Cessazione in Nuova Zelanda

Navigating employment termination in New Zealand requires careful adherence to legal requirements and fair process principles. Both employers and employees have rights and obligations that must be respected throughout the termination process, whether it is initiated by the employer or the employee, or occurs due to redundancy. Understanding these procedures is crucial for ensuring compliance and avoiding potential disputes.

The framework for employment relations in New Zealand is primarily governed by the Employment Relations Act 2000, which emphasises good faith and fair process. This includes specific requirements around notice periods, the grounds for dismissal, and the procedures that must be followed to ensure a termination is justified. Employers must be diligent in their approach to avoid claims of unjustified dismissal.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per terminare un rapporto di lavoro in Nuova Zelanda è tipicamente specificato nel contratto di lavoro individuale o nel contratto collettivo. Non esiste un periodo di preavviso minimo stabilito dalla legge che si applichi universalmente a tutti i dipendenti. Tuttavia, se il contratto di lavoro non specifica un periodo di preavviso, per legge si presume un periodo di preavviso ragionevole. Ciò che costituisce 'ragionevole' dipende da fattori quali la durata del servizio del dipendente, il ruolo ricoperto e le norme di settore.

Comunemente, i contratti di lavoro specificano periodi di preavviso basati sulla anzianità o sul ruolo del dipendente. Per esempio:

Durata del servizio	Periodo di preavviso tipico (come da contratto)
Durante il periodo di prova	Spesso 1-2 settimane
Meno di 1 anno	Spesso 2 settimane
1 anno o più	Spesso 4 settimane
Ruoli senior/dirigenziali	Spesso 1-3 mesi

Una delle parti può dare preavviso per terminare il rapporto di lavoro. Il preavviso deve generalmente essere fornito per iscritto. In caso di grave cattiva condotta, un datore di lavoro può essere in grado di terminare il rapporto di lavoro summariamente (senza preavviso), ma ciò è consentito solo in circostanze specifiche e gravi e richiede comunque un processo equo.

Indennità di Licenziamento

A differenza di alcune altre giurisdizioni, la legge della Nuova Zelanda non obbliga al pagamento di un'indennità di licenziamento statutaria al momento della cessazione, inclusi i casi di ridondanza. Il diritto del dipendente all'indennità di licenziamento sorge solo se espressamente previsto nel contratto di lavoro individuale o in un contratto collettivo.

Se un diritto all’indennità di licenziamento è incluso in un accordo, il metodo di calcolo sarà definito all’interno di tale accordo. I metodi più comuni possono includere:

• Un numero fisso di settimane di paga per ogni anno di servizio.
• Un pagamento in un’unica soluzione.
• Una formula basata su salario e anzianità.

I datori di lavoro non sono legalmente obbligati a offrire un’indennità di licenziamento, salvo obbligo contrattuale. Tuttavia, in situazioni di ridondanza, i datori di lavoro possono talvolta offrire un pagamento ex gratia (volontario) come parte di un pacchetto di ridondanza, anche se non richiesto contrattualmente. Questo si distingue dall’indennità di licenziamento contrattuale.

Motivi di Licenziamento

Il rapporto di lavoro può essere terminato per vari motivi in Nuova Zelanda, generalmente classificati come licenziamento con causa e licenziamento senza causa (ridondanza).

Licenziamento Con Causa

Il licenziamento con causa si riferisce tipicamente a problemi relativi alla condotta o alle performance del dipendente.

• Inadempienze: Questo può variare da problemi minori che richiedono avvertimenti a comportamenti gravi che giustificano un licenziamento immediato (licenziamento sommario). Esempi includono furto, insubordinazione grave, molestie o violazioni serie delle politiche aziendali. È sempre richiesto un processo equo, anche in caso di comportamenti gravi.
• Performance Insoddisfacente: Se un dipendente non raggiunge gli standard richiesti per il suo ruolo, un datore di lavoro può terminare il rapporto di lavoro. Questo di solito richiede un processo di identificazione delle problematiche di performance, la definizione di aspettative chiare per il miglioramento, l’offerta di supporto o formazione e un’opportunità ragionevole per migliorare nel periodo stabilito.

