Benefici in Colombia

Navigating employee benefits and entitlements in Colombia requires a clear understanding of both the legally mandated provisions and the common practices that shape competitive compensation packages. The framework lavorativo colombiano è progettato per fornire una base di sicurezza e supporto per i dipendenti, coprendo aree essenziali come la sicurezza sociale, ferie retribuite e premi annuali specifici. I Employer of Record, i sistemi EOR e le aziende di Recruitment operano in Colombia devono aderire strettamente a questi requisiti statutari per garantire la conformità e evitare potenziali sanzioni.

Oltre ai benefici obbligatori, il panorama è influenzato dalle aspettative di mercato e dalla necessità di attrarre e mantenere talenti qualificati. Molte aziende supplementano il minimo legale con benefici aggiuntivi per migliorare la loro proposta di valore ai dipendenti. Comprendere questa doppia struttura di entitlements obbligatori e offerte opzionali è fondamentale per gestire efficacemente una forza lavoro in Colombia e costruire un’immagine aziendale positiva come Employer.

Benefici obbligatori richiesti dalla legge

La legge colombiana sul lavoro obbliga diverse componenti chiave e contributi che gli Employer of Record, i sistemi EOR e le aziende di Recruitment devono fornire ai loro dipendenti. Questi sono elementi fondamentali del pacchetto di compenso totale e rappresentano una quota significativa dei costi del datore di lavoro.

• Stipendio (Salario): Deve rispettare o superare il salario minimo legale, che viene aggiornato annualmente.
• Contributi alla sicurezza sociale (Sistema de Seguridad Social Integral): I datori di lavoro e i lavoratori contribuiscono all’assicurazione sanitaria, pensionistica e contro i rischi professionali.
  • Salute (Salud): Il contributo totale è del 12,5% dello stipendio mensile del dipendente. Il datore di lavoro paga l’8,5%, e il dipendente il 4%. Per i dipendenti che guadagnano più di 10 volte il salario minimo, il contributo del datore di lavoro potrebbe essere soggetto a esenzioni ai sensi della Legge 1607 del 2012 (Paragrafo 1 dell’Articolo 114-1 del Estatuto Tributario), trasferendo l’onere al dipendente per il 12,5% completo.
  • Pensione (Pensión): Il contributo totale è del 16% dello stipendio mensile del dipendente. Il datore di lavoro paga il 12%, e il dipendente il 4%. Sono applicati contributi aggiuntivi per i high earners.
  • Rischi professionali (ARL - Administradora de Riesgos Laborales): La percentuale di contributo varia in base al livello di rischio del lavoro del dipendente, dal 0,522% al 6,96% dello stipendio mensile. Questo contributo è interamente a carico del datore di lavoro.
• Fondo di Compensazione Familiare (Caja de Compensación Familiar): I datori di lavoro devono contribuire con il 4% dello stipendio mensile del dipendente a un fondo di compensazione familiare. Questi fondi forniscono servizi sociali, sussidi e benefici ricreativi a dipendenti e famiglie.
• Indennità di fine rapporto (Cesantías): I dipendenti hanno diritto a un mese di stipendio per ogni anno di servizio, proporzionalmente alle frazioni di anno. Questo importo deve essere depositato dal datore di lavoro in un fondo di indennità di fine rapporto scelto dal dipendente entro il 14 febbraio dell’anno successivo.
• Interessi sulla indennità di fine rapporto (Intereses sobre Cesantías): I datori di lavoro devono pagare ai dipendenti gli interessi sulla loro indennità di fine rapporto al tasso del 12% annuo, pagando direttamente al dipendente entro il 31 gennaio dell’anno successivo.
• Premio di servizio (Prima de Servicios): Equivalente a un mese di stipendio all’anno, pagato in due rate: metà entro il 30 giugno e l’altra metà entro il 20 dicembre. È proporzionale alle frazioni di anno.
• Vacanze retribuite (Vacaciones): I dipendenti hanno diritto a 15 giorni lavorativi di ferie retribuite per ogni anno di servizio. Possono essere usufruite dopo un anno di servizio o accumulate e usufruite prima, di comune accordo.
• Festività (Días Festivos): I dipendenti sono titolari di ferie retribuite nelle festività ufficiali. La Colombia conta numerose festività durante l’anno.
• Indennità di trasporto (Auxilio de Transporte): Un pagamento mensile obbligatorio per i dipendenti che guadagnano fino a due volte il salario minimo legale, destinato a coprire i costi di pendolarismo. Questo importo è fissato annualmente dal governo.

