Cessazione del rapporto di lavoro in Regno Unito

Navigating employment termination in the United Kingdom requires careful adherence to statutory requirements and established fair procedures. Employers must understand the legal framework to ensure dismissals are conducted lawfully, whether due to redundancy, performance issues, conduct, or other reasons. Failure to comply with UK employment law can lead to significant legal challenges, including claims for unfair dismissal or wrongful dismissal, potentially resulting in costly compensation awards and reputational damage.

Understanding the nuances of notice periods, grounds for termination, procedural fairness, and statutory entitlements like redundancy pay is crucial for any employer operating in the UK. This guide outlines the key considerations for managing employment terminations in 2026, helping businesses ensure compliance and mitigate risks.

Requisiti sui Periodi di Preavviso

When terminating employment in the UK, employers must provide the employee with a notice period. This can be either the statutory minimum notice period or the notice period specified in the employee's contract of employment, whichever is longer.

The statutory minimum notice periods are based on the employee's continuous length of service:

Length of Continuous Service	Statutory Minimum Notice Period
1 month to less than 2 years	1 week
2 years to less than 12 years	1 week for each year of service
12 years or more	12 settimane

I periodi di preavviso contrattuali possono essere più lunghi rispetto ai minimi statutari, ma non più brevi. Se il contratto specifica un periodo di preavviso più breve rispetto al minimo statutario, si applica quest'ultimo. I datori di lavoro possono scegliere di pagare l'impiegato in luogo del preavviso (PILON), purché ci sia una clausola contrattuale che lo consenta o se l'impiegato acconsente.

Calcolo della Severance Pay e Diritti

In UK, la principale forma di statutory redundancy pay è la indennità di licenziamento statutaria. Un dipendente ha diritto tipicamente alla statutory redundancy pay se è stato impiegato in modo continuativo per due anni o più e viene licenziato per riduzione del personale.

La riduzione del personale si verifica quando un datore di lavoro ha bisogno di ridurre la forza lavoro, sia perché l'azienda sta chiudendo, sia perché il luogo di lavoro sta chiudendo, o perché l'esigenza di impiegare persone per un certo tipo di lavoro è cessata o diminuita.

Il pagamento di liquidazione statutaria viene calcolato in base all'età del dipendente, alla durata di servizio continuativo (fino a un massimo di 20 anni) e alla retribuzione settimanale (soggetta a un massimo statutario).

Il calcolo è il seguente:

0,5 settimane di paga per ogni anno completo di servizio durante il quale il dipendente aveva meno di 22 anni.
1 settimana di paga per ogni anno completo di servizio durante il quale il dipendente aveva 22 o più anni, ma meno di 41.
1,5 settimane di paga per ogni anno completo di servizio durante il quale il dipendente aveva 41 o più anni.

La retribuzione settimanale usata nel calcolo è soggetta a un massimo statutario. Per licenziamenti efficaci dal 6 aprile 2025 o successivamente, questo limite è di £719 alla settimana. Questo importo viene generalmente rivisto annualmente in aprile, quindi il limite per licenziamenti effective dal 6 aprile 2026 potrebbe essere leggermente superiore. La somma totale della statutory redundancy pay è anch'essa limitata. Per licenziamenti efficaci dal 6 aprile 2025 o successivamente, il massimo pagamento di liquidazione per licenziamento è di £21.570. Anche questa cifra è soggetta a revisione annuale.

Molti datori di lavoro offrono pacchetti di liquidazione migliorati, più generosi rispetto al minimo statutario. Questi sono spesso stabiliti nel contratto di lavoro o in una policy aziendale.

Motivazioni per il Licenziamento

Perché un licenziamento possa essere considerato potenzialmente giusto nel Regno Unito, un datore di lavoro deve dimostrare una ragione giusta e seguire un processo corretto. Le cinque ragioni potenzialmente giuste per il licenziamento sono:

Capacità: Il dipendente non è in grado di svolgere il proprio lavoro secondo gli standard richiesti a causa di mancanza di skill, aptitude o problemi di salute.
Condotta: Il dipendente ha violato le regole aziendali o gli standard di comportamento (ad esempio cattiva condotta o grossa cattiva condotta).
Riduzione del personale: Il ruolo del dipendente non è più necessario.
Contravvenzione di una legge: Continueremmo ad impiegare la persona violerebbe la legge.
Altra ragione sostanziale (SOSR): Categoria generale per motivi che non si adattano alle altre ma sono sostanziali abbastanza da giustificare il licenziamento (ad esempio, uno scontro di personalità che rende insostenibile il continuare l’impiego, o una riorganizzazione aziendale che non costituisce una riduzione del personale).

