Risoluzione del rapporto di lavoro in Bangladesh

Navigating the complexities of employment termination in Bangladesh requires a thorough understanding of the country's labor laws. The process involves specific requirements regarding notice periods, severance pay, valid grounds for termination, and strict procedural steps that must be followed to ensure compliance and avoid legal challenges. Employers must adhere to these regulations to manage workforce changes effectively and lawfully.

Properly handling terminations is crucial not only for legal compliance but also for maintaining good employee relations and the company's reputation. Understanding the nuances of the Bangladesh Labor Act is essential for employers operating in the country, whether they are local entities or international companies employing staff through an Employer of Record.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per terminare un rapporto di lavoro in Bangladesh dipende dalla categoria del dipendente e dal modo in cui viene pagato. I datori di lavoro hanno la possibilità di fornire il preavviso richiesto o di pagare un'indennità in sostituzione del preavviso.

Categoria del Dipendente	Durata del Servizio	Periodo di Preavviso (Pagato Mensilmente)	Periodo di Preavviso (Altro Pagamento)	Opzione di Pagamento in Lieu
Dipendente Permanente	Qualsiasi Durata	60 giorni	30 giorni	Sì
Dipendente Temporaneo	Qualsiasi Durata	30 giorni	15 giorni	Sì

Il periodo di preavviso decorre dalla data di consegna del preavviso.
Se viene fornito un pagamento in lieu di preavviso, l'importo deve essere equivalente alle retribuzioni che il dipendente avrebbe maturato durante il periodo di preavviso.

Calcolo e Diritti sulla Indennità di Fine Rapporto

L'indennità di fine rapporto, spesso chiamata 'compensazione' o 'beneficio di licenziamento' a seconda del contesto di cessazione, è un diritto importante per i dipendenti in Bangladesh al termine del loro rapporto di lavoro, a condizione che siano soddisfatte determinate condizioni. Il calcolo si basa principalmente sulla durata del servizio del dipendente e sulla ragione del licenziamento.

Per licenziamento da parte del datore di lavoro senza causa (ad esempio, riduzione del personale/redundancy, abolizione della posizione, problemi di salute, inefficienza non dovuta a cattiva condotta):

I dipendenti hanno generalmente diritto a 30 giorni di retribuzione per ogni anno di servizio completato o parte di esso superiore a sei mesi.
La 'retribuzione' usata per il calcolo include tipicamente il salario di base, l'indennità di carovita e qualsiasi altra indennità regolarmente pagata in contanti.

Per licenziamento per cattiva condotta:

Un dipendente licenziato per cattiva condotta comprovata generalmente non ha diritto all'indennità di fine rapporto. Tuttavia, ha diritto ad altri importi come l'indennizzo per ferie maturate e i contributi al fondo di previdenza (se applicabile).

Per dimissioni del dipendente:

I dipendenti che si dimettono dopo un certo periodo di servizio (tipicamente un anno) hanno diritto a 14 giorni di retribuzione per ogni anno di servizio completato se si dimettono dopo un anno ma prima di cinque anni, e a 30 giorni di retribuzione per ogni anno completato se si dimettono dopo cinque anni.

Motivo del Licenziamento	Durata del Servizio	Diritto all'Indennità di Fine Rapporto (Retribuzione per Anno di Servizio)
Licenziamento da parte del Datore di Lavoro (senza causa)	1 anno o più (incluso parte di anno > 6 mesi)	30 giorni
Licenziamento per Cattiva Condotta Provata	Qualsiasi Durata	Generalmente Nessuno (si applicano altri diritti)
Dimissioni del Dipendente	1 anno fino a meno di 5 anni	14 giorni
Dimissioni del Dipendente	5 anni o più	30 giorni

Oltre all'indennità di fine rapporto, i dipendenti licenziati hanno diritto anche al pagamento di eventuali ferie annuali maturate ma non godute, e alla loro quota del fondo di previdenza (se previsto un regime di fondo di previdenza).

Motivi di Licenziamento

L'impiego in Bangladesh può essere terminato per diversi motivi, generalmente classificati come licenziamento con causa e senza causa.

Licenziamento con Causa (Licenziamento): Si verifica quando un dipendente viene licenziato per cattiva condotta comprovata. La Labor Act elenca atti specifici che costituiscono cattiva condotta, tra cui:

Insubordinazione o disobbedienza volontaria.
Furto, frode o disonestà.
Accettazione di tangenti o gratificazioni illegali.
Assenza abituale senza permesso o assenza senza permesso per più di dieci giorni.
Ritardo abituale.
Violazione abituale di qualsiasi legge applicabile all'azienda o di regole o regolamenti.
Comportamento tumultuoso o disordinato.
Incitamento altri a comportamenti tumultuosi o disordinati.
Sciopero illegale.
Danni alla proprietà del datore di lavoro.
Inefficienza o negligenza che causa perdita o danno.
Violazione dei termini del contratto di lavoro.