Questi benefici obbligatori rappresentano un onere considerevole per i datori di lavoro, che spesso si aggira attorno a circa il 40-50% dello stipendio base del dipendente, a seconda del livello di salario e della categoria di rischio ARL. La conformità richiede calcoli precisi e pagamenti puntuali di contributi e benefici.

Benefici opzionali comuni forniti dai datori di lavoro

Mentre i benefici obbligatori costituiscono la base, molte aziende in Colombia offrono benefici aggiuntivi, non statuiti, per attrarre e trattenere i talenti, migliorare il benessere dei dipendenti e costruire un’immagine competitiva. Questi benefici opzionali sono spesso molto apprezzati dai dipendenti e possono influenzare significativamente la soddisfazione lavorativa e la fidelizzazione.

• Assicurazione sanitaria privata (Medicina Prepagada): Integrazione del sistema di sicurezza sociale pubblico obbligatorio (EPS), le polizze sanitarie private offrono accesso a una rete più ampia di specialisti e ospedali, tempi di attesa più brevi e strutture più confortevoli. È un beneficio molto ricercato, in particolare per i dipendenti di livello medio e alto.
• Assicurazione sulla vita: Fornisce sicurezza finanziaria alle famiglie dei dipendenti in caso di decesso.
• Buoni pasto o sussidi (Bonos de Alimentación): Pagamenti non salariali o voucher specifici per l’acquisto di cibo, che possono offrire vantaggi fiscali in determinate condizioni.
• Assistenza educativa: Supporto per i dipendenti impegnati in studi, certificazioni o corsi di lingua.
• Assistenza al trasporto aggiuntiva: Oltre all’indennità obbligatoria, alcune aziende forniscono supporto supplementare, soprattutto in zone con trasporto pubblico scarso o per dipendenti che lavorano in orari serali.
• Modalità di lavoro flessibili: Inclusi lavoro da remoto, orari flessibili o settimane di lavoro compresse, che sono diventati sempre più popolari e attesi.
• Formazione professionale: Opportunità di formazione, workshop, conferenze e programmi di avanzamento di carriera.
• Programmi di benessere: Iniziative per promuovere la salute fisica e mentale, come iscrizioni in palestra, controlli medici o risorse per la gestione dello stress.
• Congedi retribuiti aggiuntivi: Offerta di più giorni di ferie rispetto al minimo di legge.

La fornitura di benefici opzionali varia molto in base alla dimensione dell’azienda, al settore di attività e alla capacità finanziaria. Offrire un pacchetto competitivo spesso coinvolge una combinazione di questi benefici, adattati alle caratteristiche demografiche della forza lavoro e agli standard di mercato.

Requisiti e pratiche di assicurazione sanitaria

La copertura sanitaria in Colombia è gestita principalmente attraverso il Sistema General de Seguridad Social in Salud (SGSSS). Tutti i lavoratori subordinati devono essere affiliati a un EPS (Entidad Promotora de Salud), responsabile dell’erogazione di servizi sanitari all’interno del Piano Obligatorio di Salute (POS).

Come menzionato, il contributo totale all’EPS è del 12,5% dello stipendio del dipendente, ripartito tra il datore di lavoro (8,5%) e il dipendente (4%). Questo sistema obbligatorio fornisce un ampio spettro di servizi medici, inclusi consulti, diagnostica, ricoveri e farmaci, come previsto dal POS.

Mentre il sistema obbligatorio garantisce copertura essenziale, molti dipendenti, specialmente in ruoli professionali, si aspettano accesso a piani di assicurazione sanitaria supplementari o private (medicina prepagada). I datori di lavoro spesso offrono questi piani come benefici opzionali, coprendo completamente o condividendo i costi con il dipendente. I piani medicina prepagada tipicamente offrono:

• Accesso a una rete più ampia di medici e cliniche.
• Possibilità di scegliere specialisti direttamente senza referenze.
• Tempi di attesa più brevi per appuntamenti e procedure.
• Accesso a stanze d’ospedale private.
• Copertura di determinati servizi o trattamenti non completamente coperti dal POS.

Fornire un’assicurazione sanitaria privata è un elemento chiave per attrarre e trattenere i talenti, segnalando l’impegno dell’azienda verso il benessere dei dipendenti e offrendo un livello di assistenza sanitaria superiore rispetto al sistema base obbligatorio.

