Employer of Record in Francia

Un Employer of Record (EOR) in Francia assume legalmente l'impiego dei lavoratori per conto tuo. Ciò significa che puoi assumere talenti in Francia senza dover creare una entità locale. Un EOR si occupa di tutte le responsabilità legali e HR legate all'impiego. Questo include la gestione delle buste paga, delle tasse, dei benefici e della conformità alle leggi sul lavoro francesi. Utilizzare un EOR come Rivermate semplifica la tua espansione nel mercato francese.

Come funziona un Employer of Record (EOR) in Francia

Un EOR semplifica l'assunzione in Francia. Ecco come funziona:

1. Trovi il candidato. Recluti il talento che desideri assumere in Francia.
2. L'EOR assume il dipendente. L'EOR assume legalmente il candidato sotto la loro entità francese. Gestiscono il contratto di lavoro, assicurandosi che sia conforme alle leggi sul lavoro francesi.
3. Il dipendente lavora per te. Il nuovo membro del tuo team svolge le sue attività quotidiane per la tua azienda. Tu gestisci il suo lavoro e i progetti.
4. L'EOR gestisce HR e buste paga. L'EOR si occupa di tutte le attività amministrative. Questo include l'elaborazione degli stipendi, delle tasse e dei contributi previdenziali. Gestiscono anche i benefici e assicurano che tutto sia conforme alle normative francesi.

Perché usare un Employer of Record in Francia

Utilizzare un EOR in Francia offre un modo semplice ed efficiente per costruire un team. Ti risparmia il tempo e le spese di creare una entità legale nel paese. Questo ti permette di entrare rapidamente e in modo conforme nel mercato francese.

Ecco alcuni vantaggi chiave:

• Entrata Rapida nel Mercato. Puoi assumere dipendenti e avviare le operazioni in Francia in pochi giorni.
• Conformità alle Leggi sul Lavoro Francesi. Gli EOR sono esperti nelle leggi sul lavoro locali. Garantisco che le tue pratiche di impiego siano pienamente conformi. Questo riduce i rischi legali. La fonte ufficiale per le leggi sul lavoro francesi è il Code du Travail, che puoi trovare sul sito Legifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGITEXT000006072050/).
• Riduzione del Carico Amministrativo. L'EOR si occupa di tutte le attività HR e di buste paga. Questo ti permette di concentrarti sul tuo core business.
• Conveniente. Creare una entità legale in un nuovo paese è costoso. Un EOR offre un'alternativa più economica.
• Accesso alla Competenza Locale. Gli EOR possiedono una conoscenza approfondita del mercato locale. Possono fornire preziose intuizioni e supporto per aspetti come i contributi di sicurezza sociale, gestiti da URSSAF (https://www.urssaf.fr/portail/home.html).

Rivermate's transparent pricing model elimina la complessità con una tariffa mensile unica e competitiva per dipendente. A differenza dei fornitori PEO tradizionali, la nostra tariffazione in Francia include supporto completo alle Risorse Umane, gestione dei benefici, gestione della conformità e accesso al nostro cruscotto proprietario per analisi della forza lavoro in tempo reale. Nessun costo nascosto, nessuna tassa di configurazione—solo un prezzo chiaro e semplice che si adatta alle esigenze della vostra azienda, garantendo la piena conformità legale in Francia.

Assunzioni in Francia significano navigare in un sistema con fortiere protezioni per i dipendenti. Il Codice del Lavoro francese è la principale fonte di diritto del lavoro, ma anche gli accordi collettivi per settori specifici giocano un ruolo importante. Comprendere queste regole è fondamentale per una collaborazione di successo con i membri del tuo team francese.

Contratti di lavoro & clausole obbligatorie

In Francia, ci sono due principali tipi di contratti di lavoro:

• Contratto a tempo indeterminato (CDI): Questo è il contratto standard, a tempo indeterminato.
• Contratto a tempo determinato (CDD): Puoi usarlo solo in situazioni specifiche, come coprire un dipendente assente o un aumento temporaneo del lavoro.

