Cessazione in Lettonia

Navigating employment termination in Latvia requires careful adherence to the Labour Law to ensure compliance and avoid potential disputes. Both employers and employees have specific rights and obligations when an employment relationship ends, whether initiated by the employer, the employee, or by mutual agreement. Understanding the legal framework surrounding notice periods, valid grounds for dismissal, required procedures, and severance entitlements is crucial for a smooth and lawful process.

Properly managing terminations is essential not only for legal compliance but also for maintaining good employee relations and protecting the company's reputation. Employers must follow strict procedural requirements and provide clear, legally sound reasons for dismissal, particularly when terminating an employee's contract unilaterally. Failure to comply with these regulations can lead to costly legal challenges and reinstatement orders.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il Labour Law in Lettonia specifica i periodi minimi di preavviso per la risoluzione di un contratto di lavoro, principalmente quando l'Employer of Record avvia la risoluzione. La durata del periodo di preavviso dipende tipicamente dalle motivazioni della risoluzione e, in alcuni casi, dalla durata del servizio del dipendente.

In generale, quando l'Employer of Record risolve un contratto di lavoro per motivi legati alla condotta o alle prestazioni del dipendente (ad esempio, violazione delle regole di lavoro, competenze insufficienti), il periodo minimo di preavviso è di 10 giorni di calendario.

Quando l'Employer of Record risolve il contratto per motivi legati alle operazioni dell'Employer of Record (ad esempio, ridondanza, liquidazione dell'azienda), il periodo minimo di preavviso è più lungo e dipende dalla durata del servizio del dipendente presso l'Employer of Record:

Durata del servizio con l'Employer of Record	Periodo minimo di preavviso (avvio da parte dell’Employer of Record, motivi operativi)
Meno di 5 anni	1 mese
Da 5 a 10 anni	2 mesi
Oltre 10 anni	3 mesi

Un dipendente che si dimette deve fornire all'Employer of Record un preavviso scritto di un mese, salvo diverso accordo o specifica nel contratto di lavoro o nel contratto collettivo.

Durante il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro continua, e entrambe le parti devono adempiere ai propri obblighi. L'Employer of Record deve pagare lo stipendio del dipendente e fornire tutti i benefici durante questo periodo.

Calcolo e Diritti sulla Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento è generalmente richiesta in Lettonia quando l'Employer of Record risolve il contratto di lavoro per motivi legati alle operazioni dell'Employer of Record o circostanze specifiche non imputabili al dipendente. Ciò include licenziamenti per ridondanza, liquidazione dell'azienda o incapacità del dipendente di svolgere il lavoro per motivi di salute (se l'Employer of Record non può offrire un lavoro alternativo idoneo).

L'indennità di licenziamento si calcola sulla base del guadagno mensile medio del dipendente e della durata del servizio presso l'Employer of Record. Gli importi minimi di legge sono i seguenti:

Durata del servizio con l'Employer of Record	Indennità minima di licenziamento (in mesi di salario medio)
Meno di 5 anni	1 mese
Da 5 a 10 anni	2 mesi
Da 10 a 20 anni	3 mesi
Oltre 20 anni	4 mesi

L'indennità di licenziamento si calcola utilizzando il salario medio del dipendente negli ultimi sei mesi di servizio. Questo pagamento si aggiunge allo stipendio finale per il lavoro svolto fino alla data di risoluzione e a qualsiasi indennità maturata per ferie annuali non usufruite. L'indennità di licenziamento è generalmente soggetta a imposte sul reddito e contributi sociali.

L'indennità di licenziamento non è tipicamente richiesta quando il dipendente viene licenziato per motivi legati alla propria colpa, come condotta grave, violazioni ripetute delle regole di lavoro o assenza prolungata senza motivo valido.

Motivi di Risoluzione

I contratti di lavoro in Lettonia possono essere risolti per vari motivi specificati nel Labour Law. Questi motivi possono essere così suddivisi: quelli avviati dal dipendente, per mutuo consenso, o dall'Employer of Record (con o senza colpa del dipendente).

Risoluzione avviata dall'Employer of Record (con colpa del dipendente): L'Employer of Record può risolvere il contratto con causa sulla base delle azioni o inazioni del dipendente. Motivi validi includono:

• Il dipendente ha violato il contratto di lavoro o le regole interne senza motivo valido.
• Il dipendente non ha svolto i compiti assegnati o li ha svolti in modo scorretto senza motivo valido.
• Il dipendente ha agito illegalmente durante l'esecuzione del lavoro.
• Il dipendente ha agito contrariamente ai principi morali (ad esempio, furto, frode) durante l'esecuzione del lavoro.
• Il dipendente è sotto l'influenza di alcol, sostanze narcotiche o tossiche sul luogo di lavoro.
• Il dipendente ha violato gravemente le norme di sicurezza sul lavoro, mettendo a rischio la propria o altrui salute e sicurezza.
• Il dipendente è assente dal lavoro per più di un giorno lavorativo senza motivo valido.
• Il dipendente non ha superato il periodo di prova.

