Risoluzione del rapporto di lavoro in Kazakhstan

Navigating employment termination in Kazakhstan requires careful adherence to the country's Labor Code to ensure compliance and avoid potential disputes. Both employers and employees have specific rights and obligations that must be respected throughout the termination process. Understanding the legal framework is crucial for managing workforce changes effectively and lawfully.

Il processo coinvolge vari passaggi, tra cui fornire un preavviso appropriato, calcolare e pagare l'indennità di licenziamento ove applicabile, stabilire motivi validi per il licenziamento e seguire rigorosi requisiti procedurali. I datori di lavoro devono essere diligenti nel documentare ogni fase della cessazione per dimostrare la conformità alla legge, proteggendosi da eventuali rivendicazioni di licenziamento ingiustificato.

Requisiti del Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la cessazione di un contratto di lavoro in Kazakistan dipende dai motivi di cessazione e dai termini specifici concordati nel contratto di lavoro, purché non offrano condizioni meno favorevoli rispetto al Labor Code.

In generale, il periodo minimo di preavviso per un licenziamento avviato dal datore di lavoro per motivi come ridondanza o liquidazione è di un mese. Tuttavia, il contratto di lavoro o un accordo collettivo può prevedere un periodo di preavviso più lungo.

Per il licenziamento avviato dal dipendente, il periodo di preavviso standard è di un mese. Questo periodo può essere abbreviato se concordato tra le parti o se il dipendente non può continuare a lavorare per motivi validi (ad esempio problemi di salute, trasferimento).

Il licenziamento per motivi disciplinari o altri motivi specifici potrebbe non richiedere un periodo di preavviso, consentendo un licenziamento immediato seguendo la corretta procedura.

Calcolo e Diritti all'Indennità di Licenziamento

I diritti all'indennità di licenziamento in Kazakistan dipendono principalmente dai motivi di cessazione. L'indennità di licenziamento è generalmente obbligatoria per i licenziamenti avviati dal datore di lavoro per motivi non imputabili al dipendente.

Motivi comuni che scatenano l'indennità di licenziamento includono:

Liquidazione del datore di lavoro.
Riduzione del numero o del personale dei dipendenti (ridondanza).
Diminuzione del volume di produzione, lavoro e servizi, che porta a un deterioramento della situazione economica del datore di lavoro.
Rifiuto del dipendente di trasferirsi in un'altra località insieme al datore di lavoro.
Rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di cambiamenti nelle condizioni di lavoro.

Il calcolo standard dell'indennità di licenziamento si basa sulla retribuzione media mensile del dipendente. Per i licenziamenti dovuti a liquidazione o ridondanza, l'indennità minima di solito corrisponde a una retribuzione media mensile. Tuttavia, il contratto di lavoro o un accordo collettivo può prevedere pagamenti di indennità più elevati.

Per altri motivi che richiedono l'indennità, l'importo può variare, spesso calcolato sulla base di un numero specifico di giorni o settimane di retribuzione media, a seconda della durata del servizio o di altri fattori specificati nel Labor Code o nel contratto di lavoro.

Motivi di Cessazione

Il Labor Code del Kazakistan specifica motivi esaustivi per i quali un contratto di lavoro può essere terminato. Questi motivi possono essere generalmente categorizzati come avviati dal datore di lavoro, avviati dal dipendente o basati su circostanze al di fuori del controllo delle parti.

Licenziamento avviato dal datore di lavoro (Con o senza causa):

Senza causa (Iniziativa del datore di lavoro, spesso richiede indennità):
- Liquidazione del datore di lavoro.
- Riduzione del numero o del personale dei dipendenti (ridondanza).
- Diminuzione del volume di produzione, lavoro e servizi, che porta a un deterioramento della situazione economica del datore di lavoro.
- Rifiuto del dipendente di trasferirsi in un'altra località insieme al datore di lavoro.
- Rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di cambiamenti nelle condizioni di lavoro.
- Raggiungimento dell'età pensionabile del dipendente.
Con causa (Colpa del dipendente, di solito senza indennità):
- Fallimento nel superare il periodo di prova.
- Ripetuto fallimento del dipendente nell'eseguire i compiti lavorativi senza motivi validi, se il dipendente ha ricevuto una penalità disciplinare.
- Assenza del dipendente dal lavoro senza motivo valido per tre o più ore consecutive durante una giornata lavorativa.
- Stato di intoxication alcolica, narcotica o tossica durante la giornata lavorativa.
- Rifiuto del dipendente di sottoporsi a visita medica o visita medica pre-shift se richiesto dalla legge.
- Violazione delle norme di sicurezza sul lavoro o di sicurezza antincendio che abbia comportato o possa comportare conseguenze gravi.
- Furto o distruzione/danneggiamento intenzionale di proprietà del datore di lavoro.
- Divulgazione di segreti di stato o altri segreti legalmente protetti.
- Commettere un atto immorale incompatibile con la continuazione del lavoro (per dipendenti che svolgono funzioni educative).
- Presentazione di documenti o informazioni false al momento della stipula del contratto di lavoro.

