Employer of Record in Germania

La Germania non è solo la più grande economia d'Europa, ma è anche nota per la sua forza lavoro altamente talentuosa. I tedeschi hanno fatto grandi progressi nei settori dell'ingegneria, della manifattura e dei prodotti farmaceutici. La Germania è anche un leader del mercato nelle energie rinnovabili, con un focus molto forte su tecnologia solare, eolica e idrica verde. Questo ha dato ai lavoratori tedeschi un'esperienza notevole in competenze specializzate che sono attraenti per le aziende internazionali.

Uno dei tratti distintivi della cultura tedesca è la capacità di portare a termine le cose in modo efficace, organizzato e con il minimo spreco di tempo. Promuovono anche il senso di comunità, rispetto, fiducia e affidabilità sul luogo di lavoro, conferendo ai dipendenti tedeschi una forte etica del lavoro.

Il mercato tedesco offre accesso ai migliori talenti e un punto di ingresso nell'economia europea per strategie di espansione commerciale. Tuttavia, la gestione dei dipendenti in Germania deve essere fatta con l’aiuto di competenze locali, poiché la Germania ha anche uno dei contesti occupazionali più rigidi d’Europa. Per un’azienda straniera, questo significa collaborare con un Employer of Record (EOR).

Un Employer of Record (EOR) in Germania è un'azienda di assunzione globale che impiega legalmente i lavoratori per conto tuo. Gestiscono le complesse normative sul lavoro e le responsabilità HR mentre tu ti occupi delle attività quotidiane con il tuo dipendente. Un EOR come Rivermate ti dà accesso alla forza lavoro, un ingresso rapido nel mercato e l’esperienza nel settore del lavoro di cui hai bisogno quando entri in un mercato straniero.

Come funziona un Employer of Record (EOR) in Germania

Usare un EOR in Germania elimina le complicazioni burocratiche e legali di creare un’entità legale separata. Ecco come funziona:

• Trovi il candidato. Recluti la persona che desideri assumere in Germania.

• L’EOR assume il lavoratore. L’EOR diventa il datore di lavoro legale. Redige un contratto di lavoro conforme alla normativa tedesca. Il processo di onboarding richiede 2-3 settimane, ma se è coinvolta l’immigrazione, può richiedere fino a 12 settimane.

• L’EOR gestisce le attività HR e legali. Questo include la gestione della retribuzione, delle tasse, dei benefit e dei contributi previdenziali sociali. Si assicurano che tutto sia conforme al diritto del lavoro tedesco e al Codice Civile tedesco.

• Gestisci il lavoro del dipendente. Dirigi le sue attività quotidiane e i progetti. L’EOR si occupa della parte amministrativa dell’impiego.

Perché usare un Employer of Record in Germania

L'ambiente di lavoro strutturato e altamente regolamentato della Germania rende il mercato attraente ma complesso da entrare, motivo per cui molte aziende si affidano a un Employer of Record (EOR) per assumere e operare in conformità.

Ecco alcuni vantaggi chiave:

• Entrare più rapidamente nel mercato. Puoi assumere dipendenti locali in Germania tramite i servizi di Employer of Record, bypassando la necessità di creare una società separata. Ciò ti darà anche accesso al mercato UE.

• Garantire la conformità. La Germania ha la più rigorosa adesione alle leggi sul lavoro obbligatorie in Europa, e commettere errori con queste normative può costare molto alle aziende. Ciò include le regole su orari di lavoro, ferie e licenziamenti.

• Semplificare il payroll e i benefit. L’EOR gestisce tutti gli aspetti della retribuzione, comprese tasse e contribuzioni sociali. Può anche offrire ai tuoi dipendenti pacchetti di benefit supplementari competitivi.

• Ridurre i rischi. Un EOR si assume i rischi legali dell’impiego. Questo ti dà tranquillità e ti permette di concentrarti sui tuoi obiettivi di business.

