Employer of Record in Germania

Un Employer of Record (EOR) in Germania è una società che assume legalmente i lavoratori per conto tuo. Ciò significa che gestiscono tutte le responsabilità legali e delle risorse umane relative all'impiego in Germania. Tu continui a gestire il lavoro quotidiano del tuo dipendente. Un EOR come Rivermate ti permette di assumere talenti in Germania senza dover creare una entità locale. Questo ti permette di risparmiare tempo e denaro.

Come funziona un Employer of Record (EOR) in Germania

L’utilizzo di un EOR in Germania semplifica il processo di assunzione. Ecco come funziona:

• Trovi il candidato. Recluti la persona che desideri assumere in Germania.
• L’EOR assume il dipendente. L’EOR diventa il datore di lavoro legale. Redige un contratto di lavoro conforme alla normativa tedesca.
• L’EOR gestisce le attività di HR e legali. Questo include paghe, tasse, benefici e contributi previdenziali. Si assicura che tutto sia in linea con il diritto del lavoro tedesco.
• Gestisci il lavoro del dipendente. Dirigi le sue attività quotidiane e i progetti. L’EOR si occupa della parte amministrativa dell’impiego.

Perché usare un Employer of Record in Germania

Usare un EOR in Germania ti aiuta ad espandere rapidamente e in modo conforme il tuo business. Elimina la necessità di affrontare da solo le complesse leggi tedesche sul lavoro.

Ecco alcuni benefici principali:

• Entrare nel mercato più velocemente. Puoi assumere dipendenti in Germania senza dover passare attraverso il lungo processo di creazione di una entità legale.
• Garantire la conformità. Il diritto del lavoro tedesco è complesso. Un EOR conosce le normative e garantisce che tu soddisfi tutti i requisiti obbligatori. Ciò include regole su orari di lavoro, ferie e licenziamenti.
• Semplificare la paghe e i benefici. L’EOR gestisce tutti gli aspetti relativi alla retribuzione, incluse tasse e contributi sociali. Può anche offrire ai tuoi dipendenti pacchetti di benefici competitivi.
• Ridurre i rischi. Un EOR si assume i rischi legali dell’impiego. Ti dà tranquillità e ti permette di concentrarti sui tuoi obiettivi di business.

Il modello di prezzo trasparente di Rivermate elimina la complessità con una tariffa mensile unica e competitiva per dipendente. A differenza dei tradizionali fornitori PEO, i nostri prezzi in Germania includono supporto completo delle Risorse Umane, amministrazione dei benefit, gestione della conformità e accesso al nostro cruscotto proprietario per analisi della forza lavoro in tempo reale. Nessun costo nascosto, nessuna spesa di configurazione: prezzo chiaro che si adatta alle esigenze della tua azienda, garantendo al contempo la piena conformità legale in Germania.

Assunzioni in Germania: regole chiare e protezioni forti per i lavoratori

Il mercato del lavoro tedesco è conosciuto per la sua forza lavoro qualificata e l’attenzione all’equilibrio tra vita professionale e vita privata. Quando si assume qui, si noterà che i rapporti di lavoro sono altamente regolamentati dalla legge. Ciò significa che è necessario prestare molta attenzione ai requisiti legali fin dall’inizio.

Contratti di lavoro & clausole obbligatorie

In Germania, è buona pratica avere un contratto di lavoro scritto e conforme alle normative locali. Sebbene gli accordi verbali siano validi, un contratto scritto evita incomprensioni. Per legge, bisogna fornire i principali termini di assunzione per iscritto entro un mese dalla data di inizio del dipendente.

I tuoi contratti di lavoro devono essere dettagliati e chiari. È una buona idea farli revisionare da un avvocato tedesco per garantirne la conformità alle leggi locali.

Ecco alcune clausole essenziali da includere:

• Parti del contratto Nome e indirizzo sia del datore di lavoro che del dipendente.
• Data di inizio e durata La data di inizio del lavoro e, se si tratta di un contratto a termine, la data di fine.
• Descrizione del lavoro Un breve riassunto delle mansioni del dipendente.
• Luogo di lavoro Dove si baserà il dipendente.
• Orario di lavoro Le ore di lavoro giornaliere e settimanali concordate.
• Retribuzione La somma del salario, eventuali bonus o indennità, e quando verrà pagata.
• Riposo annuale La quantità di ferie retribuite annuali.
• Preavviso di licenziamento Il periodo di preavviso per la cessazione del rapporto.
• Periodo di prova Se applicabile, la durata del periodo di prova.

