Cessazione in Bhutan

Navigating the complexities of employment termination in Bhutan requires a thorough understanding of local labor laws and regulations. Employers must adhere to specific procedures, notice periods, and severance entitlements to ensure compliance and avoid potential legal challenges. The legal framework aims to provide a degree of job security for employees while outlining clear processes for employers when ending an employment relationship.

Gestire correttamente il processo di licenziamento è fondamentale per le aziende che operano in Bhutan. Ciò implica comprendere i motivi validi per il licenziamento, calcolare l'indennità di fine rapporto appropriata e seguire i passaggi procedurali obbligatori. La mancata conformità a questi requisiti può portare a controversie, sanzioni e danni alla reputazione dell'Employer of Record.

Requisiti del Periodo di Preavviso

La legge sul lavoro bhutanese prevede specifici periodi minimi di preavviso per la cessazione del rapporto di lavoro, che variano in base alla durata del servizio del dipendente. Questi periodi sono progettati per fornire ai dipendenti un tempo adeguato per cercare un'occupazione alternativa.

I periodi minimi di preavviso sono generalmente i seguenti:

Durata del servizio	Periodo minimo di preavviso
Meno di 6 mesi	1 settimana
Da 6 mesi a meno di 5 anni	1 mese
5 anni o più	3 mesi

È importante notare che il contratto di lavoro o un accordo collettivo può prevedere periodi di preavviso più lunghi rispetto ai minimi statutari. In tal caso, si applica il periodo più lungo. Il preavviso deve generalmente essere fornito per iscritto.

Calcolo e Diritti sull'Indennità di Fine Rapporto

L'indennità di fine rapporto è un diritto statutario per i dipendenti il cui rapporto di lavoro viene terminato in determinate circostanze in Bhutan. Il calcolo dell'indennità di fine rapporto si basa sulla durata del servizio del dipendente e sull'ultimo salario di base percepito.

La formula standard per il calcolo dell'indennità di fine rapporto è tipicamente:

Indennità di Fine Rapporto = (Ultimo salario di base percepito / 30) * 15 * Numero di anni di servizio

• Ultimo salario di base percepito: si riferisce allo stipendio mensile di base del dipendente al momento della cessazione.
• Numero di anni di servizio: calcolato in base agli anni completi di servizio continuativo. Per i periodi non completi, possono applicarsi calcoli pro-rata a seconda delle circostanze specifiche e delle interpretazioni.

L'indennità di fine rapporto è generalmente applicabile nei casi di licenziamento per ridondanza, chiusura dell'azienda o altre ragioni non attribuibili a cattiva condotta del dipendente. Di solito, non è prevista in caso di licenziamento per grave inadempienza o dimissioni.

Motivi di Licenziamento

Il rapporto di lavoro in Bhutan può essere terminato sulla base di vari motivi, generalmente classificati come licenziamento con causa e senza causa (sebbene quest'ultimo spesso implichi motivi come la ridondanza).

Licenziamento Con Causa

Il licenziamento con causa si riferisce tipicamente alla condotta o alle prestazioni del dipendente. I motivi validi per il licenziamento con causa possono includere:

• Grave inadempienza (ad esempio furto, frode, insubordinazione, violenza).
• Prestazioni scadenti o persistenti nonostante avvertimenti e opportunità di miglioramento.
• Violazione del contratto o delle politiche aziendali.
• Assenza senza permesso per un periodo specificato.
• Dishonestà o danno volontario alla proprietà del datore di lavoro.

Per il licenziamento con causa, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare che esiste una ragione valida e che è stato seguito un processo equo.

Licenziamento Senza Causa

Il licenziamento senza causa si riferisce spesso a situazioni in cui la cessazione non è dovuta a colpa del dipendente, ma a esigenze operative dell'azienda. Esempi comuni includono:

• Ridondanza dovuta a ristrutturazioni, cambiamenti tecnologici o crisi economica.
• Chiusura dell'azienda o di un reparto specifico.

Nei casi di licenziamento senza causa, i datori di lavoro sono generalmente tenuti a fornire il preavviso previsto o un pagamento in sostituzione del preavviso, e a pagare le indennità di fine rapporto.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che un licenziamento sia legittimo in Bhutan, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali, in particolare nei casi di licenziamento con causa. Sebbene le procedure possano variare leggermente a seconda della ragione del licenziamento, i requisiti chiave spesso includono:

• Indagine: Condurre un'indagine equa e imparziale sulle accuse di cattiva condotta o problema di prestazioni.
• Notifica: Informare il dipendente per iscritto delle ragioni specifiche del possibile licenziamento.
• Opportunità di Rispondere: Fornire al dipendente l'opportunità di rispondere alle accuse o preoccupazioni.
• Lettere di Avvertimento: Per problemi di prestazioni o di condotta meno grave, emettere avvertimenti scritti progressivi prima di procedere al licenziamento.
• Lettera di Licenziamento Scritta: Fornire al dipendente una lettera formale scritta che indichi la motivazione del licenziamento, la data di efficacia e i dettagli relativi all'ultimo pagamento, benefici e indennità di fine rapporto (se applicabile).
• Liquidazione Finale: Garantire che tutti gli stipendi arretrati, le indennità di ferie e altri benefici siano pagati al momento della cessazione.

La mancata osservanza di un giusto procedimento può rendere un licenziamento procedimentalmente ingiusto, anche se esiste una ragione sostanziale valida.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Abusivo

La legge sul lavoro bhutanese garantisce ai dipendenti protezioni contro il licenziamento ingiusto. Un licenziamento può essere considerato ingiusto se:

• Non esisteva una ragione valida per il licenziamento (ingiustizia sostanziale).
• Il datore di lavoro non ha seguito le procedure corrette (ingiustizia procedurale).
• Il licenziamento si basava su motivi discriminatori (ad esempio genere, religione, etnia).

I dipendenti che ritengono di essere stati licenziati ingiustamente hanno il diritto di chiedere un risarcimento, di solito attraverso le autorità del lavoro o i tribunali. Le risarcimenti per licenziamento ingiusto possono includere reintegrazione, indennizzi o altri rimedi appropriati. I datori di lavoro devono mantenere documentazione chiara durante tutto il rapporto di lavoro e il processo di licenziamento per difendersi da eventuali rivendicazioni di licenziamento ingiusto. Gli errori più comuni includono prove insufficienti di cattiva condotta o scarse prestazioni, mancata emissione di avvertimenti corretti, non consentire al dipendente di rispondere e non fornire il preavviso o l’indennità di fine rapporto corretti.