Assunzioni in Germania possono essere complicate e costose senza il contributo di un esperto HR locale. Il mercato del lavoro è regolamentato da una serie di leggi federali, tra cui la Working Time Act, la Minimum Wage Act e la Dismissal Protection Act.

I datori di lavoro alle prime armi in Germania sono talvolta sorpresi di vedere quanti sistemi di sicurezza sociale e assicurazioni devono essere attivati per il dipendente. Questi contributi sono condivisi dal datore di lavoro e influenzano significativamente il pacchetto retributivo totale.

Inoltre, la Germania è un ambiente worker-first e vi è il coinvolgimento di consiglieri di fabbrica e accordi collettivi in molte industrie. Essi stabiliscono un salario minimo predeterminato e benefici dei dipendenti per le industrie, ai quali bisogna attenersi oltre le leggi federali sul lavoro.

Il termineine di un rapporto di lavoro in Germania è soggetto a rigide protezioni per i dipendenti, in particolare per i lavoratori coperti dalla Protection Against Dismissal Act. In stabilimenti con più di dieci dipendenti, le licenziamenti devono essere socialmente giustificati, ovvero devono basarsi su motivi operativi, capacità personale o cattiva condotta del dipendente. I datori di lavoro devono rispettare i periodi di preavviso legali, che aumentano con l’anzianità e possono essere estesi da accordi collettivi o contratti. I licenziamenti senza adeguata motivazione possono essere dichiarati nulli dai tribunali del lavoro, risultando in reintegrazione piuttosto che semplice indennizzo. La protezione speciale si applica a determinate categorie di dipendenti, tra cui dipendenti in gravidanza, membri del comitato aziendale, dipendenti in congedo parentale, dipendenti gravemente disabili e apprendisti, per i quali il licenziamento generalmente richiede l’approvazione preventiva di un’autorità competente.

Vi sono anche linee guida sulla retribuzione minima statale e sulle malattie retribuite statali per i dipendenti. Riuscire a gestire correttamente questi benefici dei dipendenti fin dall'inizio sarà il più grande fattore determinante per una buona relazione datore di lavoro-dipendente in Germania.

Contratti di lavoro & clausole obbligatorie

In Germania, è buona norma avere un contratto di lavoro scritto e conforme alla normativa locale. Sebbene gli accordi verbali possano essere validi, un contratto scritto evita fraintendimenti. Per legge, devi fornire i termini chiave di impiego per iscritto entro le scadenze stabilite dal Nachweisgesetz: alcuni termini entro il primo giorno lavorativo, altri entro la settima giornata, e gli altri ancora entro un mese dalla data di inizio del dipendente.

I tuoi contratti di lavoro dovrebbero essere dettagliati e chiari. È consigliabile farli revisionare da un avvocato tedesco per garantire che siano conformi alle leggi locali.

Ecco alcune clausole essenziali da includere:

• Parti del contratto Nome e indirizzo sia del datore di lavoro che del dipendente.

• Data di inizio e durata La data di inizio del rapporto di lavoro e, se si tratta di un contratto a termine, la data di fine.

• Descrizione del lavoro Descrive le mansioni principali per definire il campo di applicazione dell’impiego.

• Luogo di lavoro Definisce la sede principale di svolgimento delle attività. Il lavoro da remoto o su più sedi deve essere specificato.

• Orario di lavoro Indica se si tratta di tempo pieno o parziale e le ore lavorative settimanali concordate. Potrebbero essere citate le regole sugli straordinari.

• Retribuzione Specifica lo stipendio lordo e la frequenza di pagamento (tipicamente mensile). Può includere variazioni di paga o indennità.

• Congedo annuale La quantità di ferie pagate annuali.

• Periodo di preavviso Il periodo di preavviso per il licenziamento.

• Período di prova Se applicabile, indica la durata del periodo di prova.

