Accordi in Brasile

Gli accordi di lavoro in Brasile sono regolamentati principalmente dalla Consolidation of Labor Laws (CLT - Consolidação das Leis do Trabalho). Questo quadro giuridico completo stabilisce i diritti e gli obblighi di entrambe le parti, garantendo un rapporto di lavoro strutturato e conforme alla normativa. Un contratto di lavoro ben redatto è fondamentale per stabilire termini chiari, prevenire controversie e rispettare le normative sul lavoro brasiliane.

Comprendere le sfumature della legge sul lavoro brasiliana, inclusi i tipi di contratti disponibili e le clausole obbligatorie che devono contenerli, è essenziale per le aziende che assumono nel paese. La conformità alla CLT non è opzionale; è un requisito fondamentale per operare legalmente ed efficacemente nel mercato del lavoro brasiliano.

Tipi di accordi di lavoro

La legge brasiliana riconosce diversi tipi di accordi di lavoro, ma i più comuni sono i contratti a tempo indeterminato e a tempo determinato. La scelta del tipo di contratto dipende dalla natura e dalla durata del lavoro svolto.

• Contratto a Tempo Indeterminato (Contrato por Prazo Indeterminado): Questo è il tipo di contratto di lavoro standard e più comune in Brasile. Non ha una data di fine predeterminata e continua fino a quando una delle parti non lo termina secondo le disposizioni legali (ad esempio, dimissioni, licenziamento con o senza giusta causa).
• Contratto a Tempo Determinato (Contrato por Prazo Determinado): Questi contratti hanno una data di inizio e di fine specifica. La legge brasiliana limita le circostanze in cui è possibile utilizzare contratti a tempo determinato. Sono generalmente consentiti per:
  • Servizi la cui esecuzione è temporanea.
  • Attività di natura transitoria.
  • Contratti di prova (discussi di seguito).
  • Tipi specifici di contratti regolamentati da leggi speciali (ad esempio, lavoro stagionale, contratti artistici). I contratti a tempo determinato generalmente non possono superare i due anni, fatta eccezione per casi specifici come il contratto di prova. Se un contratto a tempo determinato viene rinnovato più di una volta o supera il limite legale, si converte automaticamente in un contratto a tempo indeterminato.

Altri tipi meno comuni includono contratti di lavoro temporaneo (regolamentati da leggi specifiche), contratti intermittenti e contratti part-time, ciascuno con regole e applicazioni specifiche.

Clausole essenziali nei contratti di lavoro

I contratti di lavoro brasiliani, indipendentemente dal tipo, devono includere diverse clausole obbligatorie per essere considerati validi e conformi alla CLT. Sebbene un contratto scritto sia altamente consigliato e prassi standard, una relazione di lavoro può esistere anche senza un documento scritto formale se sono presenti gli elementi legali del rapporto di lavoro (servizio personale, non casualità, subordinazione e pagamento). Tuttavia, un contratto scritto è necessario per tipi specifici come contratti a tempo determinato o intermittenti.

Le clausole obbligatorie chiave includono tipicamente:

• Identificazione delle parti (datore di lavoro e dipendente).
• Titolo di lavoro e descrizione delle mansioni/funzioni.
• Data di inizio del rapporto di lavoro.
• Tipo di contratto (ad esempio, a tempo indeterminato, a tempo determinato).
• Sede di lavoro.
• Orari di lavoro e orario (quotidiano e settimanale).
• Importo dello stipendio e frequenza di pagamento.
• Benefici forniti (se presenti, oltre a quelli obbligatori).
• Durata del periodo di prova (se applicabile).
• Firma di entrambe le parti e testimoni (consigliato).

Periodo di prova

Il periodo di prova (contrato de experiência) è un tipo specifico di contratto a tempo determinato progettato per consentire sia al datore di lavoro che al dipendente di valutare se il rapporto è idoneo. È opzionale ma ampiamente utilizzato.

• Durata: La durata massima del periodo di prova è di 90 giorni.
• Estensione: Può essere inizialmente concordato per un periodo più breve (ad esempio, 30 o 45 giorni) e può essere esteso una sola volta, a condizione che la durata totale non superi i 90 giorni.
• Conversione: Se il rapporto di lavoro continua dopo la fine del periodo di prova senza una cessazione formale, il contratto si converte automaticamente in un contratto a tempo indeterminato.
• Cessazione durante il Periodo di Prova: Entrambe le parti possono terminare il contratto durante il periodo di prova. Si applicano regole specifiche riguardo alla liquidazione, a seconda di chi termina il contratto e se la cessazione avviene prima della scadenza concordata.

