Diritti dei lavoratori in Nuova Zelanda

Nuova Zelanda possiede un quadro legale completo progettato per proteggere i diritti e il benessere dei dipendenti. Questo sistema mira a garantire un trattamento equo, ambienti di lavoro sicuri e processi chiari per la gestione delle relazioni di lavoro. Comprendere queste protezioni è fondamentale sia per gli Employer of Record, sia per i dipendenti che operano nel paese.

La legislazione principale che disciplina le relazioni di lavoro in Nuova Zelanda è l'Employment Relations Act 2000, integrata da altri atti chiave come il Health and Safety at Work Act 2015 e l'Human Rights Act 1993. Queste leggi stabiliscono standard minimi e forniscono meccanismi per risolvere le questioni sul luogo di lavoro, promuovendo pratiche di Recruitment produttive e conformi.

Diritti e Procedure di Risoluzione

La risoluzione del rapporto di lavoro in Nuova Zelanda richiede che gli Employer of Record seguano procedure specifiche per garantire equità e legalità. Il licenziamento deve essere motivato da una ragione genuina, come cattiva condotta, scarse prestazioni o ridondanza, e deve essere seguito un processo equo. Un processo equo generalmente include l'informare il dipendente del problema, dargli l'opportunità di rispondere, considerare sinceramente la sua risposta e informarlo della decisione finale e del suo diritto di presentare un reclamo personale.

I periodi di preavviso per la risoluzione sono spesso specificati nel contratto di lavoro. Se non sono indicati, si deve concedere un preavviso ragionevole. Ciò che costituisce un preavviso ragionevole può dipendere da fattori come il ruolo del dipendente, la durata del servizio e le norme del settore. La prassi comune prevede periodi di preavviso basati sulla anzianità, anche se ciò non è un requisito legale rigoroso a meno che non sia specificato nel contratto.

Durata del servizio	Periodo di preavviso comune (se non specificato)
Meno di 1 anno	1-2 settimane
1-5 anni	2-4 settimane
Più di 5 anni	4+ settimane

Il pagamento in sostituzione del preavviso può essere concordato da entrambe le parti. Il licenziamento sommario senza preavviso è generalmente consentito solo in casi di grave cattiva condotta.

Leggi Antidiscriminatorie e Applicazione

La legge della Nuova Zelanda proibisce la discriminazione nel lavoro basata su varie caratteristiche personali. L'Human Rights Act 1993 e l'Employment Relations Act 2000 sono i principali atti legislativi in questo settore. La discriminazione si verifica quando qualcuno viene trattato in modo ingiusto o meno favorevole rispetto ad altri in circostanze simili a causa di uno dei motivi proibiti.

Le motivazioni protette dalla legge della Nuova Zelanda includono:

• Sesso (incluso gravidanza e parto)
• Stato civile
• Credo religioso
• Credo etico
• Colore
• Razza
• Origini etniche o nazionali
• Disabilità (fisica o intellettuale)
• Età
• Opinione politica
• Stato di occupazione
• Stato familiare
• Orientamento sessuale

I dipendenti che ritengono di essere stati discriminati possono presentare un reclamo personale con il loro Employer of Record. Se il problema non viene risolto internamente, possono chiedere assistenza al Ministry of Business, Innovation and Employment (MBIE) Mediation Service o portare la questione all'Employment Relations Authority (ERA).

Standard e Regolamenti sulle Condizioni di Lavoro

Gli standard minimi per le condizioni di lavoro sono stabiliti dalla legislazione, principalmente dall'Employment Relations Act 2000 e dall'Holidays Act 2003. Questi standard coprono aree come salario minimo, orari di lavoro e diritti alle ferie.

Gli standard principali includono:

• Salario Minimo: Una tariffa oraria minima legalmente stabilita per Employer of Record, Contractors, Freelancers, e lavoratori in formazione.
• Orari di Lavoro: Sebbene non ci siano limiti legali rigorosi alle ore massime per i Contractors (a meno che non siano specificate nel contratto di lavoro), gli Employer of Record devono garantire pause di riposo adeguate.
• Ferie Annuali: I dipendenti hanno diritto a un minimo di quattro settimane di ferie annuali retribuite dopo 12 mesi di servizio continuo.
• Congedo per Malattia: I dipendenti hanno diritto a 10 giorni di congedo per malattia retribuito all'anno dopo sei mesi di servizio continuo.
• Congedo per Lutto: I dipendenti hanno diritto a congedo retribuito in caso di decesso di un membro della famiglia.
• Festività Pubbliche: I dipendenti hanno diritto a ferie retribuite per le festività pubbliche se normalmente avrebbero lavorato in quel giorno.

Gli Employer of Record devono rispettare o superare questi diritti minimi nei contratti di lavoro.

Requisiti di Salute e Sicurezza sul Lavoro

La salute e sicurezza sul lavoro sono regolamentate dal Health and Safety at Work Act 2015. Questa legge attribuisce la responsabilità principale per la salute e sicurezza al Person Conducting a Business or Undertaking (PCBU), che di solito è l'Employer of Record. I PCBU hanno il dovere di garantire, per quanto ragionevolmente possibile, la salute e sicurezza dei loro Contractors e di altri soggetti interessati dal loro lavoro.

Le principali responsabilità in materia di salute e sicurezza includono:

• Fornire un ambiente di lavoro sicuro.
• Fornire impianti e strutture sicure.
• Fornire sistemi di lavoro sicuri.
• Garantire l'uso, la manipolazione e lo stoccaggio sicuro delle sostanze.
• Fornire strutture adeguate per il benessere dei Contractors.
• Fornire le informazioni, la formazione, le istruzioni o la supervisione necessarie.
• Monitorare la salute dei Contractors e le condizioni sul luogo di lavoro.

Anche i Contractors hanno doveri, tra cui prendersi ragionevolmente cura della propria salute e sicurezza e assicurarsi che le proprie azioni non influenzino negativamente la salute e sicurezza degli altri. WorkSafe New Zealand è l'autorità principale responsabile dell'applicazione della legge.

Meccanismi di Risoluzione delle Controversie

Quando sorgono problemi o controversie sul luogo di lavoro, la legge della Nuova Zelanda prevede un processo a più livelli per la risoluzione. L'obiettivo è risolvere le questioni al livello più basso possibile, preferibilmente attraverso discussioni dirette tra Employer of Record e dipendente.

Se le discussioni dirette non portano a una soluzione, i dipendenti possono presentare un reclamo personale. Un reclamo personale è un'istanza di lamentela che un dipendente ha riguardo a un'azione del loro Employer of Record, come un licenziamento ingiusto, discriminazione o svantaggio ingiustificato.

Il processo formale di risoluzione delle controversie generalmente include:

1. Procedure interne: Il dipendente presenta il reclamo al Employer of Record, che dovrebbe indagare e rispondere in modo appropriato.
2. Mediazione: Se il problema non viene risolto internamente, entrambe le parti possono contattare il MBIE Mediation Service. La mediazione è un servizio gratuito e confidenziale in cui un mediatore indipendente aiuta le parti a raggiungere un accordo. La maggior parte dei problemi di relazione di lavoro si risolve in questa fase.
3. Employment Relations Authority (ERA): Se la mediazione fallisce, la questione può essere portata all'ERA. L'ERA è un organismo investigativo che emette decisioni basate sui fatti e sulla legge.
4. Employment Court: Le decisioni dell'ERA possono essere impugnate presso il Employment Court, che è un tribunale superiore che si occupa specificamente di questioni di diritto del lavoro.

I dipendenti devono presentare un reclamo personale entro 90 giorni dall'evento o dalla loro conoscenza dello stesso.