Diritti dei lavoratori in Nuova Zelanda

La Nuova Zelanda dispone di un quadro legislativo completo progettato per proteggere i diritti e il benessere dei dipendenti. Questo sistema mira a garantire un trattamento equo, ambienti di lavoro sicuri e procedure chiare per la gestione delle relazioni occupazionali. Comprendere queste protezioni è fondamentale sia per i datori di lavoro che per i dipendenti operanti nel paese.

La principale normativa che disciplina le relazioni di lavoro in Nuova Zelanda è l'Employment Relations Act 2000, integrata da altre leggi chiave come l'Health and Safety at Work Act 2015 e l'Human Rights Act 1993. Queste leggi stabiliscono standard minimi e offrono meccanismi per risolvere le questioni sul luogo di lavoro, promuovendo pratiche occupazionali produttive e conformi.

Diritti e Procedure di Licenziamento

La risoluzione del rapporto di lavoro in Nuova Zelanda richiede che i datori di lavoro seguano procedure specifiche per garantire equità e legalità. Il licenziamento deve essere motivato da una ragione genuina, come cattiva condotta, scarse prestazioni o ridondanza, e deve essere seguito un processo equo. Un processo equo di solito include l'informare il dipendente del problema, dargli l'opportunità di rispondere, considerare sinceramente la sua risposta, e infine informarlo della decisione finale e del diritto di presentare un reclamo personale.

I periodi di preavviso per il licenziamento sono spesso specificati nel contratto di lavoro. Se non è specificato un periodo di preavviso, si deve fornire un preavviso ragionevole. Ciò che costituisce un preavviso ragionevole può dipendere da fattori come il ruolo del dipendente, la durata del servizio e le norme di settore. La pratica comune prevede periodi di preavviso basati sulla anzianità, anche se non questa non è un'obbligazione legale stretta a meno che non sia specificato nel contratto.

Durata del servizio	Periodo di preavviso comune (se non specificato)
Meno di 1 anno	1-2 settimane
Da 1 a 5 anni	2-4 settimane
Oltre 5 anni	4+ settimane

Il pagamento in sostituzione del preavviso può essere concordato da entrambe le parti. Il licenziamento sommario senza preavviso è generalmente consentito solo in caso di grave cattiva condotta.

Leggi e Norme contro la Discriminazione

La legge della Nuova Zelanda proibisce qualsiasi forma di discriminazione sul luogo di lavoro basata su vari attributi personali. L'Human Rights Act 1993 e l'Employment Relations Act 2000 sono le leggi principali in questo campo. La discriminazione si verifica quando qualcuno viene trattato in modo ingiusto o meno favorevole rispetto ad altri in circostanze simili a causa di uno dei motivi vietati.

Le cause protette secondo la legge della Nuova Zelanda includono:

• Sesso (inclusa gravidanza e parto)
• Stato civile
• Credenze religiose
• Credenze etiche
• Colore
• Razza
• Origini etniche o nazionali
• Disabilità (fisica o intellettuale)
• Età
• Opinione politica
• Status occupazionale
• Stato familiare
• Orientamento sessuale

I dipendenti che ritengono di essere stati discriminati possono presentare un Rivermate con il loro datore di lavoro. Se il problema non viene risolto internamente, possono chiedere assistenza al Ministry of Business, Innovation and Employment (MBIE) Mediation Service o portare la questione all'Employment Relations Authority (ERA).

Standard e Regolamenti sulle Condizioni di Lavoro

Gli standard minimi per le condizioni di lavoro sono stabiliti dalla legislazione, principalmente dall'Employment Relations Act 2000 e dall'Holidays Act 2003. Questi standard coprono aree come salario minimo, orari di lavoro e diritti alle ferie.