Periodi di prova

In Germania, un periodo di prova (Probezeit) è legalmente consentito ma non obbligatorio. Se utilizzato, deve essere esplicitamente indicato nel contratto di lavoro.

• Durata La durata massima del periodo di prova è di sei mesi. Per contratti a termine, il periodo di prova dovrebbe essere proporzionato alla durata del contratto.

• Preavviso Il periodo di preavviso applicabile dipende da chi avvia il licenziamento, dall’anzianità del dipendente e da eventuali disposizioni contrattuali o collettive. In Germania, non si distingue tra lavoratori blue-collar e white-collar; si applica lo stesso quadro legislativo a tutti i dipendenti.

• Non obbligatorio I periodi di prova non sono richiesti dalla legge per la maggior parte dei lavoratori, ma sono una prassi comune.

Orario di lavoro & straordinari

La Germania ha leggi chiare sull’orario di lavoro per promuovere un equilibrio salutare tra vita e lavoro.

• Orario standard La giornata lavorativa standard è di otto ore, e la settimana lavorativa standard va da lunedì a sabato, totalizzando 48 ore. Tuttavia, la maggior parte dei ruoli da ufficio lavora 40 ore a settimana, da lunedì a venerdì.

• Estensione È possibile estendere la giornata lavorativa fino a 10 ore, ma le ore giornaliere medie su sei mesi non devono superare le otto.

• Pause di riposo I dipendenti devono avere una pausa di riposo ininterrotta di almeno 11 ore tra un giorno di lavoro e l’altro.

• Straordinari Non esiste un obbligo legale per il pagamento degli straordinari. La compensazione degli straordinari viene di solito determinata dal contratto di lavoro o da un accordo collettivo. Può essere dato tempo libero o un’aliquota oraria maggiorata.

Festività nazionali e regionali

La Germania ha festività nazionali e regionali. L’unica festività nazionale è la Giornata dell’Unità Tedesca. Tutte le altre festività sono stabilite dagli Stati.

Ecco una lista delle principali festività:

Festività	Data 2026	Nazionale o Regionale
Capodanno	1 gennaio	Nazionale
Venerdì Santo	3 aprile	Nazionale
Lunedì di Pasqua	6 aprile	Nazionale
Festa dei Lavoratori	1 maggio	Nazionale
Ascensione	14 maggio	Nazionale
Lunedì di Whitsun	25 maggio	Nazionale
Giornata dell’Unificazione tedesca	3 ottobre	Nazionale
Natale	25 dicembre	Nazionale
Secondo giorno di Natale	26 dicembre	Nazionale

Alcune delle festività regionali principali sono Epifania, Corpus Christi e la giornata della Riforma. Il numero di giornate festive che un dipendente riceve dipende dallo Stato in cui lavora.

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Assunzione di contractor in Germania

Quando assumi contractors indipendenti in Germania, devi prestare attenzione alla classificazione del lavoratore. La legge distingue chiaramente tra contractors indipendenti e dipendenti. Un’errata classificazione di un dipendente come contractor può portare a sanzioni significative.

Un independent contractor è un lavoratore autonomo e ha la libertà di decidere come e quando lavorare. Non è integrato nell’attività del datore di lavoro e spesso lavora per più clienti.

Il rischio di errata classificazione è alto. Se un tribunale stabilisce che un contractor è effettivamente un dipendente, potresti essere responsabile per arretrati di contributi sociali, tasse e sanzioni. In casi gravi, potrebbero esserci anche accuse penali.

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti a mitigare questo rischio. Un EOR assume legalmente i lavoratori per conto tuo, assumendosi la responsabilità di rispettare le leggi sul lavoro locali. Questo include la gestione della paga, delle tasse e dei contributi di assicurazione sociale. Utilizzando un EOR, puoi assumere talenti in Germania senza il rischio di errata classificazione.

