Risoluzione del rapporto di lavoro in Regno Unito

Navigare la cessazione dell'impiego nel Regno Unito richiede un attento rispetto dei requisiti statutari e delle procedure eque stabilite. I datori di lavoro devono comprendere il quadro legale per garantire che i licenziamenti siano condotti in modo legale, sia per motivi di riduzione del personale, problemi di performance, comportamento o altri motivi. La mancata conformità alla legge sul lavoro del Regno Unito può portare a significative sfide legali, inclusi reclami per licenziamento ingiusto o ingiustificato, potenzialmente risultando in costose indennità e danni reputazionali.

Comprendere le sfumature dei periodi di preavviso, delle motivazioni per la cessazione, della correttezza procedurale e dei diritti statutari come l'indennità di licenziamento è fondamentale per qualsiasi datore di lavoro operante nel Regno Unito. Questa guida evidenzia le considerazioni chiave per gestire le cessazioni dell'impiego nel 2025, aiutando le aziende a garantire la conformità e a mitigare i rischi.

Requisiti di Periodo di Preavviso

Quando si termina un rapporto di lavoro nel Regno Unito, i datori di lavoro devono fornire al dipendente un periodo di preavviso. Questo può essere il periodo di preavviso minimo statutario o quello specificato nel contratto di lavoro del dipendente, whichever is longer.

I periodi di preavviso minimo statutari sono basati sulla durata continua del servizio del dipendente:

Durata del servizio continuo	Periodo di preavviso minimo statutario
1 mese a meno di 2 anni	1 settimana
2 anni a meno di 12 anni	1 settimana per ogni anno di servizio
12 anni o più	12 settimane

I periodi di preavviso contrattuali possono essere più lunghi dei minimi statutari, ma non possono essere più brevi. Se il contratto specifica un periodo di preavviso più breve rispetto al minimo statutario, si applica quest'ultimo. I datori di lavoro possono scegliere di pagare il dipendente in luogo del preavviso (PILON), purché ci sia una clausola contrattuale che lo consenta o il dipendente acconsenta.

Calcolo e Diritti all'Indennità di Licenziamento

Nel Regno Unito, la principale forma di indennità di licenziamento statutaria è indennità di riduzione del personale statutaria. Un dipendente ha generalmente diritto a un'indennità di riduzione del personale statutaria se è stato impiegato ininterrottamente per due anni o più ed è licenziato per motivi di riduzione del personale.

La riduzione del personale si verifica quando un datore di lavoro ha bisogno di ridurre la propria forza lavoro, sia perché l'azienda sta chiudendo, il luogo di lavoro sta chiudendo, o la necessità di dipendenti per un certo tipo di lavoro è cessata o diminuita.

L'indennità di riduzione del personale statutaria si calcola in base all'età del dipendente, alla durata del servizio continuo (fino a un massimo di 20 anni) e alla retribuzione settimanale (soggetta a un massimo statutario).

Il calcolo è il seguente:

0,5 settimane di paga per ogni anno completo di servizio in cui il dipendente aveva meno di 22 anni.
1 settimana di paga per ogni anno completo di servizio in cui il dipendente aveva 22 o più anni, ma meno di 41.
1,5 settimane di paga per ogni anno completo di servizio in cui il dipendente aveva 41 o più anni.

La paga settimanale usata nel calcolo è soggetta a un massimo statutario. Per i licenziamenti efficaci dal 6 aprile 2024, questo limite è di £643 a settimana. Questa cifra viene generalmente rivista annualmente ad aprile, quindi il limite per i licenziamenti efficaci dal 6 aprile 2025 potrebbe essere leggermente più alto. L'importo totale dell'indennità di riduzione del personale statutaria è anch'esso limitato. Per i licenziamenti efficaci dal 6 aprile 2024, l'importo massimo dell'indennità di riduzione del personale statutaria è di £19.290. Anche questa cifra è soggetta a revisione annuale.

Molti datori di lavoro offrono pacchetti di riduzione del personale migliorati, più generosi rispetto al minimo statutario. Questi sono spesso stabiliti nel contratto di lavoro o in una politica aziendale.

Motivi di Cessazione

Perché un licenziamento sia potenzialmente equo nel Regno Unito, un datore di lavoro deve dimostrare una motivazione equa per il licenziamento e seguire una procedura corretta. I cinque motivi potenzialmente leciti per il licenziamento sono:

Capacità: Il dipendente non è in grado di svolgere il proprio lavoro secondo gli standard richiesti a causa di mancanza di competenze, attitudine o cattiva salute.
Condotta: Il dipendente ha violato le regole aziendali o gli standard di comportamento (ad esempio, cattiva condotta o grave cattiva condotta).
Riduzione del personale: Il ruolo del dipendente non è più necessario.
Contravvenzione a una legge: Continuare ad impiegare la persona violerebbe la legge.
Altra ragione sostanziale (SOSR): Categoria generica per motivi che non rientrano nelle altre ma sono abbastanza sostanziali da giustificare il licenziamento (ad esempio, un conflitto di personalità che rende insostenibile il rapporto di lavoro, o una riorganizzazione aziendale che non costituisce riduzione del personale).

