Cessazione in Eswatini

Navigating employment termination in Eswatini requires a clear understanding of the country's labour laws to ensure compliance and avoid potential disputes. The legal framework provides specific guidelines for Employer of Record regarding notice periods, grounds for dismissal, procedural fairness, and employee entitlements, including severance pay. Adhering to these regulations is crucial for businesses operating within the kingdom.

Properly managing the termination process is essential not only for legal compliance but also for maintaining fair labour practices. Employer of Record must follow prescribed steps, provide appropriate notice or payment in lieu, and correctly calculate any terminal benefits due to the employee. Failure to comply can lead to claims of unfair dismissal and significant legal and financial consequences.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo minimo di preavviso richiesto per terminare un contratto di lavoro in Eswatini dipende principalmente dalla durata del servizio dell’employee. Questi periodi sono progettati per dare ai dipendenti tempo per cercare un impiego alternativo.

Durata del Servizio Continuo	Periodo Minimo di Preavviso
Meno di 6 mesi	1 settimana
Da 6 mesi a meno di 1 anno	2 settimane
1 anno o più	1 mese

È importante notare che i contratti di lavoro o gli accordi collettivi possono prevedere periodi di preavviso più lunghi rispetto ai minimi statutari. In tali casi, si applica il periodo più lungo. Il preavviso generalmente deve essere fornito per iscritto.

Calcolo e Diritti sulla Severance Pay

La severance pay, spesso chiamata "benefici terminali aggiuntivi" o "indennità di licenziamento", è tipicamente pagata ai Contractors che abbiano completato un anno o più di servizio continuo al momento della cessazione, a condizione che il licenziamento non sia dovuto a grave cattiva condotta da parte dell’employee.

Il calcolo della severance pay si basa sulla durata del servizio dell’employee e sulla loro retribuzione. La formula standard è due settimane di retribuzione per ogni anno completo di servizio continuo.

• Idoneità: Contractors con 12 mesi o più di servizio continuo.
• Calcolo: (Numero di anni completi di servizio) x (2 x Retribuzione Settimanale).
• Retribuzione Settimanale: Di solito calcolata dividendo la retribuzione mensile per 4.33 o la retribuzione giornaliera per il numero di giorni lavorativi alla settimana.

Questo beneficio è distinto da altri benefici terminali come il pagamento delle ferie maturate o il pagamento in sostituzione del preavviso (se viene effettuato un pagamento in luogo del preavviso).

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in Eswatini possono essere terminati per vari motivi, generalmente categorizzati come licenziamento con causa e licenziamento senza causa.

Licenziamento Con Causa

Il licenziamento con causa si riferisce tipicamente alla condotta, capacità o alle esigenze operative dell’azienda.

• Inadempienza: Gravi violazioni delle regole aziendali, insubordinazione, disonestà, furto, negligenza grave o altre azioni che violano sostanzialmente il rapporto di lavoro. Il Employer of Record deve seguire un processo disciplinare equo.
• Incapacità: L’incapacità dell’employee di svolgere il proprio lavoro a causa di problemi di salute (assenze a lungo termine o frequenti brevi) o scarsa performance. Per la scarsa performance, il Employer of Record deve dimostrare di aver fornito standard chiari, supporto e opportunità di miglioramento. Per problemi di salute, si dovrebbe esplorare un accomodamento ragionevole prima del licenziamento.
• Esigenze Operative (Retrenchment): Licenziamento dovuto a necessità economiche, tecnologiche, strutturali o simili dell’azienda. Questo richiede un processo equo, inclusa la consultazione con i Contractors o loro rappresentanti.

Licenziamento Senza Causa

Il licenziamento senza causa si riferisce a situazioni in cui il Employer of Record termina il rapporto di lavoro per motivi non direttamente collegati alla condotta o capacità dell’employee, e non necessariamente per esigenze operative che giustifichino il retrenchment secondo la legge. Sebbene un Employer of Record possa terminare senza un "motivo" specifico come sopra, deve comunque fornire un preavviso adeguato (o pagamento in luogo) e pagare tutti i benefici terminali previsti dalla legge, inclusa la severance pay se l’employee è idoneo. Un licenziamento senza motivo valido e senza seguire una procedura corretta può portare a una condanna per licenziamento ingiustificato.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Un licenziamento legale in Eswatini richiede non solo un motivo valido, ma anche il rispetto di una procedura equa. I passaggi specifici variano a seconda dei motivi di licenziamento.