Clausole di riservatezza e non concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza non sono esplicitamente regolamentate dalla CLT, ma sono generalmente considerate valide ed esecutive secondo i principi del diritto contrattuale e del dovere di lealtà, purché soddisfino determinati criteri stabiliti dalla giurisprudenza.

• Clausole di riservatezza: Sono comuni e generalmente applicabili. Richiedono al dipendente di mantenere riservate le informazioni aziendali durante e dopo il rapporto di lavoro. Devono definire chiaramente cosa costituisce informazione riservata.
• Clausole di non concorrenza: Limitano il dipendente dal lavorare per un concorrente o avviare un’attività concorrente dopo aver lasciato l’azienda. Per essere considerate valide ed esecutive in Brasile, devono soddisfare diversi requisiti:
  • Essere scritte.
  • Essere limitate nel tempo (tipicamente fino a due anni, anche se la giurisprudenza varia).
  • Essere limitate nell’ambito geografico (area ragionevole in cui opera il datore di lavoro).
  • Essere limitate all’attività specifica svolta dal dipendente.
  • Includere un compenso finanziario al dipendente per la durata della restrizione. Tale compenso deve essere adeguato e proporzionato alla restrizione imposta. Senza un compenso adeguato, la clausola potrebbe essere non applicabile.

L’applicabilità delle clausole di non concorrenza viene spesso valutata dai tribunali del lavoro caso per caso, considerando se le restrizioni sono ragionevoli e non ostacolano indebitamente la capacità del dipendente di guadagnarsi da vivere.

Requisiti di modifica e cessazione del contratto

La modifica e la cessazione dei contratti di lavoro in Brasile sono soggette a requisiti legali rigorosi secondo la CLT.

• Modifica del contratto: Qualsiasi modifica al contratto di lavoro deve essere generalmente concordata da entrambe le parti, datore di lavoro e dipendente. È importante che le modifiche che comportano detrimento diretto o indiretto del dipendente siano considerate nulle e non valide, anche se concordate, salvo diversa disposizione di legge o accordi collettivi. Le modifiche devono essere formalmente documentate, tipicamente tramite un addendum al contratto originale.
• Cessazione del contratto: La CLT prevede procedure e diritti specifici a seconda della causa di cessazione. Gli scenari di cessazione più comuni includono:
  • Licenziamento senza giusta causa (Dispensa sem Justa Causa): Iniziato dal datore di lavoro senza una colpa specifica del dipendente. Richiede il pagamento di indennità di fine rapporto, preavviso (o pagamento in sostituzione), ferie maturate, tredicesima e accesso al FGTS (fondo di garanzia per il severance) con una multa del 40%.
  • Licenziamento con giusta causa (Dispensa por Justa Causa): Iniziato dal datore di lavoro a causa di grave condotta del dipendente come definito dalla CLT. Il dipendente ha diritto a meno diritti, tipicamente solo allo stipendio maturato e alle ferie proporzionali.
  • Dimissioni (Pedido de Demissão): Iniziato dal dipendente. Il dipendente ha diritto a stipendio maturato, tredicesima proporzionale e ferie maturate. Deve fornire preavviso al datore di lavoro o pagare un’indennità in sostituzione.
  • Accordo reciproco (Distrato por Acordo): Introdotto dalla Riforma del Lavoro, consente la cessazione consensuale. Il dipendente riceve diritti di fine rapporto ridotti rispetto al licenziamento senza giusta causa (ad esempio, il 50% del preavviso e il 50% della multa del FGTS).
  • Cessazione per forza maggiore o chiusura aziendale.
  • Cessazione del contratto a tempo determinato: Si conclude automaticamente alla data concordata. Sono applicabili regole specifiche in caso di cessazione anticipata.

Tutte le cessazioni, tranne dimissioni o licenziamento con giusta causa da parte di micro o piccole aziende, richiedono una omologazione formale (approvazione) da parte del sindacato o del Ministero del Lavoro se il dipendente ha lavorato più di un anno presso l’azienda. Questo passaggio garantisce che il dipendente riceva tutti i pagamenti dovuti e che il processo di cessazione sia conforme.