Cessazione in Svizzera

Navigating employment termination in Switzerland requires careful adherence to legal requirements to ensure compliance and avoid potential disputes. Swiss labor law provides a framework designed to protect both employers and employees, emphasizing fairness and procedural correctness throughout the termination process. Understanding these regulations is crucial for companies operating in the country.

The process involves specific notice periods, potential severance obligations, defined grounds for dismissal, and mandatory procedural steps. Employers must be aware of these nuances to manage workforce changes effectively and lawfully, particularly concerning employee protections against unfair or abusive termination.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

In Svizzera, i contratti di lavoro possono generalmente essere risolti da entrambe le parti mediante preavviso. Il periodo di preavviso richiesto dipende dalla durata del servizio del dipendente presso l'azienda, salvo che in contratto individuale o in un accordo collettivo (CBA) sia previsto un periodo più lungo. I periodi di preavviso più brevi sono consentiti solo durante il periodo di prova o se concordati in un CBA per il primo anno di servizio.

I periodi di preavviso minimi stabiliti dalla legge sono i seguenti:

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Durante il periodo di prova	7 giorni (salvo diverso accordo)
Fino a 1 anno	1 mese
Da 2 a 9 anni	2 mesi
10 anni o più	3 mesi

I periodi di preavviso generalmente decorrono dalla fine del mese in cui viene dato il preavviso. Ad esempio, se si applica un preavviso di 2 mesi e il preavviso viene dato il 15 gennaio, il rapporto di lavoro si concluderà il 31 marzo.

Indennità di Licenziamento

Secondo la legge svizzera, un pagamento di indennità di licenziamento obbligatorio (conosciuto come "Abgangsentschädigung") è generalmente richiesto solo per i dipendenti licenziati dopo aver raggiunto i 50 anni di età e aver completato almeno 20 anni di servizio con lo stesso datore di lavoro. Questo pagamento viene calcolato in base agli anni di servizio e all'età del dipendente, e l'importo è determinato dalla discrezione del giudice, variando da 2 a 8 mesi di stipendio.

È importante notare che molte aziende forniscono pacchetti di indennità di licenziamento volontariamente, spesso in base a politica aziendale, negoziazioni individuali o accordi collettivi, anche quando non sono legalmente obbligatori. Questi pagamenti contrattuali o volontari sono più comuni rispetto all'obbligo statutario.

Motivi per il Licenziamento

La legge svizzera distingue tra licenziamento ordinario e licenziamento straordinario.

• Licenziamento Ordinario: Questa è la forma standard di risoluzione con preavviso. In generale, non è richiesto un motivo specifico o "causa" per il licenziamento ordinario, purché venga rispettato il corretto periodo di preavviso e il licenziamento non sia considerato "abuso."
• Licenziamento Straordinario: Consente di terminare immediatamente il rapporto di lavoro senza preavviso per "giusta causa." La giusta causa è definita come qualsiasi circostanza che renda irragionevole per la parte che licenzia continuare il rapporto di lavoro fino alla fine del periodo di preavviso. Questa soglia è elevata e di solito coinvolge comportamenti gravi da parte del dipendente (ad esempio furto, insubordinazione grave, violazione della fiducia) o, meno frequentemente, da parte del datore di lavoro.

I licenziamenti durante determinati periodi protetti (ad esempio durante il servizio militare, malattia/incidente in specifici intervalli di tempo, gravidanza, congedo di maternità) sono nulli e privi di effetto.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Sebbene la legge svizzera non richieda una forma scritta specifica per la comunicazione di licenziamento, a meno che non sia previsto diversamente nel contratto, è altamente consigliato un avviso scritto per chiarezza e prova. Non esiste un obbligo legale di un avviso o di un'udienza preventiva prima del licenziamento ordinario, ma è richiesto fornire una motivazione su richiesta, e seguire un processo equo è fondamentale per evitare pretese di licenziamento abusivo.

Le considerazioni procedurali chiave includono:

• Avviso scritto: Consegnare un avviso chiaro e scritto che indichi la data di cessazione.
• Motivazione del licenziamento: Sebbene non sempre richiesta in anticipo per il licenziamento ordinario, fornire una motivazione veritiera e non abusiva su richiesta del dipendente è obbligatorio per legge.
• Tempistica: Garantire che l’avviso sia dato correttamente in modo da rispettare la regola del termine di fine mese per i periodi di preavviso statutari.
• Pagamento finale e documenti: Calcolare e pagare l’ultimo stipendio, la retribuzione per le ferie, gli straordinari, e rilasciare un certificato di lavoro finale (Arbeitszeugnis). Il certificato deve essere veritiero e favorevole alla futura ricerca di lavoro del dipendente.
• Restituzione delle proprietà aziendali: Gestire la restituzione degli asset aziendali.

Gli errori più comuni includono dare un preavviso insufficiente, non fornire una motivazione su richiesta, rilasciare un certificato di lavoro ingiusto o terminare durante un periodo protetto.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Ingiusto

La legge svizzera protegge i dipendenti contro il "licenziamento abusivo." Un licenziamento ordinario con preavviso può essere considerato abusivo se si basa su motivi considerati ingiusti o discriminatori. Esempi di licenziamento abusivo includono il licenziamento per:

• Una caratteristica protetta (ad esempio razza, religione, genere, orientamento sessuale).
• L’esercizio di un diritto costituzionale (a meno che non violi doveri).
• L’appartenenza o attività sindacale.
• Il servizio in una capacità legale obbligatoria.
• La presentazione di una lamentela in buona fede nei confronti del datore di lavoro.
• Durante un periodo protetto (sebbene questi licenziamenti siano nulli e privi di effetto, non solo abusivi).
• La rappresaglia dopo un processo di conciliazione.

Se un licenziamento viene ritenuto abusivo, il dipendente ha generalmente diritto a un risarcimento, di solito fino a 6 mesi di stipendio. La legge svizzera di solito non prevede il reintegro del dipendente in caso di licenziamento abusivo. I dipendenti che desiderano contestare un licenziamento come abusivo devono generalmente opporsi per iscritto al datore di lavoro prima della fine del periodo di preavviso e poi perseguire la causa in tribunale se non si raggiunge un accordo.