Benefici in Israele

Navigating employee benefits and entitlements is a crucial aspect of employing staff in Israel. The country has a robust legal framework that mandates certain benefits, ensuring a baseline level of protection and support for all workers. Beyond these statutory requirements, a competitive benefits package is essential for attracting and retaining talent in a dynamic job market. Understanding both the mandatory obligations and the common voluntary offerings is key for employers operating or planning to operate in Israel.

Un programma di benefici ben strutturato non solo garantisce la conformità alle leggi sul lavoro locali, ma influisce anche significativamente sulla soddisfazione dei dipendenti, sulla produttività e sulla stabilità complessiva della forza lavoro. I datori di lavoro devono rimanere informati sulle normative in evoluzione e sulle aspettative del mercato per costruire pacchetti di compensi e benefits che siano sia legalmente corretti che attraenti per i potenziali e attuali dipendenti.

Benefici obbligatori richiesti dalla legge

La legge del lavoro israeliana stabilisce diversi benefici obbligatori che i datori di lavoro devono fornire ai propri dipendenti. Questi sono non negoziabili e la conformità viene rigorosamente applicata. I principali benefici obbligatori includono ferie annuali retribuite, congedo per malattia, congedo di maternità, indennità di licenziamento in condizioni specifiche, contribuzioni all'Assicurazione Nazionale (Bituah Leumi) e l’osservanza delle festività pubbliche.

• Ferie annuali retribuite: Il numero minimo di giorni di vacanza retribuita aumenta con la anzianità del dipendente. Per i primi quattro anni, il minimo è di 12 giorni lavorativi all’anno (per una settimana lavorativa di 5 giorni). Questo aumenta gradualmente, raggiungendo 24 giorni lavorativi dopo 10 anni di impiego.
• Congedo per malattia retribuito: I dipendenti hanno diritto a congedo per malattia retribuito, che si accumula a una velocità di 1,5 giorni al mese, fino a un massimo di 90 giorni. Il pagamento per il congedo di malattia viene calcolato in percentuale dello stipendio giornaliero del dipendente, generalmente a partire dal secondo giorno di assenza.
• Congedo di maternità: Le dipendenti hanno diritto a un congedo di maternità, tipicamente di 26 settimane, con una parte di questo congedo pagato tramite l'Istituto Nazionale di Assicurazione, qualora siano soddisfatti i requisiti di elegibilità. Il periodo pagato è di solito di 15 settimane per le dipendenti con periodi qualificanti sufficienti.
• Indennità di licenziamento: I dipendenti licenziati dopo almeno un anno di impiego continuativo hanno generalmente diritto a un'indennità di licenziamento equivalente a uno stipendio mensile per ogni anno di servizio. In alcuni casi, anche i dipendenti che si dimettono possono avere diritto all’indennità di licenziamento (ad esempio, dimissioni per motivi di salute, trasferimento o a seguito di parto).
• Assicurazione Nazionale (Bituah Leumi): Sia i datori di lavoro che i dipendenti sono tenuti a versare contributi mensili all'Istituto Nazionale di Assicurazione. Questi contributi finanziano varie prestazioni di sicurezza sociale, inclusa l’assistenza sanitaria, l’indennità di disoccupazione, le indennità di maternità e le pensioni. Le aliquote di contribuzione aziendale variano in base allo stipendio del dipendente.
• Festività pubbliche: I dipendenti hanno diritto a ferie retribuite durante le festività pubbliche israeliane. Il numero di giorni festivi retribuiti varia leggermente a seconda della religione del dipendente, generalmente tra 9 e 12 giorni all’anno.

La conformità a questi benefici obbligatori è un requisito fondamentale per tutti i datori di lavoro in Israele. La violazione può comportare sanzioni significative e azioni legali.

Benefici opzionali comuni forniti dai datori di lavoro

Sebbene i benefici obbligatori costituiscano la base, molti datori di lavoro in Israele offrono benefici supplementari volontari per arricchire i loro pacchetti di compenso e attrarre i migliori talenti. Questi benefici opzionali sono spesso elementi chiave di differenziazione nel mercato del lavoro competitivo.

• Assicurazione sanitaria privata: Sebbene l’assicurazione sanitaria nazionale sia obbligatoria, molti datori di lavoro offrono piani di assicurazione privata integrativa. Questi piani forniscono accesso a una gamma più ampia di servizi medici, specialisti, e tempi di attesa ridotti, ed sono molto apprezzati dai dipendenti.
• Maggiori contribuzioni ai fondi pensione: I datori di lavoro spesso contribuiscono più del minimo legale ai fondi pensione dei dipendenti come modo per offrire un pacchetto pensionistico più attraente.
• Fondo di istruzione (Keren Hishtalmut): Questo è un piano di risparmio a lungo termine molto popolare che offre vantaggi fiscali. Sia i datori di lavoro che i dipendenti possono contribuire e i fondi possono generalmente essere prelevati senza tasse dopo sei anni per qualunque scopo, o prima per istruzione o formazione. Le contribuzioni del datore di lavoro sono deducibili fiscalmente fino a un certo limite.
• Buoni pasto o indennità: Fornire un’indennità giornaliera o buoni pasto è un beneficio molto comune, che aiuta i dipendenti a coprire i costi quotidiani di vita.
• Indennità di trasporto: Contributi alle spese di trasporto dei dipendenti, soprattutto per chi non possiede un’auto aziendale, sono un’offerta frequente.
• Auto aziendale o indennità di auto: Particolarmente diffuso per ruoli di vendita o posizioni di alto livello, fornire un’auto aziendale o una generosa indennità auto rappresenta un beneficio significativo.
• Bonus di performance: Molte aziende offrono bonus annuali o legati alle performance come incentivo e meccanismo di ricompensa.
• Sviluppo professionale: Spesso viene offerto supporto per formazione, corsi e conferenze per aiutare i dipendenti a migliorare le proprie competenze.

