Employer of Record in Italia

Un Employer of Record (EOR) ti aiuta ad assumere dipendenti in Italia senza dover creare una entità legale locale. È un'organizzazione terza che agisce come datore di lavoro legale per i membri del tuo team italiano. L'EOR si occupa di tutte le attività amministrative e legali legate all'impiego. Questo include la gestione delle buste paga, le tasse, i benefici e la conformità alle leggi sul lavoro italiane. Utilizzare un EOR semplifica la tua espansione nel mercato italiano. Ti fa risparmiare tempo e denaro. Per le aziende che desiderano assumere in Italia, un fornitore di EOR come Rivermate può gestire l'intero ciclo di vita dell'impiego.

Come funziona un Employer of Record (EOR) in Italia

Un EOR semplifica il processo di assunzione in Italia. Tu trovi il talento, e l'EOR si occupa del resto. Ecco come funziona tipicamente:

• Scegli il tuo candidato: Recluti e selezioni la persona che desideri assumere in Italia.
• L'EOR lo assume: L'EOR assume legalmente il dipendente per tuo conto tramite un contratto di lavoro locale e conforme.
• Inizia l'onboarding: L'EOR gestisce il processo di onboarding, assicurandosi che tutta la documentazione necessaria sia completata correttamente.
• La gestione quotidiana è tua: Il tuo nuovo membro del team lavora per te, contribuendo agli obiettivi della tua azienda come qualsiasi altro dipendente.
• L'EOR si occupa di HR e Payroll: L'EOR si prende cura di tutte le attività amministrative HR. Questo include la gestione delle buste paga in Euro, la trattenuta delle tasse e la gestione dei contributi previdenziali. Si assicurano che tutto sia conforme alle normative italiane.

Perché usare un Employer of Record in Italia

Utilizzare un EOR in Italia offre un modo pratico per costruire un team senza le complicazioni burocratiche di creare una entità legale. Ti permette di concentrarti sui tuoi obiettivi di business mentre l'EOR si occupa delle complessità della normativa sul lavoro italiana.

Ecco alcuni vantaggi chiave:

• Entrare nel mercato più rapidamente: Puoi assumere dipendenti e avviare le operazioni in Italia molto più velocemente rispetto a dover creare la tua azienda.
• Garantire la conformità legale: Gli EOR sono esperti in diritto del lavoro italiano. Si assicurano che i tuoi contratti di lavoro, benefici e procedure siano pienamente conformi. Questo riduce il rischio di problemi legali.
• Semplificare Payroll e HR: L'EOR gestisce tutti gli aspetti della gestione delle buste paga, delle trattenute fiscali e dell'amministrazione dei benefici. Questo ti libera da compiti amministrativi complessi.
• Ridurre i costi: Creare una entità legale in un nuovo paese è costoso. Un EOR offre una soluzione più economica per assumere dipendenti.
• Offrire benefici competitivi: Un EOR può fornire ai tuoi dipendenti accesso a pacchetti di benefici completi, aiutandoti ad attrarre e trattenere i migliori talenti.

Rivermate's transparent pricing model elimina la complessità con una tariffa mensile unica e competitiva per dipendente. A differenza dei fornitori PEO tradizionali, la nostra tariffazione in Italia include supporto completo alle Risorse Umane, gestione dei benefici, gestione della conformità e accesso al nostro cruscotto proprietario per analisi della forza lavoro in tempo reale. Nessun costo nascosto, nessuna tassa di configurazione—solo un prezzo chiaro e semplice che si adatta alle esigenze della vostra azienda, garantendo la piena conformità legale in Italia.

Assunzioni in Italia significano navigare un panorama plasmato da forti protezioni dei lavoratori e accordi collettivi di lavoro. Il mercato del lavoro è dinamico, con opportunità in settori come turismo, moda e tecnologia. Sebbene le relazioni e il networking siano preziosi, il processo di assunzione stesso è semplice. Troverai una forza lavoro ben istruita, ma preparati a un sistema che dà priorità alla sicurezza dei lavoratori.