Piani pensionistici e di pensione

Il sistema pensionistico colombiano, il Sistema General de Pensiones (SGP), è obbligatorio per tutti i dipendenti subordinati. Funziona sotto una doppia struttura:

1. Regime pubblico (Régimen de Prima Media - RPM): Gestito da Colpensiones, è un sistema a prestazioni definite dove le pensioni sono calcolate sulla base dello stipendio medio degli ultimi 10 anni e delle settimane contribute.
2. Regime di risparmio individuale (Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad - RAIS): Gestito da fondi pensionistici privati (Fondos de Pensiones y Cesantías), è un sistema a contributi definiti in cui l’importo della pensione dipende dai risparmi accumulati e dai rendimenti del fondo.

I dipendenti scelgono uno di questi due regimi al momento dell’ingresso nel mercato del lavoro. La percentuale totale di contribuzione alla pensione è del 16% dello stipendio, con il datore di lavoro che contribuisce con il 12% e il dipendente con il 4%. Per i dipendenti che guadagnano più di quattro volte il salario minimo, si applica un contributo aggiuntivo (Fondo de Solidaridad Pensional), che varia dall’1% al 2%, detratto dallo stipendio del dipendente.

I datori di lavoro sono responsabili di detrarre la quota del dipendente e di versare il contributo totale (datore + dipendente) al fondo pensionistico scelto o a Colpensiones puntualmente.

Pur essendo il sistema obbligatorio l’obiettivo principale, alcune multinazionali o grandi aziende locali possono offrire piani di risparmio integrativi per la pensione, anche se meno diffusi rispetto ad altri paesi con strutture pensionistiche differenti. La priorità per i datori di lavoro riguardo alla pensione è assicurare contributi corretti e puntuali al SGP obbligatorio.

Pacchetti di benefici tipici per settore o dimensione aziendale

La composizione e la generosità dei pacchetti di benefit per i dipendenti in Colombia variano spesso significativamente in base al settore e alla dimensione dell’azienda.

• Settore:
  • Tecnologia & Servizi: Le aziende di questi settori, in particolare quelle con collegamenti internazionali o che competono per professionisti altamente qualificati, tendono ad offrire benefici opzionali più completi, quali assicurazioni sanitarie private, modalità di lavoro flessibili, budget per la formazione e talvolta stock options o bonus di performance. Le aspettative dei dipendenti in questi campi sono generalmente più alte riguardo work-life balance e benefici non monetari.
  • Manifatturiero & settori tradizionali: Pur rispettando strettamente i benefici obbligatori, le offerte opzionali possono essere meno estese rispetto ai settori dei servizi. L’attenzione potrebbe essere più rivolta a benefici direttamente collegati al benessere fisico o ai bisogni di base, anche se aziende più grandi in questi settori possono offrire comunque piani di salute privata o sussidi alimentari.
  • Servizi finanziari: Pacchetti competitivi sono la norma, spesso includendo solide polizze sanitarie private, bonus legati alla performance e talvolta ulteriori opzioni di risparmio pensionistico o supporto formativo.
• Dimensione aziendale:
  • Grandi aziende: Offrono tipicamente pacchetti di benefit più completi, inclusi una vasta gamma di benefici opzionali come assicurazione sanitaria privata, assicurazioni sulla vita, programmi di formazione estensivi, iniziative di benessere e talvolta auto aziendali o altri benefit aziendali di livello elevato per ruoli senior. Disporre di risorse significative permette di investire molto in fidelizzazione e attrattiva.
  • PMI (Piccole e Medie Imprese): Pur rispettando i benefici obbligatori, la capacità di offrire benefici opzionali più ampi è spesso limitata dal budget. Possono concentrarsi su uno o due benefici chiave, come copertura sanitaria privata parziale o buoni pasto, per rimanere competitivi nei loro mezzi. La flessibilità in modalità di lavoro può essere un modo efficace per le PMI di migliorare la propria offerta.

Le aspettative dei dipendenti sono pesantemente influenzate dalle consuetudini di settore e dalla dimensione aziendale. In settori competitivi, un pacchetto di base che copra solo i benefici obbligatori difficilmente attirerà i migliori talenti. I datori di lavoro devono confrontare le proprie offerte con quelle dei competitor per garantire che il pacchetto percepito come equo e competitivo sia bilanciato tra costo e capacità di reclutare e trattenere una forza lavoro produttiva. Restare in conformità con tutti i requisiti obbligatori è imperativo, indipendentemente dal settore o dalle dimensioni.