Licenziamento senza Causa: Questo tipo di licenziamento non è dovuto a colpa del dipendente. Le motivazioni comuni includono:

Riduzione del personale (Redundancy): Licenziamento dovuto a eccesso di manodopera o ristrutturazione.
Abolizione della Posizione: La posizione del dipendente non è più necessaria.
Problemi di salute: Se un dipendente è certificato da un medico registrato come permanentemente incapace a causa di malattia.
Inefficienza: Se un dipendente diventa inefficiente, purché non sia dovuto a cattiva condotta.
Licenziamento Semplice: Licenziamento da parte del datore di lavoro mediante preavviso o pagamento in sostituzione, senza specificare una ragione (questo deve comunque rispettare i requisiti procedurali e non essere discriminatorio o ingiusto).

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Il rispetto rigoroso dei requisiti procedurali è fondamentale per un licenziamento legale in Bangladesh, in particolare nei casi di licenziamento per cattiva condotta. La mancata osservanza del processo corretto può portare a rivendicazioni di licenziamento ingiusto.

Procedura per il Licenziamento (Cattiva Condotta):

Avviso di Motivazione: Deve essere emesso un avviso scritto all'impiegato che specifichi chiaramente la condotta contestata e offra un'opportunità ragionevole (di solito almeno 7 giorni) per spiegare la propria condotta.
Indagine: Se la spiegazione del dipendente è insoddisfacente o se non risponde, si deve condurre un'indagine imparziale. Il dipendente ha il diritto di essere presente, presentare prove e controinterrogare i testimoni.
Relazione dell'Indagine: La commissione o l'ufficiale incaricato deve preparare una relazione dettagliata sui risultati e raccomandare un corso di azione.
Ordinanza di Licenziamento Finale: Se la cattiva condotta è dimostrata sulla base della relazione dell'indagine, deve essere emessa un'ordinanza scritta di licenziamento, indicando le motivazioni e la data di efficacia.
Pagamento delle Dovute: Tutti i pagamenti finali, inclusa l'indennità per ferie maturate e il fondo di previdenza (se applicabile), devono essere pagati prontamente. L'indennità di fine rapporto di solito non si applica nei casi di licenziamento per cattiva condotta comprovata.

Procedura per il Licenziamento senza Causa (ad esempio, Riduzione del personale):

Preavviso: Fornire il periodo di preavviso richiesto o il pagamento in sostituzione come indicato nella tabella sopra.
Ordinanza Scritta: Emissione di un'ordinanza di licenziamento scritta che specifichi la ragione (ad esempio, riduzione del personale) e la data di efficacia.
Pagamento delle Dovute: Pagare tutte le somme finali, inclusi il pagamento in preavviso (se applicabile), l'indennità di fine rapporto, l'indennizzo per ferie maturate e il fondo di previdenza (se applicabile).

Documentazione: La documentazione corretta è essenziale durante tutto il processo di licenziamento. Ciò include copie della lettera di assunzione, avviso di motivazione, risposta del dipendente, procedimento e relazione dell'indagine, lettera finale di licenziamento e registrazioni dei pagamenti finali.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Ingiusto

I dipendenti in Bangladesh sono protetti contro il licenziamento ingiusto. Un licenziamento può essere considerato ingiusto se effettuato senza motivi validi, senza seguire la procedura legale prescritta, o se discriminatorio.

Le insidie comuni per i datori di lavoro che portano a rivendicazioni di licenziamento ingiusto includono:

Licenziare un dipendente senza una ragione valida riconosciuta dalla legge.
Non emettere un corretto avviso di motivazione o condurre un'indagine equa nei casi di cattiva condotta.
Non rispettare il periodo di preavviso corretto o il pagamento in sostituzione.
Calcolare erroneamente o non pagare correttamente l'indennità di fine rapporto e altri importi finali.
Licenziare un dipendente sulla base di motivi discriminatori (ad esempio, genere, religione, appartenenza sindacale).
Licenziare un dipendente durante un periodo di congedo protetto (ad esempio, congedo di maternità).

Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può presentare un reclamo al Labor Court. Il tribunale può ordinare il reintegro del dipendente con arretrati salariali o concedere un risarcimento. Navigare tra queste potenziali controversie richiede attenzione alle normative legali e una documentazione accurata.