Contratti di lavoro & clausole obbligatorie

In Italia devi fornire un contratto di lavoro scritto. Sebbene in alcuni casi possano esistere accordi verbali, un contratto scritto è lo standard e l’approccio più sicuro per garantire chiarezza e conformità. Questi contratti sono fortemente influenzati dagli Accordi Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), che stabiliscono gli standard per diversi settori.

I tuoi contratti di lavoro dovrebbero includere queste clausole chiave:

• Titolo e descrizione del lavoro: Definisci chiaramente il ruolo e le responsabilità del dipendente.
• Compenso: Indica lo stipendio lordo e eventuali altri benefici.
• Orario di lavoro: Specifica l’orario settimanale di lavoro.
• Durata del contratto: Indica se il contratto è a tempo determinato o indeterminato.
• Periodo di prova: Se applicabile, la durata del periodo di prova deve essere in forma scritta.
• Preavviso: Descrivi il preavviso richiesto per la risoluzione del contratto.

Esistono due principali tipi di contratti di lavoro in Italia:

Periodi di prova

Puoi includere un periodo di prova, noto come "patto di prova," in un contratto di lavoro per valutare un nuovo assunto. Questo deve essere concordato per iscritto. Senza una clausola scritta, il dipendente è considerato a tempo indeterminato fin dal primo giorno.

La durata massima di un periodo di prova è determinata dal CCNL pertinente e dal ruolo del dipendente. In generale, i limiti sono:

• 6 mesi per dirigenti e dipendenti di alto livello.
• 3 mesi per gli altri dipendenti.

Durante il periodo di prova, sia tu che il dipendente potete risolvere il contratto senza preavviso.

Orario di lavoro & straordinari

La settimana lavorativa standard in Italia è di 40 ore. Il massimo legale, inclusi gli straordinari, è di 48 ore settimanali, calcolate su un periodo di quattro mesi.

Tutto ciò che supera le 40 ore standard è considerato straordinario. La quantità massima di straordinari è tipicamente di 250 ore all’anno, a meno che un CCNL non stabilisca un limite diverso. Le tariffe per gli straordinari sono anch’esse determinate dal CCNL applicabile, ma devono essere almeno del 10% superiori alla tariffa standard.

Festività pubbliche e regionali

L’Italia ha 12 festività pubbliche nazionali. Oltre a queste, ogni città e regione celebra le proprie festività locali, di solito per un santo patrono. Questo porta il totale delle festività pubbliche a 13 per la maggior parte dei dipendenti.

Ecco le festività pubbliche nazionali:

• 1 gennaio: Capodanno
• 6 gennaio: Epifania
• Domenica di Pasqua
• Lunedì di Pasqua
• 25 aprile: Festa della Liberazione
• 1 maggio: Festa dei Lavoratori
• 2 giugno: Festa della Repubblica
• 15 agosto: Assunzione di Maria (Ferragosto)
• 1 novembre: Ognissanti
• 8 dicembre: Immacolata Concezione
• 25 dicembre: Natale
• 26 dicembre: Santo Stefano

Ai dipendenti spetta un giorno di riposo retribuito per queste festività. Se un dipendente lavora in una festività pubblica, deve ricevere una retribuzione maggiorata.

Assunzione di contractors in Italia

Utilizzare contractors indipendenti in Italia può essere un modo flessibile per accedere a competenze specializzate. Tuttavia, devi fare attenzione a classificare correttamente i lavoratori. Le autorità italiane esaminano attentamente il rapporto di lavoro reale, non solo il contratto.

Un contractor indipendente generalmente:

• Controlla il proprio orario e le proprie modalità di lavoro.
• Assume rischi imprenditoriali.
• Lavora su base di progetto.

Classificare erroneamente un dipendente come contractor può portare a conseguenze serie, tra cui pagamenti arretrati per contributi previdenziali, multe e altre sanzioni. Un Employer of Record (EOR) può aiutarti a mitigare questo rischio. Un EOR garantisce che i tuoi lavoratori siano classificati correttamente secondo la legge italiana, gestendo tutte le responsabilità legali e HR necessarie. Questo ti permette di concentrarti sui tuoi obiettivi di business senza preoccuparti di questioni di conformità.