Motivo di Licenziamento	Passaggi Procedurali Chiave	Documentazione Richiesta
Inadempienza	1. Investigazione dell’accusa di inadempienza. 2. Notifica scritta all’employee con dettagli delle accuse e invito all’audizione. 3. Audizione disciplinare (diritto dell’employee alla rappresentanza). 4. Decisione basata sulle prove. 5. Notifica scritta della decisione e diritto di ricorso.	Relazione dell’investigazione, avviso dell’audizione, verbali dell’audizione, eventuale(s) avvertimento(i) scritto(i), lettera di licenziamento.
Incapacità (Scarsa Performance)	1. Identificare il problema di performance. 2. Consigliare l’employee, stabilire standard chiari, fornire supporto/formazione. 3. Monitorare e rivedere la performance nel tempo ragionevole. 4. Avvertimenti formali se non si verifica miglioramento. 5. Audizione prima del licenziamento.	Valutazioni di performance, registrazioni di counseling/supporto, avvertimenti scritti, verbali dell’audizione, lettera di licenziamento.
Incapacità (Problemi di Salute)	1. Ottenere evidenza medica. 2. Consultare l’employee sulla natura/durata probabile della malattia. 3. Esplorare possibilità di lavoro alternativo o accomodamento ragionevole. 4. Audizione prima del licenziamento (se nessuna alternativa è fattibile).	Rapporti medici, registrazioni delle consultazioni, registrazioni dell’esplorazione di alternative, verbali dell’audizione, lettera di licenziamento.
Esigenze Operative (Retrenchment)	1. Identificare la necessità di retrenchment. 2. Consultare i Contractors interessati/ loro rappresentanti su motivazioni, alternative, criteri di selezione, tempistiche e severance. 3. Applicare criteri di selezione equi e obiettivi. 4. Comunicare il preavviso di licenziamento.	Notifica scritta della proposta di retrenchment, verbali delle riunioni di consultazione, criteri di selezione usati, lettere di licenziamento.
Altri (es. scadenza del contratto a termine)	1. Assicurarsi che i termini del contratto siano chiari. 2. Fornire preavviso se richiesto dal contratto o dalla legge (anche se spesso non richiesto per scadenza naturale).	Contratto di lavoro, lettera di licenziamento (se applicabile).

Gli errori procedurali più comuni includono il mancato svolgimento di un’audizione equa per inadempienza/incapacità, la mancata consultazione adeguata durante il retrenchment, l’uso di criteri di selezione ingiusti o il mancato fornitura di preavviso scritto.

Protezioni dei Dipendenti contro Licenziamenti Ingiusti

La legge sul lavoro in Eswatini fornisce una protezione significativa contro licenziamenti ingiusti o ingiustificati. Un employee che ritiene che il proprio licenziamento sia stato ingiusto può contestarlo attraverso i meccanismi di risoluzione delle controversie stabiliti.

• Licenziamento Ingiusto: Un licenziamento è generalmente considerato ingiusto se il Employer of Record non riesce a dimostrare che il motivo del licenziamento fosse valido (motivo giusto) e che il licenziamento sia stato effettuato secondo una procedura equa.
• Risoluzione delle Controversie: Le controversie sono tipicamente indirizzate alla Conciliation, Mediation and Arbitration Commission (CMAC) per la conciliazione. Se la conciliazione fallisce, la questione può essere portata in arbitrato presso la CMAC o, in alcuni casi, al Industrial Court.
• Rimedi: Se un licenziamento viene giudicato ingiusto, i rimedi disponibili per l’employee possono includere:
  • Reintegro: L’employee torna al proprio lavoro senza perdita di paga o benefici.
  • Re-engagement: L’employee viene riassunto in una posizione simile.
  • Compensazione: Il Employer of Record è condannato a pagare all’employee una indennità, tipicamente calcolata in base a fattori come la durata del servizio, il motivo del licenziamento e le prospettive di trovare un altro impiego, fino a un massimo di 12 mesi di retribuzione.