約を適法に管理しています。

東南アジアでの成長を目指す企業は、これらのトレンドを先取りし、多様でダイナミックな地域の最高の人材を惹きつけ、保持することが重要です。

リモートワークが東南アジアの雇用に与える影響

リモートワークの台頭は、東南アジア全体の雇用形態を再定義しています。国境を越えた拡大を目指す企業にとって、このモデルは、資格のある候補者の広範なネットワークへのアクセスを提供し、リスク管理やコンプライアンス維持にも役立ちます。

ただし、リモートへの移行には独自の機会と課題も伴います。タイムゾーンの違い、データ保護基準、プライバシーポリシーの要件の違いにより、雇用主は注意深く対応する必要があります。円滑なオンボーディング体験を確保し、地域に根ざしたトレーニングや法的枠組みを整えることが成功の鍵となります。

東南アジアで従業員を採用するプロセスは何か？

東南アジアでの採用は、機会とともに複雑さも伴います。多様な法的枠組み、変化する人材市場、急成長する経済により、この地域での採用には明確な戦略、現地の洞察、運用の柔軟性が求められます。

インドネシア、ベトナム、シンガポールなどで採用を検討している場合、調達からオンボーディングまでの各ステップを理解し、コンプライアンスを守りつつ効果的なチームを構築することが重要です。

以下は、東南アジアでの採用を自信を持って進めるための道筋です。

採用プロセスのナビゲーションステップ

東南アジアでの採用は、市場の需要に基づいてニーズを明確にすることから始まります。ITやデザインなどのニッチな分野で専門的な人材が必要ですか？リモート従業員も検討していますか、それともオフィス勤務を希望しますか？

主要なステップは次の通りです。

1. 仕事の範囲と市場の整合性の確認
2. 明確で文化に適応した求人案内の作成
3. デジタルプラットフォーム、現地採用エージェンシー、または直接アプローチによる調達
4. ローカルな採用・選考プロセスの実施
5. 法的に適合した雇用契約の発行
6. オンボーディング、オリエンテーション、書類作成の管理

専任チームやEORパートナーと連携すれば、特に現地経験のない企業にとって、この一連の流れを簡素化できます。

東南アジアの雇用契約の理解

東南アジアの雇用契約は国によって異なりますが、常に現地の雇用基準に沿う必要があります。例えばインドネシアでは、契約には職務内容、給与条件、期間、解雇条項、法定福利が詳細に記載されている必要があります。違反すると罰則や法的リスクが生じる可能性があります。

また、地域特有の要素として、13ヶ月給与義務、ビザスポンサーシップ条項、解雇条件なども考慮すべきです。グローバルなHRパートナーやEORに相談することで、契約が法的要件を満たし、文化的規範に沿うことを確実にできます。

ローカル採用と国際人材獲得の比較

ローカル採用は文化的適合性やオンボーディングの円滑さに優れますが、特定のニッチスキルへのアクセスは制限される場合があります。一方、国際人材はグローバルな経験や言語の多様性をもたらしますが、就労許可や移転、コンプライアンスに関するサポートが必要です。

外国人労働者とローカル採用をバランスさせるハイブリッド戦略が最適な場合が多く、特に国境を越えたアジャイルまたはリモートチームの構築に有効です。

東南アジアでリモートチームを構築するには？

リモートワークが東南アジアでの採用の基本戦略となる中、明確な構造と地域に適応した実践の必要性はかつてないほど高まっています。文化的ニュアンスの管理からインフラやコンプライアンスの要件まで、東南アジア全域にわたるリモートチームの構築には計画的な準備と継続的なサポートが求められます。

リモートチーム管理の課題

東南アジアでリモートチームを立ち上げ、管理することは、断片化したデジタルインフラ、英語能力のばらつき、雇用分類や労働法の解釈の違いなど、独自の課題を伴います。特に、プライバシーポリシーの施行、越境データ共有、各国の物流ネットワークの違いに注意が必要です。

コミュニケーションのギャップやタイムゾーンの違い、パフォーマンス期待の不明確さもチームの結束を弱める要因となり得ます。これらの問題を軽減するために、企業は明確なリモートポリシーを策定し、最初からKPIを設定し、各市場の働き方に合わせたローカルサポート体制を構築すべきです。

Rivermateのガイド： 世界規模のリモートチーム管理：必須ツールと戦術もご参照ください。

リモート従業員のオンボーディングのベストプラクティス

東南アジアのリモート従業員向けに効果的なオンボーディングを構築することは、長期的な成功の鍵です。企業は、明確さ、地域性への配慮、デジタル効率をバランスさせ、初日から良い印象を与える必要があります。

• 体系的なバーチャルオンボーディング体験を提供：新入社員にシームレスで魅力的なプロセスを提供し、最初は対面の交流が少なくても安心させる。
• デジタルウェルカムキットと地域特有の福利厚生を含める：ローカルの期待に合わせたオンボーディング資料をカスタマイズし、多様な働き方文化に調和させる。
• バーチャルオリエンテーションを実施：デジタルチャネルを通じてチームやツール、プロセスを紹介し、地域の通信環境や帯域幅に配慮する。
• 現地メンターやピアガイドを配置：新入社員と現地の同僚をペアにし、企業文化や東南アジアの働き方を理解させ、早期の信頼とサポートを築く。
• バイリンガルかつ文化に配慮した資料を提供：インドネシア、ベトナム、タイなどの国では、言語のアクセシビリティと文化的ニュアンスを考慮すると、オンボーディングの成功率が向上します。
• 人間関係の構築に重点を置く：チェックリストを超えた、継続的で人を重視したアプローチにより、リモート従業員の帰属意識と価値観を高め、早期の定着と生産性向上につながります。

新入社員向けのトレーニングとサポート

オンボーディング後も、継続的なトレーニングは、リモートチームの自信と能力を高めるために不可欠です。プログラムは、職種や地域に合わせてカスタマイズすべきです。例えば、マニラの営業担当者向けのトレーニングと、ホーチミン市のバックエンド開発者向けのトレーニングでは、必要なツールやフィードバックサイクルが異なります。

柔軟な学習パスやオンデマンドモジュール、コラボレーションツールを提供することで、リモート従業員はビジネス目標に沿った働き方を維持できます。フィードバックループを明確にし、地域の文脈を考慮したパフォーマンス評価を行うことも重要です。支援とスキル開発に投資する企業は、トップタレントの保持と将来のリーダー育成に成功しやすくなります。

コンプライアンスと給与管理の考慮点は何か？

東南アジア全域での採用には、コンプライアンス、税制、給与管理の理解が不可欠です。各国には独自の労働法、報告制度、契約規則があり、これらは報酬管理、税金の管理、外国人従業員の合法的かつ効率的なオンボーディングに影響します。

東南アジアの労働法と就労許可の理解

東南アジアでの採用には、多様で進化する法的枠組みを理解し、適切に対応する必要があります。主なポイントは次の通りです。

• 労働法の違い：インドネシア、ベトナム、マレーシアなど各国は、労働時間、福利