Navigare tra compensi e paghe in Italia può essere complesso. Il sistema ha molte regole e normative da seguire. Queste derivano dal Codice Civile Italiano e dagli Accordi Collettivi Nazionali di Lavoro. Per pagare correttamente e puntualmente il tuo team, è necessario comprendere queste leggi locali. Questa guida illustra le parti principali della payroll italiana per aiutarti a rimanere conforme.

Cicli di paga & struttura salariale

In Italia, di solito si pagano gli stipendi mensilmente. Una caratteristica unica della payroll italiana è lo stipendio del "13° mese", che è un pagamento extra solitamente effettuato a dicembre. Alcuni accordi collettivi di lavoro richiedono anche uno stipendio del "14° mese", pagato a giugno.

Una busta paga italiana è molto dettagliata. Deve mostrare lo stipendio lordo, tutte le detrazioni e il netto finale. È necessario mantenere registrazioni accurate di eventuali cambiamenti di stipendio, nuove assunzioni, uscite, bonus e benefici.

Straordinari & minimi

L'Italia non ha un salario minimo nazionale stabilito dal governo. Invece, le tariffe minime di pagamento sono determinate dagli Accordi Collettivi Nazionali di Lavoro (NCLAs) per settori specifici. Questi accordi stabiliscono la retribuzione di base per i dipendenti di diverse industrie.

Tasse e contributi del datore di lavoro

Come datore di lavoro in Italia, sei responsabile del pagamento di diversi contributi previdenziali. Questi coprono pensioni, disoccupazione, assistenza sanitaria e altri benefici per i tuoi dipendenti. Il contributo totale per un datore di lavoro è circa il 30% dello stipendio lordo del dipendente.

Ecco una ripartizione generale dei tuoi contributi:

Tasse e detrazioni dei dipendenti

Anche i dipendenti in Italia contribuiscono alla previdenza sociale e pagano l'imposta sul reddito. La quota del dipendente per la previdenza sociale è circa il 10% del loro reddito lordo. L'imposta sul reddito è progressiva, cioè la percentuale aumenta con il reddito.

Ecco le aliquote fiscali nazionali sul reddito:

In Italia, i benefici per i dipendenti e le ferie sono generosi e profondamente radicati nel tessuto sociale del paese. Il sistema è progettato per proteggere i dipendenti, garantendo un equilibrio sano tra lavoro e vita privata e offrendo un forte supporto alla sicurezza sociale. Per le aziende, questo significa navigare in un sistema in cui i benefici sono un mix di obblighi governativi e accordi collettivi di lavoro, che variano a seconda del settore. Comprendere questi obblighi è fondamentale per assumere e trattenere talenti in Italia.

Ferie di legge

La legge italiana prevede ai dipendenti diversi tipi di ferie retribuite. Questi sono i requisiti minimi, e gli accordi collettivi di lavoro (CCL) spesso prevedono condizioni più favorevoli.

• Ferie annuali: È necessario concedere un minimo di quattro settimane di ferie annuali retribuite. I dipendenti devono prendere almeno due di queste settimane consecutive nell'anno in cui vengono maturate. Le restanti due settimane possono essere usufruite entro 18 mesi. Non è possibile pagare i dipendenti in sostituzione delle ferie minime.

• Ferie per malattia: I dipendenti hanno diritto a ferie per malattia retribuite. Come datore di lavoro, paghi i primi tre giorni. Dopo di che, l'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS) contribuisce al pagamento del dipendente per un massimo di 180 giorni. L'importo esatto e la durata dipendono dal CBA pertinente.

• Ferie di maternità e paternità: Le dipendenti in gravidanza hanno diritto a cinque mesi di ferie di maternità retribuite. Questa viene generalmente presa due mesi prima del parto e tre mesi dopo. INPS copre l'80% del loro stipendio durante questo periodo. I padri ricevono dieci giorni di ferie di paternità retribuite.

Festività pubbliche e regionali

L'Italia ha 12 festività pubbliche nazionali. Inoltre, ogni grande città o regione celebra la festa del proprio santo patrono.

