Cessazione in Brasile

Navigating employment termination in Brazil requires a thorough understanding of the country's complex labor laws, primarily governed by the Consolidated Labor Laws (CLT). Brazilian legislation is designed to provide significant protection to employees, making the termination process intricate and potentially costly for employers if not handled correctly. Compliance with specific procedures, notice periods, and severance entitlements is crucial to avoid legal challenges and penalties.

Employers must adhere to strict guidelines depending on the grounds for termination, the employee's tenure, and the type of contract. Understanding these nuances is essential for companies operating in Brazil or employing Brazilian workers, ensuring that all steps are taken in accordance with the law to facilitate a smooth and compliant separation process.

Requisiti di Preavviso

Il periodo di preavviso (Aviso Prévio) è un requisito obbligatorio in Brasile quando si termina un contratto di lavoro senza giusta causa. Il suo scopo è fornire all'impiegato tempo per cercare un nuovo impiego o all'impresa tempo per trovare un sostituto. La durata del preavviso dipende dalla durata del servizio dell'impiegato presso l'azienda.

Il periodo minimo standard di preavviso è di 30 giorni per i dipendenti che sono stati con l'azienda fino a un anno. Per ogni anno successivo di servizio, si aggiungono 3 giorni al periodo di preavviso, fino a un massimo di 90 giorni.

Il preavviso può essere lavorato o pagato. Se lavorato, all'impiegato di solito spetta una riduzione di due ore al giorno o sette giorni consecutivi di riposo durante il periodo. Se pagato, l'impresa compensa l'impiegato per l'intero periodo di preavviso senza richiedere che lavori.

Durata del Servizio	Periodo Minimo di Preavviso	Periodo Massimo di Preavviso
Fino a 1 anno	30 giorni	30 giorni
1 anno + 1 giorno	33 giorni	90 giorni
2 anni + 1 giorno	36 giorni	90 giorni
...	...	...
20 anni + 1 giorno	90 giorni	90 giorni

• Preavviso Lavorato: L'impiegato continua a lavorare, con orari ridotti o giorni di riposo.
• Preavviso Pagato (Indennizzato): L'impresa paga l'equivalente dello stipendio per il periodo di preavviso; l'impiegato interrompe immediatamente il lavoro.

Calcolo e Diritti di Indennità di Licenziamento

Le indennità di licenziamento in Brasile sono principalmente legate alle terminazioni senza giusta causa. I componenti principali includono il saldo dei giorni di stipendio lavorati, ferie proporzionali più un bonus di 1/3, il tredicesimo salario proporzionale e gli importi relativi al Fondo di Garanzia (FGTS).

Il FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) è un fondo obbligatorio di risparmio in cui i datori di lavoro depositano l'8% dello stipendio mensile dell'impiegato su un conto bancario collegato. In caso di licenziamento senza giusta causa, l'impiegato ha diritto di prelevare l'intero importo accumulato nel suo conto FGTS. Inoltre, l'impresa deve pagare una multa pari al 40% dei depositi FGTS effettuati durante il periodo di lavoro.

Componente di Licenziamento	Base di Calcolo	Applicabile in Caso di Licenziamento Senza Giusta Causa
Saldo di Stipendio	Giorni lavorati nel mese di licenziamento	Sì
Ferie Proporzionali + 1/3	1/12 dell'assegno annuale per ogni mese lavorato nel periodo di ferie corrente, più bonus di 1/3	Sì
13° Salaro Proporzionale	1/12 dello stipendio mensile per ogni mese lavorato nell'anno corrente	Sì
Prelievo FGTS	Saldo totale accumulato nel conto FGTS	Sì
Multa del 40% FGTS	40% dei depositi FGTS effettuati dal datore di lavoro	Sì
Pagamento del Preavviso	Stipendio equivalente al periodo di preavviso (se indennizzato)	Sì

