Accordi in Brasile

Gli accordi di lavoro in Brasile sono regolamentati principalmente dalla Consolidation of Labor Laws (CLT - Consolidação das Leis do Trabalho). Questo quadro giuridico completo stabilisce i diritti e gli obblighi sia dei datori di lavoro che dei dipendenti, garantendo una relazione di lavoro strutturata e conforme alla legge. Un contratto di lavoro ben redatto è fondamentale per stabilire termini chiari, prevenire controversie e rispettare le normative sul lavoro brasiliane.

Comprendere le sfumature del diritto del lavoro brasiliano, inclusi i tipi di contratti disponibili e le clausole obbligatorie che devono contenerli, è essenziale per le aziende che assumono nel paese. La conformità alla CLT non è opzionale; è un requisito fondamentale per operare legalmente ed efficacemente all’interno del mercato del lavoro brasiliano.

Tipi di accordi di lavoro

La legge brasiliana riconosce diversi tipi di accordi di lavoro, ma i più comuni sono i contratti a tempo indeterminato e a termine. La scelta del tipo di contratto dipende dalla natura e dalla durata del lavoro svolto.

• Contratto a Tempo Indeterminato (Contrato por Prazo Indeterminado): Questo è il tipo standard e più comune di contratto di lavoro in Brasile. Non ha una data di fine predeterminata e continua fino alla risoluzione da parte di una delle parti, secondo le disposizioni di legge (ad esempio, dimissioni, licenziamento con o senza giusta causa).
• Contratto a Termine (Contrato por Prazo Determinado): Questi contratti hanno una data di inizio e di fine specifica. La legge brasiliana limita le circostanze in cui i contratti a termine possono essere usati. Sono generalmente ammessi per:
  • Servizi la cui esecuzione è temporanea.
  • Attività di natura transitoria.
  • Contratti di periodo di prova (discutiti di seguito).
  • Tipi specifici di contratti regolamentati da leggi speciali (es. lavoro stagionale, contratti artistici). I contratti a termine di solito non possono superare i due anni, fatta eccezione per casi specifici come il contratto di periodo di prova. Se il contratto a termine viene rinnovato più di una volta o supera il limite legale, si converte automaticamente in un contratto a tempo indeterminato.

Altri tipi meno comuni includono contratti di lavoro temporaneo (regolamentati da leggi specifiche), contratti a intermittenza e contratti part-time, ognuno con regole e applicazioni specifiche.

Clausole essenziali nei contratti di lavoro

I contratti di lavoro brasiliani, indipendentemente dal tipo, devono includere diverse clausole obbligatorie per essere considerati validi e conformi alla CLT. Pur raccomandando un contratto scritto, elemento altamente consigliato e prassi standard, una relazione di lavoro può esistere anche senza un documento scritto formale se sono presenti gli elementi legali del rapporto di lavoro (servizio personale, non occasionalità, subordinazione e pagamento). Tuttavia, un contratto scritto è necessario per tipi specifici come i contratti a termine o interinali.

Le clausole obbligatorie principali tipicamente includono:

• Identificazione delle parti (datore di lavoro e dipendente).
• Titolo di lavoro e descrizione delle funzioni/duties.
• Data di inizio del rapporto di lavoro.
• Tipo di contratto (es. a tempo indeterminato, a termine).
• Luogo di lavoro.
• Orari di lavoro e orario (quotidiano e settimanale).
• Importo del salario e frequenza di pagamento.
• Benefici forniti (se presenti, oltre a quelli obbligatori).
• Durata del periodo di prova (se applicabile).
• Firma di entrambe le parti e testimoni (raccomandato).

Periodo di prova

Il periodo di prova (contrato de experiência) è un tipo specifico di contratto a termine progettato per consentire sia al datore di lavoro che al dipendente di valutare se la relazione sia adatta. È opzionale ma ampiamente utilizzato.

• Durata: La durata massima del periodo di prova è di 90 giorni.
• Estensione: Può essere inizialmente concordato per un periodo più breve (ad esempio, 30 o 45 giorni) e esteso una sola volta, purché la durata totale non superi i 90 giorni.
• Conversione: Se l’impiego continua dopo la fine del periodo di prova senza una cessazione formale, il contratto si converte automaticamente in un contratto a tempo indeterminato.
• Risolsuzione durante il Periodo di prova: Ciascuna delle parti può terminare il contratto durante il periodo di prova. Vengono applicate regole specifiche riguardo all’indennità di fine rapporto a seconda di chi termina il contratto e se la cessazione avviene prima della scadenza concordata.