Benefici supplementari tipici

Per attrarre e trattenere i migliori talenti, probabilmente sarà necessario offrire più del minimo legale. Ecco una panoramica dei benefici richiesti e di quelli comunemente offerti come supplemento.

Come può aiutare un EOR nell'organizzazione dei benefici

Navigare nel complesso sistema di leggi sul lavoro italiane e negli accordi collettivi può essere una sfida. Un Employer of Record (EOR) semplifica questo per te.

Un EOR agisce come datore di lavoro legale per i membri del tuo team italiano. Ciò significa che gestiscono tutte le attività amministrative relative ai benefici e alla conformità.

Ecco come può aiutare un EOR:

• Garantire la conformità: Un EOR comprende le sfumature della legge sul lavoro italiana e i requisiti specifici dei diversi CBA. Si assicura che il pacchetto di benefici soddisfi tutti gli obblighi legali fin dal primo giorno.
• Gestire i benefici: L'EOR si occupa di tutto, dall'iscrizione dei dipendenti ai fondi di previdenza sociale e pensionistici alla gestione delle ferie retribuite.
• Offrire pacchetti competitivi: Un EOR può consigliarti su quali benefici supplementari sono comuni nel tuo settore. Questo ti aiuta a creare un'offerta competitiva per attrarre i migliori candidati.
• Semplificare la gestione della retribuzione: Tutti i benefici di legge e supplementari sono gestiti tramite la retribuzione dell'EOR. Ciò significa che effettui un pagamento semplice, e l'EOR si occupa del resto.

Utilizzando un EOR, puoi offrire ai tuoi dipendenti italiani un pacchetto di benefici completo e conforme senza dover diventare un esperto di leggi sul lavoro locali.

Quando si termina un rapporto di lavoro con un dipendente in Italia, è necessario seguire un processo strutturato. La legge italiana protegge i dipendenti, quindi non è possibile licenziare qualcuno "a piacimento". È necessario avere una motivazione valida e seguire procedure specifiche alla lettera. Pensatela meno come un saluto rapido e più come un processo formale e documentato.

È obbligatorio fornire la comunicazione di licenziamento per iscritto, indicando chiaramente le motivazioni del licenziamento. Spiegazioni vaghe non sono sufficienti. Le motivazioni per il licenziamento generalmente rientrano in alcune categorie: comportamento grave, una violazione significativa del contratto o motivi economici come la ristrutturazione. L'intero processo è progettato per essere equo e trasparente, garantendo ai dipendenti di comprendere perché il loro contratto si sta concludendo.

Periodi di preavviso

Quando si termina un rapporto di lavoro con un dipendente, è necessario fornire un periodo di preavviso. Questo è il tempo tra quando si comunica il licenziamento e l'ultimo giorno di lavoro. La durata di questo periodo non è uguale per tutti. Dipende dal ruolo del dipendente, dalla durata del servizio e dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile al settore.

Ecco un'idea generale di cosa aspettarsi per i periodi di preavviso:

Invece di far lavorare il dipendente durante questo periodo, si può scegliere di pagargli un importo equivalente allo stipendio che avrebbe percepito. Questo pagamento deve includere tutte le componenti della loro retribuzione regolare.

Trattamento di Fine Rapporto (TFR)

In Italia, tutti i dipendenti hanno diritto al Trattamento di Fine Rapporto (TFR) quando termina il loro rapporto di lavoro, indipendentemente dalla motivazione del licenziamento. Questa è una caratteristica fondamentale del diritto del lavoro italiano. Questo pagamento si chiama "Trattamento di Fine Rapporto" (TFR).

Il TFR è una forma di retribuzione differita che il dipendente accumula nel tempo con la vostra azienda. Ogni anno, una parte dello stipendio del dipendente viene messa da parte per il fondo TFR. Voi, come datore di lavoro, siete responsabili della gestione di questo fondo e del pagamento al momento della cessazione del rapporto.

Il calcolo si basa sullo stipendio annuale del dipendente. Ecco come funziona:

• Ogni anno, si riserva circa il 7% dello stipendio lordo del dipendente.
• Questa somma viene rivalutata annualmente per tenere conto dell'inflazione.

Quando il contratto di lavoro termina, bisogna pagare al dipendente l'intero TFR maturato.

