Cessazione in Australia

Navigating employment termination in Australia requires a thorough understanding of the legal framework, primarily governed by the Fair Work Act 2009 and the National Employment Standards (NES). Employers must adhere to specific requirements regarding notice periods, severance entitlements, valid reasons for dismissal, and procedural fairness to ensure compliance and avoid potential claims such as unfair dismissal or general protections breaches.

Properly managing the processo di licenziamento è cruciale per le aziende che operano in Australia, siano esse entità locali o aziende internazionali che assumono personale tramite un Employer of Record. La conformità garantisce un trattamento equo dei dipendenti e protegge l'azienda da rischi legali e finanziari significativi associati a licenziamenti non conformi.

Requisiti di preavviso

Quando si termina un rapporto di lavoro, i datori di lavoro sono generalmente tenuti a fornire un periodo minimo di preavviso scritto o pagamento in sostituzione del preavviso. Il periodo minimo di preavviso è determinato dalla durata del servizio continuativo del dipendente con il datore di lavoro.

I periodi minimi di preavviso secondo gli Standard Nazionali di Occupazione sono i seguenti:

Durata del servizio continuativo del dipendente	Periodo minimo di preavviso
Non più di 1 anno	1 settimana
Più di 1 anno ma non più di 3 anni	2 settimane
Più di 3 anni ma non più di 5 anni	3 settimane
Più di 5 anni	4 settimane

I dipendenti over 45 anni con almeno 2 anni di servizio continuativo hanno diritto a una settimana aggiuntiva di preavviso.

È importante notare che un premio, un accordo aziendale o un contratto di lavoro possono specificare periodi di preavviso più lunghi rispetto ai minimi NES. In tal caso, si applica il periodo più lungo. In generale, il preavviso non è richiesto in caso di grave condotta.

Calcolo e diritto alla indennità di licenziamento (Redundancy Pay)

In Australia, ciò che spesso viene chiamato a livello internazionale severance pay è comunemente noto come redundancy pay. Un dipendente ha generalmente diritto a una indennità di licenziamento se il suo lavoro viene rescisso per ridondanza e sono rispettati i requisiti di diritto alla redundancy pay secondo il NES.

Un lavoro è considerato ridondante se il datore di lavoro non necessita più che il lavoro venga svolto da nessuno, di solito a causa di cambiamenti nelle esigenze operative, o se il datore di lavoro diventa insolvente o fallisce.

L'idoneità alla redundancy pay secondo il NES dipende da diversi fattori:

• Il dipendente deve essere coperto dalle disposizioni di redundancy del NES (la maggior parte dei dipendenti sì, ma ci sono alcune eccezioni).
• L'impiego del dipendente deve essere stato terminato perché il suo lavoro è stato reso effettivamente ridondante.
• Il datore di lavoro non deve essere un datore di lavoro di piccole imprese (fino a 15 dipendenti al momento della ridondanza). Le piccole imprese sono generalmente esentate dal pagamento della redundancy pay secondo il NES.
• Possono applicarsi altre eccezioni, come nel caso di trasferimento dell'impiego a un nuovo datore di lavoro, o se un premio o un accordo prevedono diritti di ridondanza differenti.

L'importo della redundancy pay si basa sulla durata del servizio continuativo del dipendente con il datore di lavoro:

Durata del servizio continuativo del dipendente	Diritto alla redundancy pay (settimane)
Meno di 1 anno	0
1 anno ma meno di 2 anni	4
2 anni ma meno di 3 anni	6
3 anni ma meno di 4 anni	7
4 anni ma meno di 5 anni	8
5 anni ma meno di 6 anni	10
6 anni ma meno di 7 anni	11
7 anni ma meno di 8 anni	13
8 anni ma meno di 9 anni	14
9 anni ma meno di 10 anni	16
10 anni o più	12

Nota: Il diritto per 10 anni o più è stato ridotto da 16 settimane a 12 settimane a partire dal 1° gennaio 2010.

La redundancy pay viene calcolata sulla base della retribuzione base del dipendente per le ore ordinarie di lavoro.

Motivi di licenziamento

Il rapporto di lavoro può essere terminato per vari motivi, che generalmente rientrano nelle categorie di licenziamento con o senza causa.

• Licenziamento con causa: Questo si riferisce tipicamente alla condotta o capacità del dipendente.

  • Condotta grave: Include furto, frode, violenza, gravi violazioni delle procedure di sicurezza, o rifiuto di seguire direttive legittime e ragionevoli. Il licenziamento per condotta grave può avvenire senza preavviso o pagamento di indennità di licenziamento, ma è comunque richiesto un processo equo.
  • Altra condotta: Violazioni meno gravi delle politiche aziendali o problemi di condotta.
  • Scarso rendimento: Mancanza di rispetto degli standard richiesti per il lavoro.
  • Mancanza di capacità: Incapacità di svolgere i requisiti intrinseci del ruolo a causa di malattia o infortunio (soggetto a requisiti legali specifici e considerazioni riguardo alla discriminazione).

