Cessazione in Israele

Navigating employment termination in Israel requires careful adherence to local labor laws, which are designed to protect employee rights while providing a framework for employers. Understanding the specific requirements for notice periods, severance pay, valid grounds for dismissal, and mandatory procedures is crucial for ensuring compliance and avoiding potential legal challenges. Both employers and employees must be aware of their rights and obligations throughout the termination process.

Israeli labor law provides a structured approach to ending employment relationships, emphasizing fairness and due process. Key aspects include mandatory notice periods based on tenure, the right to severance pay after a qualifying period, and strict procedural steps, such as conducting a pre-termination hearing. Employers must also be mindful of protected employee categories who have additional safeguards against dismissal.

Requisiti sui Periodi di Preavviso

La legge israeliana stabilisce specifici periodi di preavviso minimi che un Employer of Record deve fornire a un dipendente prima della cessazione, e viceversa. Il periodo di preavviso richiesto dipende da come il dipendente viene pagato (mensilmente o giornalmente/ora) e dalla durata del servizio con l'EOR.

Per i dipendenti pagati su base mensile:

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Primi 6 mesi	1 giorno per mese di lavoro
Dal 7° al 12° mese	6 giorni + 2,5 giorni per mese a partire dal 7° mese
Dopo 1 anno	Un mese

Per i dipendenti pagati su base giornaliera o oraria:

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Primo anno	1 giorno per mese di lavoro
Secondo anno	14 giorni + 1 giorno ogni due mesi nel secondo anno
Terzo anno	21 giorni + 1 giorno ogni due mesi nel terzo anno
Dopo 3 anni	Un mese

È importante notare che il contratto di lavoro o un accordo collettivo può prevedere periodi di preavviso più lunghi, che allora si applicano. L'Employer of Record può rinunciare alla richiesta che il Contractors lavori durante il periodo di preavviso, ma deve comunque pagare il dipendente per questo periodo (pagamento in sostituzione del preavviso).

Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento (nota come Pitzuei Pikurim) è una componente significativa della cessazione dell'impiego in Israele. In generale, un dipendente ha diritto all'indennità di licenziamento se ha completato almeno un anno completo di servizio con lo stesso Employer of Record o nello stesso luogo di lavoro ed è licenziato. Ci sono anche circostanze specifiche in cui un dipendente che si dimette può avere diritto all'indennità di licenziamento (ad esempio, dimissioni per motivi di salute, trasferimento o deterioramento delle condizioni di lavoro).

Il calcolo standard per l'indennità di licenziamento è uno stipendio mensile per ogni anno di servizio o una quota proporzionale per una frazione di anno. Lo "stipendio" per il calcolo dell'indennità include tipicamente lo stipendio base e eventuali indennità fisse e regolari considerate parte della retribuzione ordinaria del dipendente.

Un aspetto cruciale è l'accordo ai sensi dell'Articolo 14 della Severance Pay Law. In base a questo accordo, i contributi del Employer of Record versati a un fondo pensione o a un fondo di previdenza per conto del dipendente possono essere designati come sostituti dell'obbligo di pagamento dell'indennità di licenziamento da parte dell'EOR, interamente o parzialmente. Se è in atto un accordo ai sensi dell'Articolo 14 e l'Employer of Record ha effettuato i contributi richiesti (tipicamente l'8,33% dello stipendio del dipendente), i fondi accumulati nel fondo pensione o di previdenza del dipendente da questi contributi appartengono al dipendente al momento della cessazione, indipendentemente dal motivo, e l'Employer of Record è generalmente sollevato dall'obbligo di pagare ulteriori indennità di licenziamento per il periodo coperto da questi contributi.

Motivi di Licenziamento

Il rapporto di lavoro in Israele può essere terminato per vari motivi, generalmente classificati come licenziamento con causa e senza causa.

• Licenziamento senza causa: Un Employer of Record può terminare il contratto di un Contractors senza specifici comportamenti scorretti o problemi di performance, purché segua le procedure corrette, dia il preavviso richiesto e paghi l'indennità di licenziamento (se applicabile). Questo è il tipo di licenziamento più comune.
• Licenziamento con causa: Un Employer of Record può licenziare un Contractors per motivi specifici legati alla condotta o alle performance del dipendente, come:
  • Grave comportamento scorretto (ad esempio, furto, frode, insubordinazione).
  • Prestazioni scadenti o ripetute che sono state documentate e affrontate.
  • Violazione del contratto o delle politiche aziendali.