Come Rivermate gestisce le uscite conformi

Navigare le leggi italiane sui licenziamenti può essere complesso. Le regole sono rigorose e un errore può portare a contestazioni legali. È qui che interveniamo noi.

Da Rivermate, gestiamo l'intero processo di offboarding per voi. Ci assicuriamo che ogni licenziamento sia pienamente conforme alla legge italiana e al CCNL di riferimento.

Ecco cosa facciamo:

• Garantire la corretta procedura: Seguiamo i passaggi legali esatti per il licenziamento, dalla redazione della comunicazione scritta alla consegna corretta.
• Calcolare il preavviso e il pagamento finale: Determiniamo il corretto periodo di preavviso e calcoliamo il pagamento finale, inclusa eventuale indennità in luogo del preavviso.
• Gestire il Trattamento di Fine Rapporto: Gestiamo i calcoli del TFR e assicuriamo che venga pagato l'importo corretto al dipendente uscente.
• Gestire la documentazione: Prepariamo tutti i documenti necessari per il licenziamento, fornendo una registrazione chiara sia per voi che per il dipendente.

Rimuoviamo le incertezze dall'offboarding. Potete essere certi che ogni uscita venga gestita in modo professionale e secondo le regole.

Navigating i requisiti di visto e permesso di lavoro in Italia può sembrare complicato. La strada giusta per te dipende dalla tua cittadinanza e dalla durata del tuo soggiorno. Se sei cittadino dell'Unione Europea, dello Spazio Economico Europeo o Svizzera, puoi lavorare in Italia senza visto o permesso di lavoro. Tutti gli altri cittadini non appartenenti all'UE dovranno ottenere i documenti appropriati prima di poter lavorare legalmente nel paese.

Visti di lavoro e realtà dello sponsorship

Per i cittadini non UE, il processo inizia generalmente con il tuo datore di lavoro che ottiene un'autorizzazione al lavoro, chiamata nulla osta, a tuo nome. Una volta approvata, puoi richiedere un visto di lunga durata, noto anche come Visto Nazionale o D-Visa, presso il consolato italiano nel tuo paese di origine. Questo visto ti permette di entrare in Italia, ma devi richiedere un permesso di soggiorno (permesso di soggiorno) entro otto giorni dall'arrivo per poter vivere e lavorare legalmente.

L'Italia utilizza un sistema di quote, noto come decreto flussi, che limita il numero di permessi di lavoro rilasciati ogni anno. Tuttavia, alcune categorie di lavoratori altamente qualificati possono essere esentate da queste quote.

Un Employer of Record (EOR) può essere un partner prezioso in questo processo. Un EOR può assumere legalmente lavoratori in Italia per tuo conto, gestendo HR, paghe e conformità legale. Ciò significa che puoi assumere talenti in Italia senza dover creare una entità legale locale. Mentre un EOR può assumere sia cittadini locali che stranieri, la sua capacità di sponsorizzare visti per dipendenti non UE può essere talvolta limitata dalle quote di visto.

Ecco una panoramica di ciò che un EOR può e non può fare per lo sponsorship dei visti:

Conformità ai viaggi d'affari

Per viaggi d'affari di breve durata in Italia, potresti non aver bisogno di un visto. I cittadini statunitensi, ad esempio, possono entrare in Italia per un massimo di 90 giorni per motivi di lavoro senza visto. Tuttavia, sarà necessario un passaporto valido.

Se invece hai bisogno di un visto di lavoro, di solito si tratta di un visto Schengen per soggiorni brevi, valido fino a 90 giorni entro un periodo di 180 giorni. Per richiedere un visto di lavoro, generalmente sono necessari i seguenti documenti:

• Un modulo di domanda di visto compilato.
• Un passaporto valido con almeno due pagine vuote.
• Una fotografia recente formato passaporto.
• Una lettera di invito dall'azienda italiana che si visita.
• La prova di mezzi finanziari sufficienti per il viaggio.
• La prova di alloggio per tutto il soggiorno.
• La prova di copertura sanitaria all'estero.
• Una copia delle prenotazioni del volo di andata e ritorno.