Accordi in Bangladesh

Stabilire rapporti di lavoro conformi in Bangladesh richiede una comprensione approfondita delle leggi e regolamentazioni locali sul lavoro che governano gli accordi di employment. Un contratto di employment ben redatto non è semplicemente una formalità, ma un documento cruciale che definisce i diritti e gli obblighi di entrambe le parti, garantendo chiarezza e validità legale per tutta la durata dell'engagement. Rispettare i requisiti stabiliti dal Bangladesh Labor Act, 2006 (come modificato) è essenziale per le aziende che operano nel paese, sia assumendo talenti locali sia trasferendo foreign employees.

Strutturare correttamente gli agreements di employment fin dall'inizio aiuta a prevenire controversie e garantisce che l'Employer of Record rispetti tutti gli obblighi statutari riguardanti i termini di employment, le condizioni di lavoro e le procedure di terminazione. Navigare tra questi requisiti può essere complesso, rendendo fondamentale per le aziende basare i loro contratti sul quadro legale specifico applicabile in Bangladesh per il 2025.

Tipi di Employment Agreements

Il Bangladesh Labor Act, 2006 categorizza i employees e definisce diversi tipi di employment in base alla natura e alla durata del lavoro. La distinzione principale è spesso tra "workers" (tipicamente lavoro manuale o amministrativo) e "employees" o "staff" (ruoli manageriali, amministrativi o tecnici), anche se l'Act dettaglia principalmente le disposizioni per i "workers". L'employment può essere classificato in diversi tipi:

Tipo di Employment	Descrizione	Caratteristiche Chiave
Permanent	Employment a tempo indeterminato, soggetto al completamento soddisfacente di un periodo di prova.	Impiego continuo; pieni diritti e benefici secondo il Labor Act.
Temporary	Employment per lavori che sono essenzialmente temporanei e destinati a terminare entro un periodo limitato.	Durata specifica o completamento di un progetto; i diritti possono differire da quelli di un permanente.
Casual	Employment per lavori di natura occasionale.	Lavoro irregolare o intermittente; diritti limitati rispetto ai dipendenti permanenti.
Badli	Employment nella posizione di un lavoratore permanente o di un probationer che è temporaneamente assente.	Ricopre una vacanza temporanea; la durata dipende dal ritorno del lavoratore assente.
Probationer	Employment per un periodo specifico per valutare la idoneità allo status di permanente.	Periodo iniziale fisso; lo status cambia in permanente al completamento con successo.
Apprentice	Employment come apprendista, ricevendo formazione in un mestiere o chiamata.	Focus sulla formazione; regolato da regole specifiche di apprendistato.
Fixed-Term	Employment per un periodo specifico e predeterminato, spesso per un progetto o incarico.	Date di inizio e fine esplicite; l'impiego termina automaticamente alla data di fine.

Mentre l'Act utilizza principalmente i termini "permanent", "temporary", "casual", "badli", "probationer" e "apprentice", anche i contratti a termine sono comunemente usati, in particolare per lavori basati su progetti o incarichi specifici, purché rispettino i principi generali dell'Act e non aggirino i diritti dei dipendenti permanenti.

Clausole Essenziali

La legge sul lavoro del Bangladesh richiede l'inclusione di termini e condizioni specifici negli accordi di employment scritti per garantire chiarezza e tutelare i diritti dei dipendenti. Sebbene un contratto scritto formale non sia sempre legalmente obbligatorio per tutti i tipi di lavoratori secondo l'Act, è altamente consigliato e prassi standard, specialmente per lo staff e i ruoli manageriali. Le informazioni chiave che dovrebbero essere incluse tipicamente coprono:

• Nomi e indirizzi del employer e dell'employee
• Nome del padre o del marito dell'employee
• Designazione e natura del lavoro dell'employee
• Data di assunzione
• Termini e condizioni di employment
• Dettagli di salari o stipendio (inclusi indennità, frequenza di pagamento)
• Orari di lavoro
• Diritti di ferie (annuali, malattia, casuali, maternità, ecc.)
• Festività pubbliche e giorni di riposo settimanali
• Fondi previdenziali, gratifica o altri benefici pensionistici (se applicabile)
• Regole riguardanti condotta e disciplina
• Procedura di terminazione del rapporto di lavoro e requisiti di preavviso

Questi elementi costituiscono il nucleo di un employment agreement conforme in Bangladesh.