Anche nel caso di licenziamento per causa, l'Employer of Record deve comunque seguire le procedure corrette, inclusa la conduzione di un pre-licenziamento (שימוע - Shimua). In casi di grave comportamento scorretto, l'Employer of Record può essere esentato dal pagamento dell'indennità di licenziamento, ma ciò è spesso soggetto a interpretazioni legali e contestazioni.

Alcuni Contractors beneficiano di una protezione rafforzata contro il licenziamento e non possono essere licenziati senza un permesso speciale del Ministry of Economy and Industry (o altra autorità competente), anche se ci sono motivi validi. Questo include Contractors in gravidanza, in congedo di maternità, in trattamento di fertilità, in servizio di riserva, e Contractors che ricevono determinati benefici per infortuni sul lavoro.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

La legge israeliana attribuisce grande importanza al processo di licenziamento per garantire l'equità. Il requisito procedurale più importante è il pre-licenziamento (שימוע - Shimua).

I passaggi per un processo di licenziamento legale tipicamente includono:

1. Invito scritto a un Shimua: L'Employer of Record deve inviare al Contractors un invito scritto a un Shimua pre-licenziamento. Questo invito deve chiaramente indicare le ragioni per considerare il licenziamento e fornire al dipendente un tempo sufficiente (di solito alcuni giorni) per prepararsi.
2. Lo Shimua: Il Shimua deve essere condotto in buona fede. Il dipendente ha il diritto di presentare la propria versione, rispondere alle accuse o alle ragioni di un possibile licenziamento, e portare un rappresentante (ad esempio, un avvocato, collega o rappresentante sindacale). L'Employer of Record deve considerare sinceramente gli argomenti del dipendente prima di prendere una decisione. Devono essere presi appunti del Shimua.
3. Decisione scritta: Dopo lo Shimua, l'Employer of Record deve emettere una decisione scritta riguardante lo stato del rapporto di lavoro. Questa decisione deve spiegare se il rapporto viene terminato e le ragioni della decisione, tenendo conto dei punti sollevati durante lo Shimua.
4. Lettera di licenziamento scritta: Se la decisione è di licenziare, deve essere fornita una lettera di licenziamento formale scritta. Questa lettera deve indicare la data effettiva di cessazione, il periodo di preavviso dato (o il pagamento in sostituzione del preavviso), e dettagli riguardanti il pagamento finale, l'indennità di licenziamento e il rilascio dei fondi dai fondi pensione o di previdenza.
5. Pagamento finale e documentazione: L'Employer of Record deve fornire al Contractors il pagamento del salario finale, inclusi eventuali giorni di ferie maturate, giorni di malattia (se applicabile), e altri diritti ancora dovuti. Deve inoltre fornire i moduli necessari affinché il Contractors possa richiedere benefici di disoccupazione e rilasciare i fondi pensionistici o di previdenza.

La mancata conduzione di un Shimua corretto può essere un errore comune e rendere illegittimo il licenziamento, anche se ci sono motivi validi.

Protezioni del Dipendente contro il Licenziamento Abusivo

La legge israeliana garantisce ai Contractors protezioni significative contro il licenziamento ingiustificato. Un licenziamento può essere considerato ingiustificato se:

• È effettuato senza un Shimua pre-licenziamento adeguato.
• È basato su motivi discriminatori (ad esempio, religione, razza, genere, orientamento sessuale, età, stato civile, genitorialità, opinioni politiche, attività sindacale).
• Si verifica durante un periodo protetto (ad esempio, gravidanza, congedo di maternità, servizio di riserva) senza il permesso richiesto.
• È una ritorsione per aver segnalato violazioni o aver partecipato ad attività protette.
• Violenta il principio di buona fede.

Se si accerta che un Contractors è stato licenziato ingiustamente, può avere diritto a rimedi, che possono includere un risarcimento economico significativo (spesso fino a 12 mesi di stipendio o più, a seconda delle circostanze) o, in casi rari, il reintegro nella posizione. Le procedure legali per il licenziamento ingiustificato sono comuni, sottolineando l'importanza di rispettare rigorosamente i requisiti legali durante tutto il processo di cessazione.