Cessazione in Russia

Terminating employment in Russia requires strict adherence to the provisions of the Russian Labor Code. Unlike in some other jurisdictions, the process is highly regulated, with specific grounds for dismissal, mandatory procedures, and significant protections for employees. Employers must navigate these rules carefully to avoid legal challenges and potential liabilities, including reinstatement and compensation for wrongful dismissal.

Understanding the legal framework governing employment termination is crucial for businesses operating in Russia. This includes knowing the acceptable reasons for ending an employment relationship, the required notice periods, the calculation and payment of severance, and the specific steps that must be followed to ensure compliance with the law. Failure to comply can result in costly disputes and reputational damage.

Requisiti del Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per terminare un contratto di lavoro in Russia varia a seconda delle motivazioni per la cessazione e del tipo di contratto di lavoro. Il periodo di preavviso più comune per una Employer of Record (EOR) avviata terminazione basata su motivi generali (come ridondanza o liquidazione) è di due mesi. Tuttavia, periodi più brevi o più lunghi possono applicarsi in circostanze specifiche.

Motivo di Cessazione	Periodo di Preavviso Standard	Note
Liquidazione dell'organizzazione	2 mesi
Ridondanza (riduzione del personale)	2 mesi
Dimissioni dell'Employee (dimissioni)	2 settimane	Salvo diverso accordo o per ruoli/circostanze specifiche
Cessazione durante il periodo di prova	3 giorni	Da entrambe le parti
Cessazione di contratto a termine (inferiore a 2 mesi)	3 giorni	Alla scadenza o per motivi specifici
Cessazione di contratto stagionale	7 giorni civili	Alla scadenza o per motivi specifici
Condotta grave (es. assenza, intossicazione)	Nessun preavviso richiesto	Licenziamento immediato possibile dopo indagine e documentazione

È importante notare che accordi collettivi o il contratto di lavoro stesso possono prevedere periodi di preavviso più lunghi, che devono essere rispettati. Periodi di preavviso più brevi sono generalmente consentiti solo in presenza di motivi legali specifici.

Indennità di Licenziamento

Le indennità di licenziamento in Russia dipendono principalmente dalla motivazione della cessazione. Gli scenari più comuni che richiedono indennità sono la liquidazione dell'azienda e la ridondanza (riduzione del personale). In questi casi, ai dipendenti spetta un pagamento di licenziamento obbligatorio.

Motivo di Cessazione	Diritto all'indennità di licenziamento	Base di calcolo
Liquidazione dell'organizzazione	Guadagni mensili medi per il primo mese dopo il licenziamento. Potenziale diritto anche per il secondo e terzo mese.	Basato sui guadagni giornalieri medi degli ultimi 12 mesi.
Ridondanza (riduzione del personale)	Guadagni mensili medi per il primo mese dopo il licenziamento. Potenziale diritto anche per il secondo e terzo mese.	Basato sui guadagni giornalieri medi degli ultimi 12 mesi.
Chiamata alle armi del dipendente	Due settimane di guadagni medi.	Basato sui guadagni giornalieri medi degli ultimi 12 mesi.
Rifiuto di trasferimento da parte del dipendente	Due settimane di guadagni medi.	Basato sui guadagni giornalieri medi degli ultimi 12 mesi.
Dipendente dichiarato inidoneo al lavoro (motivi medici)	Due settimane di guadagni medi.	Basato sui guadagni giornalieri medi degli ultimi 12 mesi.
Rifiuto di trasferimento per motivi di salute del dipendente	Due settimane di guadagni medi.	Basato sui guadagni giornalieri medi degli ultimi 12 mesi.
Rifiuto di un dipendente di svolgere le mansioni senza motivo valido, se ha una penalità disciplinare	Due settimane di guadagni medi.	Basato sui guadagni giornalieri medi degli ultimi 12 mesi.
Violazione grave delle obbligazioni lavorative (es. assenza, intossicazione, divulgazione di informazioni protette, furto)	Nessun preavviso richiesto	Licenziamento immediato possibile dopo indagine e documentazione
Azioni colpevoli di un dipendente che gestisce denaro o beni, portando alla perdita di fiducia	Nessun preavviso richiesto	Licenziamento immediato possibile dopo indagine e documentazione
Condotta immorale di un dipendente che svolge funzioni educative	Nessun preavviso richiesto	Licenziamento immediato possibile dopo indagine e documentazione
Presentazione di documenti falsi al momento dell'assunzione	Nessun preavviso richiesto	Licenziamento immediato possibile dopo indagine e documentazione
Altri motivi specifici relativi al capo dell'organizzazione o a categorie specifiche di dipendenti	Nessun preavviso richiesto	Licenziamento immediato possibile dopo indagine e documentazione

Per liquidazione e ridondanza, il datore di lavoro deve pagare i guadagni mensili medi per il primo mese dopo il licenziamento. Se il dipendente non trova un nuovo impiego entro il secondo mese, il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a pagare anche i guadagni mensili medi per il secondo mese, previa presentazione di prova dall'ufficio di collocamento. In casi eccezionali, l'ufficio di collocamento può decidere di mantenere i guadagni medi anche per il terzo mese dopo il licenziamento.

L'indennità di licenziamento generalmente non è richiesta per cessazioni basate sulla colpa del dipendente (es. cattiva condotta, scarse performance) o per cessazioni di comune accordo, anche se in quest'ultimo caso può essere negoziato un pacchetto di compensi.