Il licenziamento senza una motivazione lecita, o senza seguire una procedura corretta, può portare a un reclamo per licenziamento ingiusto, a condizione che il dipendente abbia il periodo di servizio qualificante (attualmente 2 anni, anche se alcuni motivi sono automaticamente ingiusti e non richiedono un periodo di qualificazione). Il concetto di "terminazione senza causa" come esiste in alcune altre giurisdizioni non è direttamente applicabile; un licenziamento deve generalmente essere motivato da uno dei cinque motivi leciti e seguire una procedura corretta per evitare di essere considerato ingiusto.

Requisiti Procedurali per una Cessazione Legale

Seguire una procedura corretta è altrettanto importante che avere una motivazione lecita per il licenziamento, specialmente per i dipendenti con due o più anni di servizio. Sebbene i passaggi specifici possano variare a seconda del motivo del licenziamento (ad esempio, capacità vs. condotta vs. riduzione del personale), una procedura corretta generalmente include:

Indagine: Raccogliere fatti sul problema.
Notifica: Informare il dipendente per iscritto della motivazione del possibile licenziamento e invitarlo a un incontro.
Incontro: Tenere un incontro con il dipendente per discutere il problema, permettendogli di presentare la propria versione. Il dipendente ha il diritto di essere accompagnato da un collega o rappresentante sindacale nelle riunioni disciplinari o di reclamo formali.
Decisione: Informare il dipendente della decisione per iscritto, spiegando le motivazioni e delineando il diritto di ricorso.
Ricorso: Offrire al dipendente il diritto di presentare ricorso contro la decisione e tenere un incontro di ricorso se richiesto.

La documentazione è fondamentale durante tutto questo processo. Ciò include note di indagine, lettere di invito, verbali delle riunioni, lettere di esito e corrispondenza di ricorso.

Gli errori procedurali più comuni che possono portare a reclami per licenziamento ingiusto includono:

Mancata condotta di un'indagine ragionevole.
Non informare chiaramente il dipendente delle accuse o preoccupazioni.
Non offrire al dipendente una possibilità adeguata di rispondere.
Mancata offerta del diritto di essere accompagnato.
Non offrire il diritto di ricorso.
Prendere una decisione che un datore di lavoro ragionevole non avrebbe preso nelle circostanze.

Protezioni del Dipendente contro Licenziamenti Ingiusti e Ingiustificati

La legge del Regno Unito offre protezioni significative ai dipendenti contro la cessazione illegale del rapporto di lavoro.

Licenziamento ingiusto: Si verifica quando un datore di lavoro viola il contratto di lavoro nel licenziare un dipendente, più comunemente mancando di fornire il periodo di preavviso contrattuale o statutario corretto (whichever is longer) o il pagamento in luogo del preavviso. Un dipendente non necessita di un periodo minimo di servizio per rivendicare un licenziamento ingiusto.

Licenziamento ingiustificato: Si verifica quando un datore di lavoro licenzia un dipendente senza una motivazione lecita o senza seguire una procedura corretta. Per rivendicare un licenziamento ingiusto ordinario, un dipendente generalmente necessita di almeno due anni di servizio continuo. Tuttavia, alcune motivazioni di licenziamento sono automaticamente ingiuste, indipendentemente dal periodo di servizio. Esempi includono licenziamenti per:

Gravidanza o maternità.
Ricoprire il ruolo di rappresentante dei dipendenti.
Denuncia di illeciti (whistleblowing).
Esercizio di diritti ai sensi delle Regolamentazioni sul Tempo di Lavoro.
Affermazione di un diritto statutario (ad esempio, il diritto a essere pagato con il salario minimo).

Se un tribunale del lavoro ritiene che un licenziamento sia ingiusto o ingiustificato, può ordinare rimedi come:

Reintegrazione: Il dipendente riottiene il suo vecchio lavoro.
Riassunzione: Il dipendente viene assegnato a un altro lavoro comparabile all’interno dell’azienda.
Indennizzo: Il dipendente riceve un risarcimento finanziario, tipicamente comprendente un premio di base (simile all’indennità di riduzione del personale statutaria) e un premio compensativo (basato sulle perdite finanziarie subite a causa del licenziamento, soggetto a un massimo statutario, che per i licenziamenti efficaci dal 6 aprile 2024 è di £115.115 o 52 settimane di paga lorda, whichever is lower; anche questo limite è soggetto a revisione annuale).

Navigare in queste complessità richiede una comprensione approfondita della legge e un’attenta esecuzione delle procedure.