Licenziamento avviato dal dipendente:

Alla scadenza del periodo di preavviso (di solito un mese).
Senza preavviso se il datore di lavoro viola i termini del contratto di lavoro o della legge sul lavoro.
Per accordo tra le parti.

Licenziamento per circostanze al di fuori del controllo delle parti:

Scadenza del termine del contratto di lavoro.
Trasferimento del dipendente a un altro datore di lavoro con il suo consenso.
Rifiuto del dipendente di trasferirsi in un altro lavoro a causa di condizioni di salute.
Entrata in vigore di una sentenza giudiziaria che limita la capacità del dipendente di svolgere il lavoro.
Decesso del dipendente o dichiarazione di morte da parte del tribunale.
Riconoscimento del dipendente come incapace o parzialmente capace da parte del tribunale.
Altri motivi specificati nel Labor Code.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

La cessazione di un contratto di lavoro in Kazakistan richiede un rigoroso rispetto dei passaggi procedurali per essere considerata legittima. La mancata osservanza della corretta procedura è un errore comune che può portare a rivendicazioni di licenziamento ingiustificato.

I principali requisiti procedurali includono:

Stabilire motivi validi: Assicurarsi che il licenziamento sia basato su uno dei motivi specificati nel Labor Code.
Fornire preavviso: Rilasciare un avviso scritto al dipendente entro i tempi previsti dalla legge (ad esempio, un mese per ridondanza), a meno che i motivi non consentano un licenziamento immediato. L'avviso deve indicare chiaramente il motivo del licenziamento e la data di efficacia.
Rilasciare un Atto del Datore di Lavoro: Preparare un ordine formale o un atto del datore di lavoro che documenti il licenziamento. Questo documento deve fare riferimento al motivo specifico di cessazione previsto dal Labor Code.
Documentazione: Raccogliere e archiviare correttamente tutti i documenti rilevanti, come l'avviso, l'atto del datore di lavoro, documenti a supporto dei motivi di cessazione (ad esempio rapporti disciplinari, certificati medici, piano di ridondanza), e prova della consegna dell'avviso e dell'atto al dipendente.
Liquidazione Finale: Calcolare e pagare tutte le somme dovute al dipendente nell'ultimo giorno di lavoro. Ciò include stipendio per il periodo lavorato, indennizzo per ferie annuali non usufruite e indennità di licenziamento, se applicabile.
Rilascio del Libretto di Lavoro/Certificato: Restituire il libretto di lavoro del dipendente (se applicabile) o fornire un certificato di lavoro nell'ultimo giorno di lavoro, contenente informazioni sul periodo di impiego e sui motivi di cessazione.
Notifica alle Autorità: In alcuni casi, come ridondanze di massa, il datore di lavoro potrebbe essere tenuto a notificare preventivamente le autorità locali del lavoro.

Per i licenziamenti basati su comportamento scorretto del dipendente, sono richiesti ulteriori passaggi, tra cui condurre un'indagine, richiedere una spiegazione scritta al dipendente e emettere una sanzione disciplinare prima del licenziamento.

Protezioni del Dipendente contro il Licenziamento Ingiustificato

Il Labor Code del Kazakistan fornisce protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegali. I dipendenti che ritengono di essere stati licenziati ingiustamente hanno il diritto di contestare il licenziamento.

Le principali protezioni e opzioni di ricorso includono:

Diritto di Contestare: Un dipendente può presentare un reclamo all'ispettorato del lavoro statale o intentare una causa in tribunale per contestare la legittimità del licenziamento.
Reintegrazione: Se un tribunale trova il licenziamento illegittimo, può ordinare al datore di lavoro di reintegrare il dipendente nella posizione precedente.
Indennizzo per Assenza Forzata: In caso di licenziamento illegittimo e reintegro successivo, il datore di lavoro è generalmente tenuto a pagare al dipendente un indennizzo per il periodo di assenza forzata dal lavoro.
Requisiti Procedurali Stringenti: L'obbligo per i datori di lavoro di seguire rigorosamente i passaggi procedurali delineati nel Labor Code funge da protezione, poiché errori procedurali possono rendere illegittimo un licenziamento, anche se i motivi erano validi.
Restrizioni sul Licenziamento: Il Labor Code impone restrizioni sul licenziamento di alcune categorie di dipendenti, come donne in gravidanza, donne con figli sotto i tre anni, genitori single con figli sotto i quattordici (o un bambino disabile sotto i diciotto), e altre persone che allevano categorie specifiche di figli senza madre, salvo motivi specifici come liquidazione del datore di lavoro o grave inadempienza.

I datori di lavoro devono essere meticolosi nel garantire che sia i motivi sostanziali di cessazione sia i passaggi procedurali siano pienamente conformi al Labor Code per ridurre al minimo il rischio di rivendicazioni di licenziamento ingiustificato con successo.