Clausole di riservatezza e non concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza non sono esplicitamente regolamentate dalla CLT, ma sono generalmente considerate valide ed applicabili secondo i principi del diritto contrattuale e del dovere di lealtà, purché soddisfino certi criteri stabiliti dalla giurisprudenza.

• Clausole di riservatezza: Queste sono comuni e generalmente applicabili. Richiedono al dipendente di mantenere riservate le informazioni aziendali durante e dopo il rapporto di lavoro. Devono definire chiaramente cosa costituisce informazione riservata.
• Clausole di non concorrenza: Queste limitano il dipendente dal lavorare per un concorrente o avviare un’attività concorrente dopo aver lasciato l’azienda. Perché una clausola di non concorrenza sia considerata valida ed applicabile in Brasile, deve rispettare diversi requisiti:
  • Essere scritta.
  • Essere limitata nel tempo (tipicamente fino a due anni, anche se la giurisprudenza può variare).
  • Essere limitata nella portata geografica (area ragionevole in cui il datore di lavoro opera).
  • Essere limitata alla specifica attività svolta dal dipendente.
  • Comprendere un compenso finanziario al dipendente per la durata della restrizione. Tale compenso deve essere adeguato e proporzionato alla restrizione imposta. Senza una giusta compenso, la clausola potrebbe risultare inapplicabile. La validità delle clausole di non concorrenza viene spesso valutata dalle corti del lavoro caso per caso, considerando se le restrizioni sono ragionevoli e non impediscono indebitamente al dipendente di guadagnarsi da vivere.

Requisiti di modifica e risoluzione del contratto

Le modifiche e la risoluzione dei contratti di lavoro in Brasile sono soggette a requisiti legali stringenti ai sensi della CLT.

• Modifica del Contratto: Qualsiasi variazione al contratto di lavoro deve essere generalmente concordata da entrambe le parti, datore di lavoro e dipendente. Le modifiche che comportano un danno diretto o indiretto al dipendente sono considerate nulle e prive di effetto, anche se concordate, salvo diversa disposizione di legge o accordi collettivi. Le modifiche devono essere formalizzate, di norma, tramite un addendum al contratto originale.
• Risoluzione del Contratto: La CLT prevede procedure e diritti specifici a seconda della causa di risoluzione. Gli scenari comuni includono:
  • Licenziamento senza giusta causa (Dispensa sem Justa Causa): Avviato dal datore di lavoro senza una colpa specifica del dipendente. Richiede il pagamento dell’indennità di licenziamento, preavviso (o pagamento al suo posto), ferie maturate, tredicesima e accesso al FGTS (fondo di risoluzione) con una multa del 40%.
  • Licenziamento con giusta causa (Dispensa por Justa Causa): Avviato dal datore di lavoro per grave comportamento del dipendente come definito dalla CLT. Il dipendente ha diritto a meno diritti, generalmente solo alla retribuzione maturata e ferie proporzionali.
  • Dimissioni (Pedido de Demissão): Avviato dal dipendente. Ha diritto a retribuzione maturata, tredicesima proporzionale e ferie maturate. Deve fornire preavviso al datore di lavoro o pagare un’indennità al suo posto.
  • Accordo reciproco (Distrato por Acordo): Introdotto dalla Riforma del Lavoro, consente la risoluzione consensuale. Il dipendente riceve diritti di indennizzo ridotti rispetto al licenziamento senza giusta causa (es. 50% del preavviso e 20% della multa FGTS).
  • Risolsuzione per forza maggiore o chiusura dell’azienda.
  • Risolsuzione di contratto a termine: Si conclude automaticamente alla data stabilita. Sono applicabili regole specifiche in caso di cessazione anticipata.

Tutte le risoluzioni, tranne dimissioni o licenziamento con giusta causa da parte di micro o piccole aziende, richiedono una omologazione formale (approvazione) da parte del sindacato o del Ministero del Lavoro se il dipendente ha lavorato con l’azienda più di un anno. Questo passaggio garantisce che il dipendente riceva tutti i pagamenti dovuti e che il processo di risoluzione sia conforme.