• Esempio di Calcolo (Semplificato): Per un impiegato licenziato senza giusta causa dopo 2 anni e 6 mesi, con uno stipendio di R$ 3.000/mese:
  • Saldo di Stipendio: (es. 15 giorni) = R$ 1.500
  • Ferie Proporzionali: (6/12 di R$ 3.000) + 1/3 = R$ 1.500 + R$ 500 = R$ 2.000
  • 13° Salaro Proporzionale: (6/12 di R$ 3.000) = R$ 1.500
  • Prelievo FGTS: Saldo totale accumulato (es. R$ 5.760)
  • Multa del 40% FGTS: 40% di R$ 5.760 = R$ 2.304
  • Preavviso: 36 giorni (se pagato) = R$ 3.000 * (36/30) = R$ 3.600
  • Totale Indennità di Licenziamento = Somma di tutte le componenti applicabili.

Cause di Licenziamento

La legge brasiliana distingue tra licenziamento con e senza giusta causa, influenzando significativamente i diritti dell'impiegato.

Licenziamento Senza Giusta Causa

Questo è il tipo più comune di licenziamento e avviene quando l'impresa decide di licenziare un impiegato per motivi non legati a grave misconduct. In questo caso, l'impresa deve pagare tutte le indennità di licenziamento, incluso il preavviso (lavorato o pagato), ferie proporzionali e 13° salario, prelievo FGTS e la multa del 40% FGTS.

Licenziamento Con Giusta Causa

Il licenziamento con giusta causa (demissão por justa causa) si verifica quando un impiegato commette un grave illecito come definito dal CLT (Articolo 482). Esempi includono:

• Disonestà o cattiva fede
• Insubordinazione
• Abbandono del lavoro
• Gioco d'azzardo abituale
• Atti contro la sicurezza nazionale
• Violazione di segreti aziendali
• Violenza fisica (eccetto in autodifesa)
• Ubriachezza o uso di droghe (abituale o sul lavoro)
• Indisciplina

Quando un impiegato viene licenziato con giusta causa, ha diritto solo al saldo dei giorni di stipendio lavorati e alle ferie maturate e non godute dai periodi precedenti (non ferie proporzionali per il periodo corrente). Non ha diritto al preavviso, ferie proporzionali, 13° salario, prelievo FGTS o alla multa del 40% FGTS.

Altri Tipi di Licenziamento

• Dimissioni: L'impiegato avvia la risoluzione del rapporto. Ha diritto al saldo di stipendio, 13° salario proporzionale e ferie maturate e non godute + 1/3. Nessun pagamento di preavviso (a meno che l'impresa non lo rinunci), nessun prelievo FGTS, nessuna multa del 40%.
• Acordo di Risoluzione (Terminação por Acordo): Introdotto dalla riforma del lavoro del 2017. Richiede consenso reciproco. L'impiegato ha diritto al saldo di stipendio, ferie + 1/3, 13° salario proporzionale, il 50% del pagamento del preavviso (se indennizzato) e il 20% della multa FGTS. Può prelevare l'80% del saldo FGTS.
• Licenziamento per Morte Naturale/Chiusura Aziendale: Regole specifiche, spesso con multa FGTS ridotta (20%).

Requisiti Procedurali per una Licenziamento Legale

Indipendentemente dalle cause, devono essere seguite procedure specifiche per garantire la legalità del licenziamento.