Risoluzione avviata dall'Employer of Record (senza colpa del dipendente - motivi operativi): L'Employer of Record può risolvere il contratto per motivi legati alle operazioni dell'azienda o all'incapacità del dipendente di svolgere il lavoro senza colpa propria. Motivi validi includono:

• Riduzione del numero di dipendenti (riduzione del personale).
• Liquidazione dell'Employer of Record.
• Dichiarazione di insolvenza dell'Employer of Record.
• Il dipendente non è in grado di svolgere il lavoro concordato per motivi di salute, confermati da un parere medico.
• Il dipendente non è in grado di svolgere il lavoro concordato per insufficiente competenza professionale.
• Il dipendente non può svolgere il lavoro a causa del reintegro di un dipendente precedentemente licenziato.

Risoluzione su iniziativa del dipendente: Il dipendente può risolvere il contratto dando preavviso (dimissioni). Può anche risolvere immediatamente il contratto per motivo valido se l'Employer of Record ha violato significativamente i termini del contratto o la legge.

Risoluzione di comune accordo: L'Employer of Record e il dipendente possono concordare di risolvere il contratto di lavoro in qualsiasi momento. Questo deve essere documentato per iscritto.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legittima

Per garantire che una risoluzione sia legittima, gli Employer of Record devono seguire rigorosamente i requisiti procedurali delineati nel Labour Law. La mancata osservanza di questi passaggi può invalidare il licenziamento.

I principali passaggi procedurali per la risoluzione avviata dall'Employer of Record includono:

1. Preavviso scritto: L'Employer of Record deve fornire al dipendente un preavviso scritto di risoluzione. Il preavviso deve indicare chiaramente le motivazioni legali.
2. Motivazione: L'Employer of Record deve poter dimostrare l'esistenza delle motivazioni dichiarate per la risoluzione. Spesso ciò richiede avvertimenti precedenti o documentazione di problemi di prestazione o comportamento scorretto.
3. Opportunità di spiegare: Prima di risolvere per motivi legati alla condotta o alle prestazioni del dipendente, l'Employer of Record deve di solito chiedere per iscritto al dipendente di fornire una spiegazione scritta delle proprie azioni o inazioni. Al dipendente deve essere concesso un tempo ragionevole (di solito non meno di due giorni lavorativi) per fornire questa spiegazione.
4. Consultazione (se applicabile): In alcuni casi, come la ridondanza, l'Employer of Record può dover consultare i rappresentanti dei dipendenti (ad esempio, sindacati) se presenti.
5. Emissione di documenti finali: Nell'ultimo giorno di lavoro, l'Employer of Record deve pagare tutte le retribuzioni arretrate, l'indennità di licenziamento (se applicabile) e la compensazione per ferie annuali non usufruite. Deve inoltre rilasciare il libretto di lavoro (se previsto) e altri documenti richiesti.
6. Registrazione: La risoluzione deve essere registrata presso l'Agenzia delle Entrate dello Stato.

Gli errori più comuni includono il mancato rilascio di preavviso scritto, la dichiarazione di motivi errati o insufficienti, la mancata opportunità di spiegare la propria condotta, il calcolo errato dei periodi di preavviso o dell'indennità di licenziamento, e il mancato rilascio puntuale del pagamento finale e dei documenti.

Protezioni del Dipendente contro Licenziamenti Illegittimi

La legge lettone garantisce protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegali. Un dipendente che ritiene che il proprio licenziamento sia stato illegittimo ha il diritto di contestarlo in tribunale.

Le motivazioni per contestare un licenziamento includono:

• Licenziamento senza motivo legale valido.
• Mancato rispetto dei requisiti procedurali corretti (ad esempio, preavviso insufficiente, nessuna opportunità di spiegare).
• Licenziamento basato su motivi discriminatori (ad esempio, genere, età, razza, religione, gravidanza, appartenenza a sindacati).
• Licenziamento durante periodi di tutela (ad esempio, durante incapacità temporanea, gravidanza o congedo di maternità/paternità, con eccezioni limitate).

Se un tribunale accerta che un licenziamento è stato illegale, può dichiararlo nullo e ordinare all'Employer of Record di reintegrare il dipendente nella posizione precedente. In tali casi, può anche essere ordinato all'Employer of Record di pagare al dipendente la retribuzione media per l'intero periodo di assenza forzata dal lavoro, più danni morali.

I dipendenti che intendono contestare un licenziamento devono generalmente presentare un reclamo al tribunale entro un mese dalla ricezione del preavviso scritto di risoluzione. Questo breve termine sottolinea l'importanza di agire rapidamente se si ritiene che i propri diritti siano stati violati.