Navigating regulation sulla retribuzione e sulla busta paga in Germania richiede la comprensione del suo sistema strutturato. Troverai che gli stipendi sono spesso negoziati tra te e i tuoi dipendenti, ma devono rispettare le leggi sul lavoro tedesche. I contratti di lavoro devono delineare chiaramente l'intero pacchetto retributivo, inclusi benefici, tasse e eventuali altri contributi.

Cicli di payroll & struttura retributiva

In Germania, generalmente si elabora la payroll mensilmente, con pagamenti spesso effettuati il 25esimo giorno del mese. È anche comune fornire una tredicesima, spesso dettagliata nei contratti collettivi.

Una tipica struttura retributiva tedesca include:

• Stipendio base mensile: Determinato da fattori come anzianità, settore e livello di istruzione.

• Benefici in natura: Questi sono benefici non in denaro che possono far parte del pacchetto retributivo.

• Bonus: Premi legati alla performance e bonus natalizi sono comuni.

• Pagamento per le ferie: I dipendenti hanno diritto a congedo retribuito.

Straordinari & minimi

Come stabilito dal Minimum Wage Act, il salario minimo nazionale in Germania è di €13.90 all’ora a partire dal 2026. Tieni presente che alcuni settori potrebbero avere salari minimi differenti a causa di accordi collettivi.

La settimana lavorativa standard è generalmente di 40 ore, con un massimo legale di 48 ore a settimana. Le ore di lavoro giornaliere sono limitate a otto, ma possono essere estese fino a dieci ore se la media su sei mesi resta a otto ore al giorno. Non esistono regole universali per il pagamento degli straordinari; di solito, questi termini sono concordati tramite i consigli di lavoro e le trattative collettive.

Tasse e contributi del datore di lavoro

Come Employer of Record in Germania, sei responsabile di trattenere le tasse dal salario lordo dei tuoi Dipendenti e di inviarle all’ufficio delle tasse entro il 10 del mese successivo. Effettui anche diversi contributi previdenziali.

Contributo	Aliquota del datore di lavoro
Assicurazione pensionistica	9.3%
Assicurazione contro la disoccupazione	1.3%
Assicurazione sanitaria	7.3%
Assicurazione a lungo termine per la cura	1.8%

Fonte: CloudPay. Nota: il contributo del datore di lavoro all’assicurazione sanitaria include anche la metà del contributo supplementare specifico per il fondo sanitario del dipendente (~1.45% in media), oltre alla aliquota base del 7.3% mostrata sopra.

Tasse e detrazioni dei dipendenti

Anche i Dipendenti contribuiscono alla sicurezza sociale e pagano l’imposta sul reddito. L’aliquota dell’imposta sul reddito è progressiva, variando dallo 0% al 45%.

Detrazione	Tasso del dipendente
Assicurazione pensionistica	9.3%
Assicurazione contro la disoccupazione	1.3%
Assicurazione sanitaria	7.3%
Assicurazione a lungo termine per la cura	1.8% (con figli) / 2.4% (senza figli, 23+; inclusa maggiorazione dello 0.6%)
Contributo di solidarietà	5.5% dell’imposta sul reddito (applicato sopra determinate soglie di reddito)

Fonte: CloudPay, Ravio

L'etica del lavoro tedesca si basa sull'idea che produttività e soddisfazione lavorativa siano strettamente legate. Ciò significa che i lavoratori tedeschi daranno il massimo durante l'orario di lavoro, ma sono anche molto seri nel prendersi del tempo libero e nel mantenere un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata.

Questo si riflette nei benefici di licenza statutaria offerti ai tedeschi. Un'attenzione particolare viene dedicata a mostrare ai dipendenti tedeschi che la loro salute e il loro benessere sono prioritari, insieme alla loro vita familiare. I datori di lavoro che offrono benefici supplementari robusti come assicurazioni sanitarie private, ferie annuali generose, pagamenti bonus e orari di lavoro flessibili sono spesso preferiti dai dipendenti tedeschi.