1. Comunicazione Formale: La cessazione deve essere comunicata formalmente all'impiegato, di solito per iscritto. Per licenziamenti con giusta causa, la comunicazione deve indicare chiaramente le ragioni basate sull'Articolo 482 del CLT.
2. Homologation del Licenziamento (Storico/Parziale): Storicamente, i licenziamenti di impiegati con oltre un anno di servizio richiedevano l'"homologation" (approvazione) da parte del sindacato o del Ministero del Lavoro. La riforma del 2017 ha eliminato l'obbligatorietà di questa fase, ma è ancora prassi comune che i datori di lavoro conducano il processo internamente o con l'assistenza di un commercialista o avvocato, assicurando che tutti i calcoli e i documenti siano corretti. Alcuni accordi collettivi possono ancora richiedere assistenza sindacale.
3. Pagamento delle Indennità: Tutti i pagamenti dovuti devono essere effettuati entro scadenze specifiche:
   • Entro 10 giorni di calendario dalla data di licenziamento se il preavviso è pagato (indennizzato) o se il licenziamento avviene con giusta causa.
   • Il primo giorno lavorativo dopo la fine del periodo di preavviso lavorato. La mancata osservanza di questa scadenza comporta una penale pari a un mese di stipendio dell'impiegato.
4. Documentazione: Sono necessari diversi documenti per il processo di licenziamento:
   • Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT): La dichiarazione di cessazione che dettaglia tutti i pagamenti.
   • Prova di pagamento delle somme di licenziamento.
   • Chiavi per il prelievo FGTS (Chave de Identificação).
   • Modulo per la richiesta di disoccupazione (Requerimento do Seguro Desemprego), se applicabile.
   • Esame medico di uscita (Exame Demissional) per confermare lo stato di salute dell'impiegato al momento della uscita.
   • Registrazioni interne dell'azienda (ad esempio, fogli presenze, avvertimenti disciplinari).
5. Report eSocial: I dettagli del licenziamento devono essere comunicati tramite il sistema eSocial, piattaforma digitale unificata del Brasile per obblighi lavorativi, previdenziali e fiscali.

Protezioni dell'Impiegato Contro il Licenziamento Ingiusto

La legge brasiliana fornisce robuste protezioni contro il licenziamento ingiusto, che si verifica quando un impiegato viene licenziato senza giusta causa ma l'impresa non paga le indennità corrette o non segue le procedure adeguate, o quando il licenziamento è discriminatorio o ritorsivo.

• Stabilità (Estabilidade): Alcuni impiegati hanno una stabilità temporanea e non possono essere licenziati senza giusta causa durante periodi specifici. Esempi includono:
  • Impiegate in gravidanza (dalla conferma della gravidanza fino a cinque mesi dopo il parto).
  • Impiegati infortunati sul lavoro o affetti da malattie professionali (per 12 mesi dopo il rientro, se hanno ricevuto benefici previdenziali).
  • Impiegati eletti nelle commissioni interne (come CIPA - Commissione Interna per la Prevenzione degli Incidenti).
  • Rappresentanti sindacali eletti. La licenziamento di un impiegato con stabilità senza giusta causa di solito comporta che l'impresa debba reintegrare l'impiegato o pagare una compensazione significativa equivalente al restante periodo di stabilità.
• Reclami Legali: Gli impiegati che credono di essere stati licenziati ingiustamente o di non aver ricevuto tutte le loro spettanze possono presentare una causa del lavoro (Reclamação Trabalhista) presso i tribunali del lavoro. Se il tribunale decide a favore dell'impiegato, l'impresa può essere condannata a pagare le somme dovute, sanzioni e potenzialmente danni morali.
• Licenziamento Discriminatorio: La licenziamento basato sulla discriminazione (ad esempio, età, genere, razza, religione, orientamento sessuale, condizione medica) è illegale e può comportare sanzioni severe, inclusa la reintegra e un'alta compensazione per danni morali.
• Licenziamento Ritorsivo: Licenziare un impiegato come ritorsione per aver esercitato un diritto legale (ad esempio, presentare una denuncia, aderire a un sindacato) è anch'esso vietato.

Gli errori più comuni per i datori di lavoro includono la classificazione errata delle cause di licenziamento (ad esempio, tentare di usare la giusta causa senza prove sufficienti), il mancato pagamento delle indennità entro le scadenze rigorose, il calcolo errato delle somme di licenziamento o la negligenza nella documentazione richiesta e nella comunicazione tramite eSocial. Un'osservanza accurata del CLT e la consulenza di esperti sono fondamentali per licenziamenti conformi in Brasile.