Gli standard chiave delle condizioni di lavoro includono:

• Salario Minimo: una tariffa oraria minima obbligatoria per lavoratori adulti, lavoratori alle prime armi e lavoratori in formazione.
• Orari di Lavoro: pur non essendoci limiti legali severi sulle ore massime per i lavoratori adulti (a meno che non sia specificato in un Employer of Record), i datori di lavoro devono garantire pause adeguate.
• Ferien Annuali: i dipendenti hanno diritto a un minimo di quattro settimane di ferie annue retribuite dopo 12 mesi di servizio continuo.
• Congedo per Malattia: i dipendenti hanno diritto a 10 giorni di paid sick leave (/glossary/paid-sick-leave/) all'anno dopo sei mesi di servizio continuo.
• Congedo per Lutto: i dipendenti hanno diritto a un congedo retribuito in caso di decesso di un membro della famiglia.
• Festività Pubbliche: i dipendenti hanno diritto a ferie retribuite per le festività pubbliche se altrimenti avrebbero lavorato in quei giorni.

Gli employment agreements devono rispettare o superare questi diritti minimi.

Requisiti in Materia di Salute e Sicurezza sul Lavoro

La salute e la sicurezza sul lavoro sono regolamentate dall'Health and Safety at Work Act 2015. Questa legge attribuisce la responsabilità primaria per la salute e la sicurezza alla Person Conducting a Business or Undertaking (PCBU), che di solito è il datore di lavoro. Le PCBUs hanno il dovere di garantire, per quanto ragionevolmente possibile, la salute e la sicurezza dei loro lavoratori e degli altri soggetti coinvolti nel lavoro.

Le principali responsabilità in materia di salute e sicurezza includono:

• Fornire un ambiente di lavoro sicuro.
• Fornire impianti e strutture sicure.
• Fornire sistemi di lavoro sicuri.
• Garantire l'uso, la manipolazione e lo stoccaggio sicuro delle sostanze.
• Fornire strutture adeguate per il benessere dei lavoratori.
• Fornire le informazioni, la formazione, le istruzioni o la supervisione necessarie.
• Monitorare la salute dei lavoratori e le condizioni sul luogo di lavoro.

Anche i lavoratori hanno doveri, tra cui prendersi cura ragionevolmente della propria salute e sicurezza e assicurare che le proprie azioni non compromettano la salute e la sicurezza degli altri. WorkSafe New Zealand è l'autorità principale responsabile dell'applicazione della legge.

Meccanismi di Risoluzione delle Controversie

Quando sorgono problematiche o dispute sul luogo di lavoro, la legge della Nuova Zelanda prevede un processo a più livelli per la risoluzione. L’obiettivo è risolvere le questioni ai livelli più bassi possibile, preferibilmente attraverso discussioni dirette tra il datore di lavoro e il dipendente.

Se le discussioni dirette non portano a una soluzione, i dipendenti possono presentare un personal grievance. Un personal grievance è un reclamo del dipendente riguardo ad un'azione del datore di lavoro, come un licenziamento ingiusto, discriminazione o svantaggio ingiustificato.

Il processo formale di risoluzione delle dispute generalmente include:

1. Procedure interne: il dipendente solleva il reclamo con il datore di lavoro, che deve indagare e rispondere in modo appropriato.
2. Mediazione: se il problema non viene risolto internamente, entrambe le parti possono contattare il MBIE Mediation Service. La mediazione è un servizio gratuito e riservato in cui un mediatore indipendente aiuta le parti a raggiungere un accordo. La maggior parte dei problemi legati alle relazioni di lavoro viene risolta in questa fase.
3. Employment Relations Authority (ERA): se la mediazione fallisce, la questione può essere trasferita all'ERA, che è un organismo investigativo che emette decisioni basate sui fatti e sulla legge.
4. Employment Court: le decisioni dell'ERA possono essere impugnate davanti alla Employment Court, un tribunale superiore che si occupa specificamente di questioni di diritto del lavoro.

I dipendenti devono presentare un personal grievance entro 90 giorni dall'azione o dal momento in cui ne vengono a conoscenza.