Ferie Statutarie

Le leggi sul lavoro tedesche prevedono diversi tipi di ferie obbligatorie.

• Ferie annuali: È necessario offrire un minimo di 20 giorni di ferie retribuite ogni anno per i dipendenti che lavorano cinque giorni alla settimana. Questo aumenta a 24 giorni per chi lavora sei giorni alla settimana. Tuttavia, la maggior parte delle aziende offre dai 25 ai 30 giorni per attrarre lavoratori qualificati.

• Ferie per malattia: I dipendenti possono ricevere il continuato pagamento per un massimo di sei settimane per malattia secondo il Continued Remuneration Act. Per poterlo ottenere, di solito è necessario fornire un certificato medico per assenze superiori a tre giorni.

• Ferie di maternità: Le dipendenti in gravidanza hanno diritto a 14 settimane di ferie di maternità retribuite. Di solito vengono divise in sei settimane prima della data presunta del parto e otto settimane dopo. La durata del congedo si estende a 12 settimane dopo il parto per nascite premature o multiple.

• Congedo parentale: Dopo la nascita di un bambino, entrambi i genitori possono usufruire di fino a tre anni di congedo parentale per ogni bambino. Il governo fornisce un’indennità parentale durante una parte di questo congedo.

Festività pubbliche e regionali

La Germania ha festività nazionali e festività specifiche di alcuni stati. Il Giorno dell’Unità Tedesca è l’unica festività pubblica obbligatoria dal governo federale; tuttavia, nove festività sono osservate in tutto il paese perché ogni stato le ha promulgate individualmente.

Data	Festa	Stati
1 gen	Capodanno	Nazionale
6 gen	Epifania	Baden-Württemberg, Baviera, Sachsen-Anhalt
8 mar	Festa della Donna	Berlino, Mecklenburg-Vorpommern
3 apr	Venerdì Santo	Nazionale
6 apr	Lunedì dell’Angelo	Nazionale
1 mag	Festa dei Lavoratori	Nazionale
14 mag	Ascensione	Nazionale
25 mag	Lunedì di Pentecoste	Nazionale
4 giu	Corpus Christi	Baden-Württemberg, Baviera, Assia, Nord Reno-Westfalia, Renania-Palatinato, Saarland, e parti di Sassonia e Turingia
15 ago	Assunzione	Baviera, Saarland
3 ott	Festa tedesca dell’Unità	Nazionale
31 ott	Festa della Riforma	Brandenburg, Brema, Amburgo, Mecklenburg-Vorpommern, Bassa Sassonia, Sassonia, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein, Turingia
1 nov	Tutti i Santi	Baden-Württemberg, Baviera, Nord Reno-Westfalia, Renania-Palatinato, Saarland
25 dic	Natale	Nazionale
26 dic	Santo Stefano / Santo Stefano	Nazionale

Benefici supplementari tipici

È obbligatorio offrire benefici statutari. Molti datori di lavoro offrono benefici extra per creare un pacchetto più attraente.

Statutari (Obbligatori)	Non-statutari (Volontari)
Assicurazione Sanitaria	Giornate di ferie aggiuntive (spesso 25-30 totali)
Assicurazione Pensionistica	Piani pensionistici aziendali (bAV)
Assicurazione di Disoccupazione	Incentivi alla mobilità (auto aziendale, biglietti per i trasporti pubblici)
Assicurazione a lungo termine per la cura	Sviluppo professionale e formazione
Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro	Programmi di salute e benessere (anche abbonamenti in palestra)
Ferie annue, malattia e parentale pagate	Orari di lavoro flessibili e opzioni di lavoro da remoto

Come un Employer of Record può aiutare nell’implementazione dei benefici

Avere un Employer of Record (EOR) in Germania sa come impostare benefici occupazionali competitivi. Questo determinerà se riuscirai ad assicurarti i migliori talenti che cerchi in Germania. Sebbene la disoccupazione sia aumentata, i lavoratori di alto livello sono molto richiesti; se ne vanno solo per offerte più lucrative o opportunità di sviluppo attraenti.