Motivi di Cessazione

Il Codice del Lavoro Russo fornisce un elenco esaustivo di motivi per la cessazione di un contratto di lavoro. Questi possono essere classificati in modo ampio:

• Per accordo tra le parti: È una causa comune e flessibile, che permette al datore di lavoro e al dipendente di concordare termini e data di cessazione.
• Alla scadenza di un contratto a termine: Il contratto si conclude automaticamente alla data specificata.
• Per iniziativa del dipendente (dimissioni): Il dipendente fornisce un preavviso (di solito due settimane) e termina il contratto.
• Per iniziativa del datore di lavoro: Queste cause sono strettamente definite e includono:
  • Liquidazione dell'organizzazione.
  • Ridondanza (riduzione del personale).
  • Inadempienza del dipendente ai requisiti di lavoro a causa di qualifiche insufficienti (richiede certificazione).
  • Inadempienza del dipendente ai requisiti di lavoro a causa di condizioni di salute (richiede certificato medico).
  • Ripetuta inadempienza del dipendente nell'esecuzione delle mansioni senza motivo valido, se ha una penalità disciplinare.
  • Violazione grave delle obbligazioni lavorative (es. assenza, intossicazione, divulgazione di informazioni protette, furto).
  • Azioni colpevoli di un dipendente che gestisce denaro o beni, portando alla perdita di fiducia.
  • Condotta immorale di un dipendente che svolge funzioni educative.
  • Presentazione di documenti falsi al momento dell'assunzione.
  • Altri motivi specifici relativi al capo dell'organizzazione o a categorie specifiche di dipendenti.
• Circostanze al di fuori del controllo delle parti: Include eventi come servizio militare, reintegro di un dipendente precedente, rifiuto di trasferimento, riconoscimento di invalidità totale del dipendente, ecc.

La cessazione di un dipendente per motivi iniziati dal datore di lavoro, specialmente quelli legati a colpa o performance, richiede prove sostanziali e un rigoroso rispetto delle procedure.

Requisiti Procedurali per una Licenziamento Legale

Garantire che un licenziamento sia legale in Russia comporta seguire una sequenza precisa di passaggi, che variano a seconda del motivo di cessazione. Requisiti comuni includono:

1. Emettere un avviso scritto: Il dipendente deve essere formalmente notificato della cessazione imminente, indicando il motivo e la data effettiva. Il periodo di preavviso deve rispettare i requisiti legali.
2. Ottenere le approvazioni necessarie: Per alcuni motivi (es. ridondanza, licenziamento disciplinare), può essere richiesto il consenso del sindacato, se presente e se il dipendente è membro.
3. Offrire posizioni alternative (per ridondanza/motivi di salute): Se si termina per ridondanza o motivi di salute, il datore di lavoro deve offrire al dipendente eventuali posizioni vacanti compatibili con le sue qualifiche e stato di salute.
4. Emettere un ordine di cessazione: Un ordine formale (solitamente usando il modulo T-8 standard) deve essere emesso, firmato dal datore di lavoro e consegnato al dipendente per la firma.
5. Effettuare il saldo finale: Nell'ultimo giorno del dipendente, il datore di lavoro deve pagare tutti gli stipendi arretrati, indennizzo per ferie non godute, indennità di licenziamento (se applicabile), e qualsiasi altro importo dovuto.
6. Rilasciare i documenti di lavoro: Il datore di lavoro deve fornire al dipendente il libretto di lavoro (se applicabile, o informazioni sull'attività lavorativa), un certificato di guadagni e altri documenti richiesti nell'ultimo giorno di lavoro.

Gli errori più comuni includono il mancato rispetto del preavviso, il calcolo errato o il mancato pagamento delle somme di saldo finale, documentazione insufficiente del motivo di cessazione (specialmente per licenziamenti per colpa), mancata offerta di posizioni alternative e il mancato ottenimento del consenso sindacale richiesto.

Protezioni del dipendente contro il Licenziamento ingiustificato

Il diritto del lavoro russo fornisce protezioni significative ai dipendenti, rendendo il licenziamento ingiustificato un rischio serio per i datori di lavoro. Alcune categorie di dipendenti ricevono protezioni rafforzate:

• Donne in gravidanza: Non possono essere licenziate su iniziativa del datore di lavoro, salvo in caso di liquidazione dell'azienda.
• Donne con figli sotto i 3 anni: Non possono essere licenziate su iniziativa del datore di lavoro, con limitate eccezioni (es. liquidazione, grave condotta).
• Madri single con figli sotto i 14 anni (o disabili sotto i 18): Protezioni simili a quelle delle donne con figli sotto i 3 anni.
• Dipendenti in congedo per malattia temporanea o ferie annuali retribuite: Non possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro durante tali periodi, salvo in caso di liquidazione dell'azienda.
• Rappresentanti sindacali: Richiedono il consenso dell'organismo sindacale superiore per il licenziamento su determinate cause.

Se un dipendente ritiene che il suo licenziamento sia stato illegale, può presentare un reclamo all'ispettorato del lavoro o al tribunale. Se il tribunale accerta che il licenziamento è stato ingiustificato, il datore di lavoro sarà generalmente obbligato a:

• Reinserire il dipendente nella posizione precedente.
• Pagare al dipendente gli stipendi medi per l'intero periodo di assenza forzata.
• Potenzialmente pagare un risarcimento per danno morale.

Gestire queste protezioni e procedure richiede un'attenta considerazione legale per garantire la conformità e ridurre i rischi.