Contratti di lavoro in Nuova Zelanda

In Nuova Zelanda, un accordo di lavoro scritto è un requisito legale per ogni dipendente. Questo accordo costituisce la base del rapporto di lavoro, delineando i termini e le condizioni di impiego e proteggendo i diritti e gli obblighi di entrambe le parti, datore di lavoro e dipendente. Garantire che tali accordi siano conformi all'Employment Relations Act 2000 e ad altre normative pertinenti è fondamentale per le aziende che operano nel paese.

Un accordo di lavoro ben redatto fornisce chiarezza e certezza, contribuendo a prevenire controversie e favorendo un ambiente di lavoro positivo. Deve riflettere accuratamente la natura del lavoro, i termini concordati e rispettare le entitlements minime previste dalla legge.

Tipi di accordi di lavoro

Gli accordi di lavoro in Nuova Zelanda si suddividono principalmente in due categorie: individuali e collettivi. Gli accordi individuali sono stipulati tra un datore di lavoro e un singolo dipendente. Gli accordi collettivi sono negoziati tra un datore di lavoro e un sindacato che rappresenta un gruppo di dipendenti. All’interno degli accordi individuali, la durata dell’impiego è una distinzione chiave.

Tipo di accordo	Descrizione	Caratteristiche principali
Indeterminato	Impiego continuativo senza una data di fine specificata.	Tipo standard di impiego; prosegue fino a quando non viene terminato da una delle parti o per ridondanza.
A Termine	Impiego per un periodo, progetto o compito specifico, con una data di fine definita.	Deve avere motivazioni genuine basate su ragioni ragionevoli; la data di fine deve essere chiara.

Gli accordi a termine devono essere usati in modo appropriato e non semplicemente per evitare obblighi relativi all’impiego indeterminato. La motivazione per il termine deve essere indicata nell’accordo.

Clausole essenziali

La legge della Nuova Zelanda richiede che alcune informazioni siano incluse in ogni accordo di lavoro scritto. Queste clausole essenziali garantiscono trasparenza e proteggono i diritti minimi del dipendente.

Nomi del datore di lavoro e del dipendente
Una descrizione del lavoro da svolgere
Il luogo di lavoro
Le ore di lavoro concordate
La retribuzione o il salario, o come verrà calcolato
Come e quando il dipendente sarà pagato
Una spiegazione in linguaggio semplice dei servizi disponibili per risolvere problemi relativi al rapporto di lavoro
Una clausola su cosa fare in caso il dipendente ritenga di essere stato licenziato ingiustamente o abbia un reclamo personale
Dettagli su festività pubbliche e diritti alle ferie (anche se spesso richiamati alla normativa pertinente)
Periodo di preavviso per la cessazione (o come viene calcolato)

Sebbene queste siano le esigenze minime, gli accordi di solito includono altre clausole che coprono aspetti come doveri, linee di reporting, politiche aziendali e riservatezza.

Periodi di prova

I periodi di prova consentono a un datore di lavoro di valutare l’idoneità di un nuovo dipendente per il ruolo e la cultura aziendale. In Nuova Zelanda, i periodi di prova sono leciti solo se concordati per iscritto nell’accordo di lavoro prima che il dipendente inizi a lavorare.

Durata massima: Sebbene non esista un limite legale rigoroso, periodi fino a 90 giorni sono comuni. Periodi più lunghi possono essere considerati irragionevoli.
Scopo: Valutare le prestazioni e l’adattamento del dipendente.
Cessazione durante il periodo di prova: Se un datore di lavoro licenzia un dipendente durante un periodo di prova valido, il dipendente non può presentare un reclamo personale per licenziamento ingiustificato. Tuttavia, può comunque presentare un reclamo per altri motivi, come discriminazione o molestia.
Periodi di prova: Per i datori di lavoro con meno di 20 dipendenti, può essere concordato un 'periodo di prova' specifico fino a 90 giorni. Durante un periodo di prova valido, un dipendente non può presentare un reclamo personale per licenziamento ingiustificato.

È fondamentale che le clausole relative ai periodi di prova o di trial siano correttamente redatte e applicate secondo la legge.

Clausole di riservatezza e non concorrenza

Gli accordi di lavoro spesso includono clausole progettate per proteggere gli interessi commerciali del datore di lavoro, come informazioni riservate e relazioni con i clienti.

Clausole di riservatezza: Queste impediscono ai dipendenti di divulgare informazioni sensibili apprese durante il loro impiego. Sono generalmente applicabili se sono chiare e proteggono interessi commerciali legittimi.
Clausole di non concorrenza (Restraint of Trade): Queste clausole limitano la capacità del dipendente di lavorare per un concorrente o di avviare un’attività concorrente dopo aver lasciato l’impiego. Sono applicabili solo se ragionevoli. La ragionevolezza viene valutata in base a:
- L’interesse commerciale legittimo che si intende proteggere (ad esempio, segreti commerciali, connessioni con i clienti).
- La durata della restrizione.
- L’area geografica coperta dalla restrizione.
- L’ambito delle attività limitate.

I tribunali applicano le clausole di non concorrenza solo nella misura necessaria a proteggere gli interessi legittimi del datore di lavoro. Restrizioni troppo ampie o lunghe sono probabilmente considerate irragionevoli e non applicabili.

Modifica del contratto e requisiti di cessazione

La modifica di un accordo di lavoro esistente richiede il consenso scritto di entrambe le parti, datore di lavoro e dipendente. Cambi unilaterali da parte del datore di lavoro generalmente non sono permessi e possono portare a un reclamo personale.

La cessazione del rapporto di lavoro deve essere effettuata in conformità con l’accordo di lavoro e la legge della Nuova Zelanda.

Cessazione con preavviso: Entrambe le parti possono terminare l’accordo dando il preavviso richiesto come specificato nel contratto.
Licenziamento immediato: Un datore di lavoro può licenziare un dipendente senza preavviso per grave cattiva condotta.
Ridondanza: Se una posizione non è più necessaria, un datore di lavoro può rendere un dipendente ridondante, seguendo un processo equo.
Cessazione durante il periodo di prova/trial: Come sopra, si applicano regole specifiche.

In tutti i casi di cessazione, i datori di lavoro devono seguire un processo equo, che di solito include informare il dipendente delle ragioni di una possibile cessazione, dargli l’opportunità di rispondere e considerare sinceramente la loro risposta prima di prendere una decisione finale. La mancata osservanza di un processo equo, anche se ci sono motivi validi per il licenziamento, può portare a un esito positivo di un reclamo personale per licenziamento ingiustificato.