Il licenziamento senza una motivazione giusta, o senza aver seguito un processo corretto, può portare a una rivendicazione per unfair dismissal, purché il dipendente abbia il servizio qualificato richiesto (attualmente 2 anni, anche se alcuni motivi sono automaticamente ingiustificati e non richiedono un periodo di qualificazione). Il concetto di "terminazione senza causa" come esiste in altre giurisdizioni non è direttamente applicabile; un licenziamento deve essere, di solito, per una delle cinque ragioni giuste e seguire un procedimento corretto per essere considerato non ingiusto.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Seguire un procedimento corretto è altrettanto importante quanto avere una ragione giusta per il licenziamento, specialmente per i dipendenti con due o più anni di servizio. Anche se i passi specifici possono variare a seconda della ragione del licenziamento (ad esempio capacità vs condotta vs riduzione del personale), un processo equo generalmente include:

Indagine: Raccogliere i fatti relativi alla questione.
Notifica: Informare il dipendente per iscritto del motivo del potenziale licenziamento e invitarlo a un colloquio.
Colloquio: Tenere una riunione con il dipendente per discutere della questione, permettendogli di esporre la propria posizione. Il dipendente ha il diritto di essere accompagnato da un collega o rappresentante sindacale nelle riunioni formali disciplinari o di reclamo.
Decisione: Comunicare al dipendente la decisione per iscritto, spiegando i motivi e indicando il diritto di ricorso.
Ricorso: Offrire al dipendente il diritto di fare ricorso alla decisione e organizzare un incontro di appello se richiesto.

La documentazione è fondamentale durante tutto il processo. Questo include note dell’indagine, lettere di invito, verbali delle riunioni, lettere di esito e corrispondenza di ricorso.

Gli errori procedurali comuni che possono portare a richieste di unfair dismissal includono:

Mancata condotta di un’indagine ragionevole.
Non informare chiaramente il dipendente delle accuse o preoccupazioni.
Non dare al dipendente una corretta opportunità di rispondere.
Non offrire il diritto di essere accompagnato.
Non offrire il diritto di ricorso.
Decidere una questione che un datore di lavoro ragionevole non avrebbe preso in considerazione nelle circostanze.

Protezioni dell’Impiegato Contro Licenziamenti Ingiusti e Sproteggimenti Ingiusti

La legge nel Regno Unito fornisce significative protezioni per i dipendenti contro licenziamenti illeciti.

Wrongful Dismissal: si verifica quando un datore di lavoro viola il contratto di lavoro nel licenziare un dipendente, generalmente per aver failed a fornire il corretto preavviso contrattuale o statutario (o le rispettive somme in luogo di preavviso). Un dipendente non necessita di un minimo di servizio per reclamare wrongful dismissal.

Unfair Dismissal: si verifica quando un datore di lavoro licenzia un dipendente senza una ragione giusta o senza seguire un procedimento corretto. Per poter reclamare un licenziamento ingiusto, di solito l’impiegato deve aver maturato almeno due anni di servizio continuativo. Tuttavia, alcuni motivi di licenziamento sono automaticamente ingiusti, indipendentemente dal periodo di servizio. Esempi includono licenziamenti per:

Gravidanza o maternità.
Ricoprire il ruolo di rappresentante del dipendente.
Segnalazione di illiceità (“whistleblowing”).
Esercizio di diritti ai sensi del Working Time Regulations.
Affermazione di un diritto statutario (ad esempio, il diritto di ricevere il salario minimo).

Se un tribunale del lavoro giudica un licenziamento come ingiusto o wrongful, può ordinare rimedi quali:

Reintegro: il dipendente torna al suo vecchio lavoro.
Re-impiego: il dipendente riceve un lavoro diverso, paragonabile, all’interno dell’azienda.
Indennizzo: il dipendente ottiene un risarcimento finanziario, tipicamente comprendente un premio di base (simile alla liquidazione per riduzione del personale) e un premio compensativo (basato sulle perdite finanziarie causate dal licenziamento, soggetto a un massimo statutario, che per licenziamenti efficaci dal 6 aprile 2025 è di £118.223 o 52 settimane di retribuzione lorda, whichever is lower; anche questo limite è soggetto a revisione annua).

Navigare tra queste complessità richiede una comprensione approfondita della legge e un’esecuzione accurata delle procedure.