Un Employer of Record (EOR) in Germania conosce il mercato. Comprende l’attuale quadro economico, la domanda di lavoro e le limitazioni riguardo alle strutture salariali. Sa quali benefici sono competitivi e questa conoscenza ti aiuta ad assicurarti i migliori talenti globali.

Termine di un rapporto di lavoro in Germania hanno regole chiare. Il processo, noto come terminazione e offboarding, è progettato per essere equo sia per i dipendenti che per i datori di lavoro. La legge tedesca mette una forte enfasi sulla protezione dei dipendenti, quindi è necessario seguire passaggi specifici. Ciò significa che devi avere una valida motivazione per terminare il contratto, fornire un preavviso adeguato e seguire tutte le procedure corrette.

La protezione più rigorosa contro il licenziamento si applica una volta che un dipendente ha lavorato per più di sei mesi in un’azienda con più di dieci dipendenti, il che significa che le terminazioni devono soddisfare criteri legali specifici per essere valide.

Periodi di preavviso

Quando si termina un contratto di lavoro in Germania, è necessario fornire un periodo di preavviso. Questo è il tempo tra il momento in cui si informa un dipendente della sua terminazione e il suo ultimo giorno di lavoro. La durata di questo periodo di solito dipende dalla durata dell’impiego del dipendente presso la tua azienda.

Durante un periodo di prova, che di solito è i primi sei mesi, il periodo di preavviso è più breve, solitamente due settimane. Dopo il periodo di prova, il periodo di preavviso aumenta con la durata del servizio del dipendente. Ad esempio, un dipendente che ha lavorato per l’azienda per due anni ha diritto a un preavviso di un mese. Questo può estendersi fino a sette mesi per i dipendenti di lunga data.

Ecco un’idea generale di come i periodi di preavviso aumentano nel tempo:

Anni di servizio	Periodo di preavviso
2 anni	1 mese
5 anni	2 mesi
8 anni	3 mesi
10 anni	4 mesi
12 anni	5 mesi

Il preavviso deve essere fatto per iscritto e firmato fisicamente. Le copie digitali non sono sufficienti secondo la legge tedesca, e il mancato rispetto può comportare responsabilità derivanti da una terminazione invalida.

Indennità di licenziamento

In Germania, l’indennità di licenziamento non è un requisito legale nella maggior parte dei casi. Tuttavia, è comune in alcune situazioni, soprattutto in caso di licenziamenti per motivi economici o quando entrambe le parti concordano una risoluzione consensuale.

Una pratica comune per calcolare l’indennità di licenziamento è la regola “metà di un mese”. Questo significa mezzo stipendio per ogni anno di servizio presso l’azienda. Se un’azienda ha un consiglio di lavoro, esso è spesso coinvolto nelle negoziazioni delle indennità di licenziamento, specialmente durante licenziamenti collettivi. In queste situazioni, può essere creato un “piano sociale” per fornire indennità e altri supporti ai dipendenti interessati.

Come Rivermate gestisce uscite conformi

Gli esperti di Rivermate hanno una buona conoscenza delle leggi sul lavoro tedesche. Possono gestire correttamente il processo di uscita, garantendo conformità alle leggi che proteggono i lavoratori. Proteggono anche i datori di lavoro da sfide legali dovute a un licenziamento ingiustificato e ai danni reputazionali correlati.

Ecco come aiutiamo:

• Conformità Legale: Ci assicuriamo che tutte le terminazioni abbiano una motivazione legalmente valida e che siano seguite le procedure corrette.

• Periodi di Preavviso: Gestiamo i periodi di preavviso, assicurandoci che siano calcolati correttamente in base alla durata del servizio di ciascun dipendente.