Periodi di prova

In Germania, puoi includere un periodo di prova nel contratto di lavoro. Questo dà a te e al dipendente il tempo di verificare se il lavoro è adatto.

• Durata Il periodo di prova massimo è di sei mesi. Per i contratti a termine, il periodo di prova dovrebbe essere proporzionato alla durata del contratto.
• Preavviso Durante il periodo di prova, il preavviso di licenziamento è più breve, di solito due settimane.
• Non obbligatorio I periodi di prova non sono richiesti dalla legge per la maggior parte dei lavoratori, ma sono una prassi comune.

Orario di lavoro & straordinari

La Germania ha normative chiare sull’orario di lavoro per favorire un equilibrio sano tra lavoro e vita privata.

• Orario standard La giornata lavorativa standard è di otto ore, e la settimana di lavoro va da lunedì a sabato, con un totale di 48 ore. Tuttavia, la maggior parte dei ruoli in ufficio lavora 40 ore alla settimana, da lunedì a venerdì.
• Estensione È possibile estendere la giornata lavorativa fino a 10 ore, ma la media delle ore giornaliere su sei mesi non deve superare le otto.
• Pausa I dipendenti devono avere una pausa ininterrotta di almeno 11 ore tra un giorno di lavoro e l’altro.
• Straordinari Non vi è alcun obbligo legale di pagamento degli straordinari. La retribuzione per gli straordinari viene di solito stabilita dal contratto di lavoro o da un accordo collettivo. Può essere un tempo di riposo compensativo o una tariffa oraria più alta.

Festività pubbliche e regionali

La Germania ha festività pubbliche nazionali e regionali. L’unica festività pubblica nazionale è il Giorno dell’Unità Tedesca. Tutte le altre festività sono determinate dai singoli stati.

Ecco un elenco delle principali festività pubbliche:

Alcune festività chiave regionali includono l’Epifania, Corpus Christi e il Giorno della Riforma. Il numero di festività pubbliche di cui un dipendente usufruisce dipende dallo stato in cui lavora.

Caso di studio: assunzione senza soluzione di continuità in tutta la Germania e Europa

, una società leader nel settore del consulenza tecnologica gestita da Quentin Dupard, stava espandendosi rapidamente in Europa. Tuttavia, si sono trovati davanti a una grande sfida quando hanno dovuto assumere talenti da remoto in paesi dove non avevano una entità legale locale, inclusi Germania, Irlanda, Belgio, Svezia e Norvegia.

Collaborando con Rivermate, Hightekers è stato in grado di assumere compliant in ogni sede senza dover creare entità separate. I servizi EOR di Rivermate hanno gestito tutti i contratti di lavoro locali, le buste paga e le tasse, garantendo piena conformità alle leggi tedesche sul lavoro e agli standard europei in materia di occupazione.

"La capacità di Rivermate di gestire anche le assunzioni più complesse è ciò che li distingue. Abbiamo avuto richieste uniche, in particolare in Irlanda, e loro non si sono mai tirati indietro nel trovare una soluzione. La loro esperienza e flessibilità sono stati fondamentali per la nostra espansione."
— Quentin Dupard, Manager @ Hightekers

Assunzione di Contractors in Germania

Quando assumi Contractors indipendenti in Germania, devi fare attenzione alla classificazione del lavoratore. La legge distingue chiaramente tra Contractors indipendenti e dipendenti. Un’errata classificazione di un dipendente come contractor può portare a sanzioni significative.

Un independent contractor è autonomo e ha la libertà di decidere come e quando lavorare. Non è integrato nell’attività del datore di lavoro e spesso lavora per più clienti.

Il rischio di errata classificazione è elevato. Se un tribunale stabilisce che un contractor è in realtà un dipendente, potresti essere responsabile per pagamenti arretrati di contributi previdenziali, tasse e multe. In casi gravi, possono addirittura esserci accuse penali.