Licenziamento Senza Causa (Redundancy)

La ridondanza si verifica quando una posizione del dipendente non è più necessaria da parte del datore di lavoro. Questo è un licenziamento senza causa legato alle esigenze operative dell’azienda, non alla performance o condotta del dipendente. La ridondanza lecita richiede una ragione genuina basata sulle esigenze aziendali e un processo equo, inclusa la consultazione con il/dei dipendente/i interessato/i.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legittimo

Indipendentemente dai motivi del licenziamento (eccetto in circostanze specifiche e rare come la frustrazione genuina del contratto), deve essere seguito un processo equo e ragionevole. La mancata osservanza di un processo equo è una causa comune per cui un licenziamento viene ritenuto ingiustificato, anche se esisteva una ragione sostanziale.

I passaggi procedurali chiave includono:

1. Identificare il problema: Definire chiaramente la ragione per considerare il licenziamento (ad esempio, specifici casi di inadempienza, problemi di performance o la reale esigenza aziendale di ridondanza).
2. Indagare: Condurre un’indagine approfondita e obiettiva sui fatti. Questo può comportare la raccolta di prove, interviste ai testimoni, ecc.
3. Informare il Dipendente: Informare chiaramente il dipendente per iscritto delle preoccupazioni o delle azioni proposte (ad esempio, accuse di inadempienza, problemi di performance o proposta di ridondanza). Fornirgli tutte le informazioni rilevanti raccolte durante l’indagine.
4. Opportunità di Risposta: Dare al dipendente un’opportunità ragionevole di incontrarsi e rispondere alle preoccupazioni o alla proposta. Ha il diritto di avere una persona di supporto o un rappresentante presente a qualsiasi riunione.
5. Considerare la Risposta: Considerare sinceramente la risposta del dipendente prima di prendere una decisione finale.
6. Comunicare la Decisione: Informare il dipendente della decisione finale per iscritto, indicando chiaramente le motivazioni e la data effettiva di cessazione.
7. Fornire Preavviso/Pagamento in Lieu: Fornire il preavviso contrattuale richiesto o il pagamento in sostituzione del preavviso.

Gli errori più comuni includono un’indagine insufficiente, il mancato fornire tutte le informazioni rilevanti al dipendente, non offrire al dipendente una reale opportunità di rispondere e pre-giudicare l’esito.

Protezioni del Dipendente Contro il Licenziamento Ingiusto

I dipendenti in Nuova Zelanda sono protetti contro il licenziamento ingiustificato. Se un dipendente ritiene che il suo licenziamento sia stato ingiusto, sia sostanzialmente (nessun buon motivo) sia proceduralmente (procedura ingiusta), può presentare un reclamo personale.

Un reclamo personale deve essere generalmente presentato all’azienda entro 90 giorni dall’evento o dalla presa di conoscenza da parte del dipendente. Se la questione non può essere risolta direttamente con il datore di lavoro, il dipendente può chiedere assistenza al servizio di mediazione del Ministry of Business, Innovation and Employment (MBIE). Se la mediazione fallisce, la questione può essere sottoposta all’Employment Relations Authority (ERA) per indagine e decisione. Le decisioni dell’ERA possono essere impugnate presso l’Employment Court.

Se un licenziamento viene ritenuto ingiustificato, le soluzioni possono includere:

• Reintegro: Il dipendente viene reintegrato nella sua posizione precedente o in una posizione simile.
• Rimborso: Pagamento degli stipendi persi.
• Compensazione: Pagamento per umiliazione, perdita di dignità e danni morali.

Comprendere e applicare correttamente le leggi sulla cessazione del rapporto di lavoro in Nuova Zelanda e i principi di un processo equo è essenziale per i datori di lavoro per gestire efficacemente la forza lavoro e mitigare i rischi legali.