• Negoziazione di Indennità: Possiamo guidarti nelle negoziazioni per l’indennità di licenziamento, assicurandoci che siano eque e in linea con le pratiche comuni.

• Rivolgersi al Consiglio di Lavoro: Se la tua azienda ha un consiglio di lavoro, gestiamo le consultazioni necessarie.

• Documentazione: Prepariamo tutta la documentazione scritta necessaria, assicurandoci che tutto sia in ordine per un processo di uscita senza intoppi.

Gestendo questi dettagli, ti aiutiamo ad evitare potenziali problemi legali e a garantire un offboarding rispettoso e conforme per i tuoi dipendenti. Questo ti permette di concentrarti sulla tua attività mentre noi ci occupiamo delle complessità della legge sul lavoro tedesca.

Le norme e le procedure di immigrazione non sono sempre facili da affrontare per le aziende straniere. Le procedure tedesche possono essere molto diverse da quelle a cui si è abituati nelle Americhe o altrove. La chiave è comprendere che per i cittadini non appartenenti all’UE, un'offerta di lavoro è solo il primo passo. Sarà necessario ottenere la documentazione appropriata per lavorare e vivere legalmente in Germania. Questo di solito comporta un visto di lavoro per entrare nel paese, seguito da un permesso di soggiorno che consente un impiego a lungo termine.

Visti di lavoro & realtà dello sponsorship

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti a assumere dipendenti in Germania, e alcuni possono sponsorizzare visti di lavoro. Questa è un’opzione pratica se non si dispone di una entità legale nel paese. Tuttavia, ci sono alcune realtà da tenere presente.

Un EOR in Germania opera sotto le leggi sul leasing di dipendenti del paese. Ciò significa che può esserci un limite alla durata di un contratto di un dipendente tramite un EOR, spesso fino a 18 mesi. Dopo questo periodo, potrebbe essere necessario assumere il dipendente attraverso la propria entità tedesca.

Ecco alcune delle rotte di visto più comuni:

• Lavoratore qualificato / Carta blu UE: i candidati devono avere un'offerta di lavoro concreta o un contratto di lavoro in Germania che corrisponda alle loro qualifiche professionali, con la posizione allineata a un diploma universitario riconosciuto (diploma tedesco o equivalente straniero accreditato). La soglia minima di salario per la Carta blu UE è di €4.225 lordo al mese (€50.700 all’anno), o €53.130 all’anno per i candidati oltre i 45 anni. Le qualifiche devono essere ufficialmente riconosciute in Germania e pertinenti al ruolo offerto.

Questi riguardano circostanze inerenti all’impiegato, come malattie a lungo termine, incapacità permanente di svolgere il lavoro, o perdita di una qualifica richiesta. La cattiva condotta grave non è classificata qui, ma si applica nel caso di cessazione per motivi di condotta.

Conformità ai viaggi d’affari

Per brevi viaggi d’affari, le regole sono più semplici. La Germania fa parte dello Spazio Schengen, che consente la libera circolazione tra i paesi membri.

I candidati hanno un periodo di 3 mesi per richiedere la Carta blu UE dopo essere arrivati in Germania. I cittadini di Stati Uniti, Canada, Australia, Giappone, Corea del Sud, Nuova Zelanda, Israele e San Marino possono entrare in Germania e richiedere la Carta blu UE senza prima ottenere un visto di lavoro, ma non sono autorizzati a iniziare subito a lavorare. Per questa ragione, è generalmente consigliato che questi cittadini richiedano un visto di lavoro prima dell’arrivo, poiché permette di iniziare subito l’impiego e di fare domanda per la Carta blu UE al loro arrivo.

Ricorda:

Per qualsiasi soggiorno superiore a 90 giorni, o se il dipendente lavorerà, è necessario un visto di lavoro appropriato e un permesso di soggiorno.