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti a mitigare questo rischio. Un EOR assume legalmente i lavoratori per tuo conto, assumendosi la responsabilità della conformità alle leggi del lavoro locali. Questo include la gestione delle buste paga, delle tasse e dei contributi sociali. Utilizzando un EOR, puoi assumere talenti in Germania senza il rischio di errata classificazione.

Navigare tra normative su compensi e paghe in Germania richiede la comprensione del suo sistema strutturato. Troverai che gli stipendi sono spesso negoziati tra te e i tuoi dipendenti, ma devono rispettare le leggi sul lavoro tedesche. I tuoi contratti di lavoro devono delineare chiaramente l'intero pacchetto di retribuzione, inclusi benefici, tasse e altri contributi.

Cicli di paga & struttura retributiva

In Germania, generalmente, la paga viene elaborata mensilmente, con pagamenti spesso effettuati il 25 del mese. È anche comune prevedere una tredicesima, spesso dettagliata nei contratti collettivi.

Una tipica struttura retributiva tedesca include:

• Salario base mensile: Determinato da fattori come anzianità, settore e istruzione.
• Benefici in natura: Questi sono benefici non monetari che possono far parte del pacchetto retributivo.
• Bonus: Bonus legati alla performance e premi di Natale sono comuni.
• Indennità di ferie: I dipendenti hanno diritto a un congedo retribuito.

Straordinari & minimi

Come stabilito dalla Legge sul salario minimo, il salario minimo nazionale in Germania è di €12,82 all'ora a partire dal 2025. Si deve essere consapevoli che alcuni settori potrebbero avere salari minimi diversi a causa di accordi collettivi.

La settimana lavorativa standard è di 40 ore, con un massimo legale di 48 ore alla settimana. Le ore lavorative giornaliere sono limitate a otto ore, ma possono essere estese fino a dieci se la media su sei mesi rimane a otto ore al giorno. Non ci sono regole universali per la paga degli straordinari; invece, tali condizioni sono generalmente concordate tramite i comitati aziendali e le negoziazioni collettive.

Tasse e contributi del datore di lavoro

Come Employer of Record in Germania, sei responsabile per la trattenuta delle tasse dal salario lordo dei tuoi Employees e per la loro corresponsione all'ufficio fiscale entro il 10 del mese successivo. Inoltre, versi diversi contributi alla previdenza sociale.

Fonte: CloudPay

Tasse e detrazioni dei dipendenti

Anche i Employees contribuiscono alla previdenza sociale e pagano l'imposta sul reddito. L'aliquota dell'imposta sul reddito è progressiva, variando dallo 0% al 45%.

Fonte: CloudPay, Ravio

La Germania ha una forte cultura del benessere dei dipendenti. Ciò significa che troverai benefici completi e politiche di congedo generose. Comprendere questi benefici è fondamentale per attrarre e trattenere i migliori talenti. Molte aziende offrono più del minimo legale per rimanere competitive.

Congedo Legale

Le leggi sul lavoro tedesche prevedono diversi tipi di congedo obbligatorio.

• Congedo annuale: Devi offrire un minimo di 20 giorni di ferie retribuite all'anno per i dipendenti che lavorano cinque giorni alla settimana. Questo aumenta a 24 giorni per chi lavora sei giorni alla settimana. Tuttavia, la maggior parte delle aziende offre tra 25 e 30 giorni per attrarre lavoratori qualificati.
• Congedo per malattia: I dipendenti possono ricevere una retribuzione continuativa per fino a sei settimane per ogni malattia. Per richiedere questo, di solito un dipendente deve fornire un certificato medico per qualsiasi assenza superiore a tre giorni.
• Congedo di maternità: Le dipendenti in gravidanza ricevono 14 settimane di congedo di maternità retribuito. Questo è generalmente suddiviso in sei settimane prima della data di nascita e otto settimane dopo. Il congedo si estende a 12 settimane dopo il parto per nascite premature o multiple.
• Congedo parentale: Dopo la nascita di un bambino, entrambi i genitori possono prendere fino a tre anni di congedo parentale per ciascun bambino. Il governo garantisce un'indennità parentale durante una parte di questo congedo.