Sebbene un contratto scritto non sia sempre legalmente richiesto per una posizione permanente, è altamente consigliato. Un contratto scritto dovrebbe essere in francese e includere:

• I dettagli della tua azienda e del dipendente
• Titolo di lavoro e responsabilità
• Luogo di lavoro
• Orario di lavoro
• Salario e eventuali bonus
• Dettagli sul periodo di prova
• Politiche sui congedi retribuiti
• Periodi di preavviso per la cessazione

Periodi di prova

Un periodo di prova permette a te e al tuo nuovo assunto di verificare se è una buona collaborazione. Devi indicare il periodo di prova nel contratto di lavoro affinché sia valido.

Ecco i periodi di prova massimi per i contratti a tempo indeterminato:

Puoi rinnovare un periodo di prova una volta se il contratto di lavoro e eventuali accordi collettivi lo consentono.

Orario di lavoro & straordinari

La settimana lavorativa standard in Francia è di 35 ore. Qualsiasi ora oltre è considerata straordinario e richiede un pagamento extra:

• Prime 8 ore di straordinario: aumento del 25% sulla paga
• Ore aggiuntive: aumento del 50% sulla paga

C'è un limite alle ore di straordinario, solitamente circa 220 ore per dipendente all'anno.

Festività pubbliche & regionali

La Francia ha 11 festività ufficiali.

La regione Alsace e il dipartimento della Mosella hanno due festività in più: Venerdì Santo e la Festa di San Stefano.

Assunzione di contractors in Francia

Puoi assumere contractors indipendenti in Francia, ma devi fare attenzione. La differenza chiave tra un dipendente e un contractor è la "relazione di subordinazione". Questo significa che non puoi dare ordini diretti a un contractor, controllare il suo lavoro o punirlo per non aver seguito le tue istruzioni.

Una classificazione errata di un dipendente come contractor può portare a sanzioni gravi, tra cui:

• Pagamento retroattivo di salari, benefici e tasse
• Sanzioni pecuniarie
• In alcuni casi, accuse penali

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti a evitare questi rischi. Noi assumiamo dipendenti per conto tuo, assicurandoci che siano classificati correttamente e che tu rispetti tutte le leggi sul lavoro francesi. Questo ti permette di concentrarti sulla tua attività mentre noi gestiamo le complessità legali.

Navigating compensation and payroll in France requires a clear understanding of the country's structured system. French employment law has specific regulations for everything from how often you pay your team to the taxes you both contribute. The system is designed to provide strong social protections for employees. This means you'll be responsible for withholding taxes and social contributions directly from your employees' pay.

Cicli di paga & struttura salariale

In Francia, di solito paghi i tuoi dipendenti mensilmente, con lo stipendio pagato l'ultimo giorno del mese. Dal 2019, la Francia utilizza un sistema Pay As You Earn (PAYE). Questo significa che deduci l'imposta sul reddito direttamente dalla paga mensile dei tuoi dipendenti.

Una pratica comune in Francia è lo "stipendio del 13° mese". Questo è un bonus di fine anno che è consuetudine e di solito viene pagato alla fine dell'anno.

Straordinari & minimi

La settimana lavorativa legale in Francia è di 35 ore. Qualsiasi ora lavorata oltre questa è considerata straordinario. La paga degli straordinari viene calcolata a un tasso più alto.

• Prime otto ore (dalla 36ª alla 43ª ora): aumento del 25% sulla paga.
• Oltre le prime otto ore: aumento del 50% sulla paga.

La Francia ha un salario minimo nazionale, noto come SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). A inizio 2024, il salario minimo lordo mensile era di €1.766,92. Questa cifra si basa su una settimana lavorativa di 35 ore. Il governo adegua annualmente il SMIC per tenere conto dell'inflazione.

Tasse e contributi del datore di lavoro

Come datore di lavoro in Francia, sei responsabile di contributi significativi al sistema di sicurezza sociale. Questi contributi finanziano vari programmi sociali. Il contributo totale del datore di lavoro è generalmente intorno al 45% dello stipendio lordo del dipendente.

Tasse e detrazioni dei dipendenti

Anche i dipendenti contribuiscono al sistema di sicurezza sociale, con detrazioni effettuate direttamente dal loro salario lordo. Questi contributi ammontano a circa il 20-23% del loro salario.

In Francia, i benefici e le ferie dei dipendenti sono generosi, riflettendo un forte impegno per il benessere dei lavoratori. Troverai che il sistema offre un sostanziale tempo libero e una copertura completa della sicurezza sociale. Questo approccio aiuta a mantenere un equilibrio sano tra lavoro e vita privata e fornisce una rete di sicurezza per i dipendenti.