Periodo di Prova

Il Bangladesh Labor Act, 2006 specifica periodi massimi di prova a seconda della natura del lavoro. Per workers impegnati in lavori manuali o di ufficio, il periodo di prova è tipicamente di tre mesi. Per workers in altre categorie (ad esempio tecnici), è di sei mesi. Per employees o staff in ruoli manageriali, amministrativi o tecnici, anche se non esplicitamente definiti nella stessa sezione di "workers", un periodo di prova di sei mesi è prassi standard e generalmente accettato.

Durante il periodo di prova, l'employer valuta la idoneità dell'employee al ruolo. L'impiego può essere terminato durante o al termine del periodo di prova con un preavviso più breve (tipicamente sette giorni) o pagamento in sostituzione, purché all'employee venga data l'opportunità di essere ascoltato in caso di licenziamento per motivi di performance. Al completamento con successo del periodo di prova, l'employee generalmente ottiene lo status di permanente.

Clausole di Riservatezza e Non-Compete

Le clausole di riservatezza sono standard e generalmente applicabili nei contratti di employment del Bangladesh. Proteggono le informazioni proprietarie dell'employer, i segreti commerciali e i dati aziendali. Gli employee possono essere legalmente vincolati a non divulgare informazioni riservate durante e dopo il loro employment.

Le clausole di non-compete, che limitano un employee dal lavorare per un concorrente o avviare un'attività concorrente dopo aver lasciato l'azienda, sono più complesse sotto la legge del Bangladesh. La loro applicabilità è soggetta ai principi del diritto contrattuale, in particolare riguardo alle restrizioni del commercio. I tribunali generalmente vedono con scetticismo le clausole di non-compete e possono considerarle nulle se sono ritenute irragionevoli in termini di durata, ambito geografico o natura dell'attività limitata. Per essere potenzialmente applicabili, una clausola di non-compete deve essere strettamente mirata a proteggere un legittimo interesse commerciale e non deve limitare eccessivamente la capacità dell'ex employee di guadagnarsi da vivere. Restrizioni ampie o eccessivamente lunghe sono improbabili che siano upholdate.

Modifica e Risoluzione del Contratto

Qualsiasi modifica ai termini e alle condizioni di un employment agreement in Bangladesh generalmente richiede il consenso scritto reciproco di entrambe le parti, employer e employee. Cambiamenti unilaterali da parte dell'employer, specialmente se dannosi per l'employee, possono essere contestati.

La terminazione del rapporto di lavoro deve seguire le procedure delineate nel contratto di employment e nel Bangladesh Labor Act, 2006. L'Act specifica le motivazioni per la risoluzione, tra cui:

• Risoluzione con preavviso: entrambe le parti possono terminare l'impiego fornendo il preavviso richiesto o pagamento in sostituzione. Il periodo di preavviso varia in base al tipo di employee (worker vs. staff) e se sono a retribuzione mensile o meno, tipicamente da 14 a 120 giorni a seconda delle circostanze e della categoria di employee.
• Riduzione del personale (retrenchment): risoluzione per ridondanza o surplus di manodopera. Si applicano procedure specifiche e requisiti di indennità di fine rapporto.
• Licenziamento: risoluzione come misura disciplinare per cattiva condotta. Richiede un corretto procedimento di indagine.
• Licenziamento per altri motivi: come incapacità fisica o mentale.
• Risoluzione durante il periodo di prova: come menzionato, con preavviso più breve.

Gli employee licenziati per retrenchment, licenziamento (se non per grave cattiva condotta) o discharge hanno generalmente diritto a benefici di fine rapporto come stabilito dal Labor Act, calcolati in base alla durata del servizio. Rispettare la procedura corretta e fornire il preavviso statutario o il pagamento in sostituzione è fondamentale per evitare contestazioni legali.