Ferie pubbliche e ferie regionali

La Germania ha ferie pubbliche nazionali e ferie specifiche di alcuni stati. Il Giorno dell'Unità Tedesca è l’unica festività pubblica obbligatoria stabilita dal governo tedesco.

Benefici supplementari tipici

Devi fornire benefici previsti dalla legge. Molti datori di lavoro offrono benefici extra per creare un pacchetto più attraente.

Come un EOR può aiutare con la configurazione dei benefici

Configurare un pacchetto di benefici conforme e competitivo in Germania è complesso. È necessario navigare tra leggi nazionali, accordi collettivi e aspettative locali.

Un Employer of Record (EOR) semplifica di made tutto questo processo. Gestiamo l'amministrazione di tutti i benefici legali per i tuoi dipendenti tedeschi. Ti assicuriamo di essere pienamente conforme alla legge tedesca sul lavoro. Un EOR può anche consigliarti sui benefici supplementari che attrarranno i talenti giusti nel tuo settore. Questo ti permette di concentrarti sulla crescita della tua attività mentre noi ci occupiamo dei dettagli.

Terminare una relazione lavorativa in Germania ha regole chiare. Il processo, noto come terminazione e offboarding, è progettato per essere equo sia per i dipendenti che per i datori di lavoro. La legge tedesca pone un forte accento sulla protezione dei dipendenti, quindi è necessario seguire passaggi specifici. Ciò significa che devi avere una motivazione valida per terminare il contratto, dare un preavviso adeguato e seguire tutte le procedure corrette.

Una protezione più severa contro il licenziamento si applica una volta che un dipendente ha lavorato per più di sei mesi in un'azienda con più di dieci dipendenti, il che significa che le terminazioni devono rispettare criteri legali specifici per essere valide.

Periodi di preavviso

Quando si termina un contratto di lavoro in Germania, è necessario fornire un periodo di preavviso. Questo è il tempo tra il momento in cui si informa un dipendente della sua terminazione e il suo ultimo giorno di lavoro. La lunghezza di questo periodo di solito dipende da quanto tempo il dipendente ha lavorato per la tua azienda.

Durante un periodo di prova, che in genere è i primi sei mesi, il periodo di preavviso è più breve, solitamente due settimane. Dopo il periodo di prova, il periodo di preavviso aumenta con la durata del servizio del dipendente. Ad esempio, un dipendente che ha lavorato in azienda per due anni ha diritto a un preavviso di un mese. Questo può estendersi fino a sette mesi per dipendenti molto a lungo termine.

Ecco un’idea generale di come aumentano i periodi di preavviso nel tempo:

Il preavviso deve essere in forma scritta e firmato fisicamente. Le copie digitali non sono sufficienti secondo la legge tedesca, e la mancata conformità può comportare responsabilità derivanti da una terminazione invalida.

Indennità di licenziamento

In Germania, l’indennità di licenziamento non è un requisito legale nella maggior parte dei casi. Tuttavia, è comune in determinate situazioni, specialmente nei casi di licenziamenti per motivi operativi o quando entrambe le parti concordano una cessazione reciproca.

Una pratica comune per calcolare l’indennità di licenziamento è la regola "metà mese". Ciò significa mezza mensilità di stipendio per ogni anno di servizio del dipendente in azienda. Se un'azienda ha un consiglio di fabbrica, spesso vengono coinvolti nelle negoziazioni delle indennità di licenziamento, specialmente durante licenziamenti di massa. In queste situazioni, può essere creato un "piano sociale" per fornire indennità di licenziamento e altro supporto ai dipendenti interessati.

Come Rivermate gestisce le uscite conformi

Navigare le regole per la terminazione e l’offboarding in Germania può essere complesso. Da Rivermate, semplifichiamo questo per te. Garantiamo che ogni passaggio del processo sia completamente conforme alle leggi tedesche sul lavoro.