Ferie di legge

La legge francese garantisce ai dipendenti ampio tempo per riposo, famiglia e salute.

• Ferie annuali: Devi concedere ai dipendenti un minimo di cinque settimane di ferie retribuite ogni anno.
• RTT (Réduction du temps de travail): La settimana lavorativa standard in Francia è di 35 ore. Se i tuoi dipendenti lavorano più di questo, hanno diritto a pagamento straordinario o a giorni di riposo aggiuntivi, noti come giorni RTT.
• Ferie per malattia: Non esiste un minimo legale per i giorni di malattia retribuiti. Invece, la sicurezza sociale fornisce indennità giornaliere dopo un periodo di attesa di tre giorni. Molti datori di lavoro scelgono di coprire questi primi tre giorni.
• Congedo parentale: Le madri ricevono 16 settimane di congedo di maternità. I padri hanno diritto a 25 giorni di congedo di paternità.
• Congedo familiare: I dipendenti possono prendere congedi retribuiti per eventi familiari significativi. Questo include congedi per matrimonio, la morte di un familiare o il matrimonio di un figlio.

Festività nazionali e regionali

La Francia osserva 11 festività nazionali. Alcune regioni hanno festività aggiuntive.

Benefici supplementari tipici

Per attrarre e trattenere i talenti, dovresti considerare di offrire più del minimo legale. Molti benefici supplementari sono prassi standard in Francia.

Come un EOR può aiutare nell'organizzazione dei benefici

Navigare tra le leggi sul lavoro e i benefici francesi può essere complesso. Un Employer of Record (EOR) semplifica il processo per te.

Un EOR agisce come datore di lavoro legale per il tuo team in Francia. Ciò significa che gestisce tutti i requisiti amministrativi e legali dell'impiego.

Ecco come un EOR può aiutarti:

• Conformità: Un EOR garantisce che i tuoi pacchetti di benefici siano conformi alla legge francese e a eventuali accordi collettivi applicabili.
• Amministrazione: Gestiscono l'iscrizione dei tuoi dipendenti ai piani obbligatori di sicurezza sociale e ai benefici supplementari.
• Payroll: Un EOR si occupa di tutti i calcoli salariali, comprese le detrazioni per contributi sociali e tasse, assicurando che il tuo team venga pagato correttamente e puntualmente.
• Competenza: Hai accesso a esperti locali di HR e legali che comprendono le sfumature del panorama dei benefici francesi. Questo ti fa risparmiare tempo e riduce il rischio di errori costosi.

Terminare un rapporto di lavoro in Francia ha regole chiare. È necessario seguire un processo specifico per garantire che tutto sia equo e legale. Questo comporta incontri formali, comunicazioni scritte e scadenze definite. L'obiettivo è assicurarsi che sia voi che il vostro dipendente comprendiate le ragioni della cessazione e i passaggi coinvolti.

Periodi di preavviso

Quando si termina un contratto di lavoro in Francia, bisogna concedere al dipendente un periodo di preavviso. La durata di questo periodo di solito dipende dalla durata del servizio del dipendente presso la vostra azienda.

Ecco i tipici periodi di preavviso minimi:

• Meno di 6 mesi di servizio: 1 mese di preavviso.
• Da 6 mesi a 2 anni di servizio: 1 mese di preavviso.
• 2 anni di servizio o più: 2 mesi di preavviso.
• Dirigenti: Spesso 3 mesi di preavviso.

È necessario informare il vostro dipendente della cessazione per iscritto. Il periodo di preavviso inizia il giorno in cui il dipendente riceve questa lettera. In alcuni casi, come in caso di grave inadempienza, potrebbe non essere necessario fornire un preavviso.

Indennità di fine rapporto

In Francia, i dipendenti hanno spesso diritto a un'indennità di fine rapporto quando il loro contratto viene terminato. Per essere idonei, un dipendente deve aver maturato almeno otto mesi di servizio presso la vostra azienda. Non è necessario pagare l’indennità in caso di grave inadempienza.

Il calcolo standard per l’indennità di fine rapporto è:

• Primi 10 anni di servizio: 1/4 dello stipendio mensile del dipendente per ogni anno di servizio.
• Dall’11° anno in poi: 1/3 dello stipendio mensile del dipendente per ogni anno di servizio.