Le aspettative dei dipendenti riguardo ai benefits opzionali sono elevate, specialmente in settori come la tecnologia. Un pacchetto di benefits competitivo tipicamente include una combinazione di queste offerte, su misura per il settore e la cultura aziendale.

Requisiti e pratiche sull’assicurazione sanitaria

Israele ha un sistema sanitario universale finanziato tramite l’Istituto Nazionale di Assicurazione. Tutti i residenti, compresi i dipendenti, hanno diritto a ricevere servizi sanitari tramite uno dei quattro fondi di assistenza sanitaria pubblica (Kupot Holim). I datori di lavoro sono responsabili di trattenere e versare i contributi dell’Istituto Nazionale di Assicurazione, che coprono il costo di questa copertura sanitaria di base.

Mentre il sistema obbligatorio fornisce una copertura di base completa, molti dipendenti cercano una assicurazione privata supplementare. I datori di lavoro facilitano spesso l’accesso a piani di assicurazione sanitaria privata di gruppo, finanziandoli completamente o offrendo come opzione ai dipendenti di acquistarli, talvolta con contributi parziali del datore di lavoro. Questi piani privati offrono vantaggi come la scelta del medico, un accesso più rapido agli specialisti, coperture per trattamenti non completamente coperti dal sistema pubblico, e accesso a ospedali privati. Offrire un’assicurazione sanitaria integrativa è prassi standard tra i datori di lavoro competitivi ed è molto apprezzata dalla forza lavoro.

Piani di pensione e previdenza

L’assicurazione pensionistica obbligatoria rappresenta una pietra angolare dei benefits per i dipendenti in Israele. Sia i datori di lavoro che i dipendenti devono contribuire per legge una percentuale dello stipendio del dipendente a un fondo pensione. Ciò garantisce che i dipendenti accumulino risparmi per la pensione.

Le aliquote di contribuzione minime obbligatorie sono stabilite dalla legge e sono soggette a modifiche. Secondo le normative recenti, le contribuzioni minime si suddividono generalmente come segue:

Tipo di contribuzione	Contribuzione del datore di lavoro	Contribuzione del dipendente	Contribuzione totale
Pensione (Risparmio)	6,5%	6,0%	12,5%
Pensione (Indennità di licenziamento)	8,33%	N/A	8,33%
Totale minimo	14,83%	6,0%	20,83%

Nota: La contribuzione del 8,33% del datore di lavoro per l’indennità di licenziamento viene di solito versata direttamente al fondo pensione, adempiendo all’obbligo di indennità di licenziamento del datore di lavoro per la parte di stipendio coperta da queste contribuzioni.

Molti datori di lavoro scelgono di contribuire più del minimo richiesto per rendere più allettante la loro offerta pensionistica. I contributi vengono solitamente versati a un fondo pensione scelto dal dipendente tra una lista di provider approvati. Il Fondo di istruzione (Keren Hishtalmut), menzionato prima, è anche un importante veicolo di risparmio a lungo termine che integra i risparmi pensionistici, anche se non è propriamente un fondo pensione di retirement.

Pacchetti di benefits tipici per settore o dimensione aziendale

La composizione e la generosità dei pacchetti di benefits per i dipendenti in Israele possono variare notevolmente a seconda del settore e della dimensione dell’azienda.

• Settore tecnologico: Le aziende del settore high-tech sono note per offrire i pacchetti di benefits più competitivi e completi. Oltre ai benefit obbligatori, spesso includono contribuzioni generose ai fondi pensione e Keren Hishtalmut, assicurazioni sanitarie private estensive, stock option o equity, budget significativi per lo sviluppo professionale, indennità pasti, indennità di trasporto e vari benefit come programmi di wellness, iscrizioni in palestra ed eventi sociali. Le aspettative dei dipendenti in questo settore sono molto alte, spinte dalla forte competizione per il talento.
• Settori tradizionali: Industria manifatturiera, retail e servizi generalmente rispettano strettamente i benefici obbligatori e possono offrire una gamma più limitata di benefit opzionali rispetto alla tecnologia. Le aggiunte comuni includono buoni pasto, indennità di trasporto di base e assicurazioni sanitarie supplementari standard. I costi dei benefits sono spesso gestiti più attentamente.
• Grande aziende: Le aziende più grandi, indipendentemente dal settore, tendono ad avere programmi di benefits più strutturati e completi. Hanno spesso le risorse per negoziare migliori condizioni per benefits collettivi come l’assicurazione sanitaria e possono offrire una gamma più ampia di perks opzionali. Inoltre, hanno politiche e procedure di conformità ben definite.
• PMI (piccole e medie imprese): Le PMI possono offrire benefits più flessibili o personalizzati, ma non sempre riescono a eguagliare la varietà di offerte di aziende più grandi o del settore tecnologico, a causa delle limitazioni di budget. Tuttavia, molte PMI riconoscono l’importanza dei benefits per la fidelizzazione e cercano di offrire pacchetti competitivi pertinenti alla propria forza lavoro.

Pacchetti di benefits competitivi sono fondamentali per attrarre e trattenere dipendenti qualificati in tutti i settori. I datori di lavoro devono confrontare le proprie offerte con gli standard di settore e considerare la composizione demografica e le aspettative dei dipendenti nella progettazione della loro strategia di total rewards. I requisiti di conformità rimangono invariati in tutte le dimensioni e settori di azienda per quanto riguarda i benefit obbligatori.