Ecco come aiutiamo:

• Conformità legale: Assicuriamo che tutte le terminazioni abbiano una motivazione legale valida e che siano seguite le procedure corrette.
• Periodi di preavviso: Gestiamo i periodi di preavviso, assicurandoci che siano calcolati correttamente in base alla durata del servizio di ciascun dipendente.
• Negoziazione delle indennità di licenziamento: Possiamo guidarti nelle negoziazioni delle indennità di licenziamento per garantirne l’equità e conformità alle pratiche comuni.
• Consiglio di fabbrica: Se la tua azienda ha un consiglio di fabbrica, gestiamo le consultazioni necessarie.
• Documentazione: Prepariamo tutti i documenti scritti necessari, assicurandoci che tutto sia in ordine per un processo di uscita senza intoppi.

Gestendo questi dettagli, ti aiutiamo a evitare potenziali problemi legali e assicuriamo un offboarding rispettoso e conforme per i tuoi dipendenti. Questo ti permette di concentrarti sulla tua attività mentre noi ci occupiamo delle complessità della legge tedesca sul lavoro.

Navigare nel sistema di visti e permessi di lavoro in Germania può sembrare complesso. Questo è un ostacolo comune per le aziende che cercano di assumere talenti in un paese straniero, dove le regole sull'immigrazione e i processi amministrativi differiscono significativamente. La chiave è capire che per i cittadini non appartenenti all'UE, un'offerta di lavoro è solo il primo passo. Sarà necessario il giusto documento per lavorare e vivere legalmente in Germania. Questo generalmente comporta un visto di lavoro per entrare nel paese, seguito da un permesso di soggiorno che consente un impiego a lungo termine.

Realtà sui visti di lavoro e sponsorizzazioni

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti ad assumere Contractors in Germania, e alcuni possono sponsorizzare visti di lavoro. Questa è una soluzione pratica se non possiedi una entità legale nel paese. Tuttavia, ci sono alcune realtà da tenere a mente.

Un EOR in Germania opera sotto le leggi del paese sul leasing di dipendenti. Ciò significa che può esserci un limite alla durata di un contratto con un Contractor of Record (COR) tramite un EOR, spesso fino a 18 mesi. Dopo questo periodo, potresti dover assumere il Contractor tramite la tua entità tedesca.

Ecco alcuni dei percorsi di visto più comuni:

• EU Blue Card: Riservata a lavoratori altamente qualificati con una laurea e un'offerta di lavoro che soddisfa una soglia minima di salario.
• Visto di lavoro per professionisti qualificati: Per individui con una qualifica professionale o accademica riconosciuta.

Molti visti di lavoro tedeschi richiedono l’approvazione del mercato del lavoro da parte dell'Amministrazione federale dell'impiego (Federal Employment Agency), che verifica che lo stipendio offerto, il ruolo lavorativo e le condizioni di lavoro siano conformi agli standard nazionali. Un EOR può guidarti attraverso la complessità di questi tipi di visto e aiutarti a determinare il percorso migliore per il tuo Freelancer.

Conformità ai viaggi d'affari

Per viaggi di lavoro di breve durata, le regole sono più semplici. La Germania fa parte dell'Area Schengen, che permette la libera circolazione tra i paesi membri.

Molti cittadini non appartenenti all'UE, inclusi cittadini di Stati Uniti, Canadá e Australia, possono entrare in Germania per affari fino a 90 giorni in un periodo di 180 giorni senza bisogno di visto. Questi viaggi sono di solito per attività come incontri, negoziazioni o partecipazione a conferenze.

Ricorda:

• Attività consentite: I viaggi di lavoro non devono comportare un vero e proprio impiego. La linea può essere sottile, quindi è importante assicurarsi che le attività del Freelancer rientrino nell'ambito di una visita di lavoro.
• Visto Schengen: Se il Freelancer non proviene da un paese esentato dal visto, dovrà richiedere un visto Schengen per soggiorni brevi (Tipo C).
• ETIAS: A partire dal 2026, i viaggiatori esenti da visto dovranno ottenere un'autorizzazione ETIAS (European Travel Information and Authorization System) prima di entrare nell'Area Schengen.

Per soggiorni superiori a 90 giorni, o se il Freelancer lavorerà, è necessario un visto di lavoro appropriato e un permesso di soggiorno.