Gli accordi collettivi possono talvolta richiedere pacchetti di indennità più generosi.

Come Rivermate gestisce uscite conformi

Quando collabori con noi, non devi affrontare da solo le complessità della legge sul lavoro francese. Gestiamo l’intero processo di offboarding per garantirne la conformità e la fluidità per tutti.

Ecco come aiutiamo:

• Guida Procedurale: Ti guidiamo in ogni fase, dall’incontro iniziale al pagamento finale.
• Documentazione: Gestiamo tutta la documentazione necessaria, inclusa la lettera formale di cessazione.
• Calcoli: Calcoliamo il corretto periodo di preavviso e l’indennità di fine rapporto in base al servizio del dipendente e a eventuali accordi collettivi applicabili.
• Comunicazione Chiara: Assicuriamo che la comunicazione con il dipendente sia chiara e conforme a tutti i requisiti legali.

Il nostro processo ti dà la tranquillità che ogni cessazione venga gestita in modo professionale e nel pieno rispetto della legge francese.

Navigare tra visti e permessi di lavoro francesi può sembrare complicato. Lo capiamo. Il processo è dettagliato, ma comprendere le basi lo rende molto più gestibile. Se desideri impiegare qualcuno in Francia che non sia cittadino dell'Unione Europea, dello Spazio Economico Europeo o della Svizzera, sarà necessario che possiedano i documenti corretti per lavorare legalmente. Pensalo in due parti: il visto, che permette loro di entrare in Francia, e il permesso di lavoro, che consente loro di svolgere il lavoro. Per qualsiasi soggiorno superiore a 90 giorni, il tuo futuro dipendente avrà probabilmente bisogno di un visto a lungo termine, che spesso funge da permesso di soggiorno temporaneo.

Visti di lavoro e realtà della sponsorizzazione

Quando collabori con un Employer of Record, possiamo sponsorizzare i visti di lavoro per i tuoi dipendenti in Francia. Ciò significa che gestiamo la richiesta di un permesso di lavoro per conto del tuo dipendente, un passaggio fondamentale prima che possa richiedere il suo visto a lungo termine. Un EOR deve avere una entità legale registrata in Francia per sponsorizzare questi visti.

Tuttavia, ci sono limiti pratici da considerare.

• Quote di Visto: Il numero di visti rilasciati dalla Francia può essere limitato da quote, che potrebbero influenzare la disponibilità.
• Percorso Comune: Il percorso più tipico è il visto a lungo termine, valido fino a un anno, che possiamo aiutarti a ottenere per dipendenti a tempo pieno.
• Trasferimenti Intra-Aziendali: Se stai trasferendo un dipendente da un altro paese alla tua operazione francese, il visto Intra-Company Transfer (ICT) è un'opzione comune. Questo riguarda trasferimenti temporanei all’interno di una multinazionale.
• Lavoratori altamente qualificati: La Francia offre un visto "Talent Passport" per professionisti altamente qualificati, che rappresenta un’altra strada praticabile per individui qualificati.

Un EOR semplifica il processo gestendo la documentazione e assicurando che tutto sia conforme alle normative francesi. Ci assumiamo le responsabilità legali di essere l’Employer of Record, così puoi concentrarti sulla tua attività.

Conformità ai viaggi d’affari

Per visite di breve durata, le regole sono più semplici. Molti cittadini non appartenenti all’UE, tra cui cittadini degli Stati Uniti, Canada e Australia, possono viaggiare in Francia e nell’area Schengen per un massimo di 90 giorni in qualsiasi periodo di 180 giorni senza visto.

Questo viaggio senza visto è adatto a specifiche attività di business:

• Partecipare a riunioni di lavoro
• Partecipare a conferenze o eventi sportivi e culturali
• Partecipare a formazione di breve termine

È importante capire cosa non si può fare con un viaggio di breve durata o senza visto. Questo tipo di viaggio non permette di svolgere un’attività lavorativa retribuita. Lo scopo è per attività legate al business, non per lavorare in un impiego formale. Assicurati sempre che il passaporto venga timbrato all’ingresso e all’uscita dall’area Schengen per monitorare correttamente il limite di 90 giorni.