• Licenziamento senza causa: Questo di solito riguarda le esigenze operative dell'azienda.

  • Redundancy: Come discusso sopra, quando il lavoro del dipendente non è più necessario.
  • Altri motivi legittimi: Sebbene meno comune come motivo autonomo senza processo, potrebbe potenzialmente includere situazioni non direttamente correlate a rendimento o condotta, purché non siano discriminatorie o altrimenti illegali.

Un licenziamento deve avere un motivo valido legato alla capacità o condotta del dipendente, o basato sulle esigenze operative dell'azienda del datore di lavoro, per essere considerato equo.

Requisiti procedurali per un licenziamento legittimo

Indipendentemente dal motivo del licenziamento, seguire un processo equo e ragionevole è fondamentale per evitare reclami di licenziamento ingiusto o violazioni delle protezioni generali.

I principali passaggi procedurali includono:

• Indagine: Per questioni di condotta, condurre un'indagine approfondita e imparziale sulle accuse.
• Notifica delle preoccupazioni: Informare chiaramente il dipendente delle specifiche preoccupazioni riguardo alla sua performance, condotta o ai motivi di potenziale ridondanza.
• Opportunità di rispondere: Fornire al dipendente una reale opportunità di rispondere alle accuse o ai motivi di licenziamento. Questo dovrebbe avvenire in un incontro, spesso con la possibilità di portare una persona di supporto.
• Valutazione della risposta: Considerare sinceramente la risposta del dipendente prima di prendere una decisione finale.
• Avvertimenti: Per problemi di rendimento o condotta meno grave, di solito è richiesto un ciclo di avvertimenti (tipicamente scritti) che dettaglino il problema, le aspettative di miglioramento, il periodo di tempo per migliorare e le potenziali conseguenze in caso di mancato miglioramento.
• Consultazione (Redundancy): Se il licenziamento è dovuto a ridondanza, i datori di lavoro devono consultarsi con il dipendente riguardo alle modifiche proposte, alle ragioni della ridondanza e esplorare alternative al licenziamento.
• Preavviso scritto: Fornire al dipendente un avviso scritto di licenziamento, indicando la data effettiva e il motivo.
• Pagamento finale: Assicurarsi che il dipendente riceva tutte le spettanze dovute nel suo pagamento finale, inclusi salari fino alla data di licenziamento, ferie annuali maturate ma non godute, congedo per anzianità (dove applicabile), e eventuale diritto alla redundancy pay. Il pagamento in sostituzione del preavviso deve essere incluso se il preavviso non viene lavorato.

La documentazione è essenziale durante tutto il processo, inclusi i verbali delle riunioni, gli avvertimenti, i risultati delle indagini e la lettera di licenziamento finale.

Protezioni dei dipendenti contro il licenziamento ingiusto

La legge australiana offre protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegali.

• Licenziamento ingiusto: I dipendenti idonei possono presentare un reclamo di licenziamento ingiusto alla Fair Work Commission (FWC) se ritengono che il loro licenziamento sia stato ingiusto, ingiustificato o irragionevole.

  • Idoneità: In generale, i dipendenti devono aver completato un periodo minimo di impiego (6 mesi per datori di lavoro con 15 o più dipendenti, 12 mesi per i datori di lavoro di piccole imprese) e guadagnare sotto la soglia di reddito elevato (a meno che non si applichi un premio o un accordo aziendale).
  • Valutazione: La FWC valuta se vi fosse una ragione valida per il licenziamento, se il dipendente è stato informato della ragione, se gli è stata data l'opportunità di rispondere, e altri fattori relativi alla correttezza procedurale e alle circostanze specifiche.
  • Risultati: Se un licenziamento viene giudicato ingiusto, la FWC può ordinare il reintegro o il risarcimento.

• Protezioni generali: I dipendenti possono presentare un reclamo di protezioni generali se il loro impiego è stato terminato perché hanno esercitato un diritto sul luogo di lavoro, sono stati discriminati, o per altri motivi proibiti (ad esempio assenza temporanea per malattia, appartenenza a un sindacato). Questi reclami possono essere presentati indipendentemente dalla durata del servizio o dal livello di reddito del dipendente.

• Discriminazione: Il licenziamento basato su attributi protetti come età, razza, genere, disabilità, religione o orientamento sessuale è illegale ai sensi delle leggi federali e statali contro la discriminazione.

Gli errori più comuni per i datori di lavoro includono il mancato possesso di una ragione valida per il licenziamento, il mancato rispetto di un processo equo, documentazione insufficiente, licenziamenti basati su motivi discriminatori o il mancato pagamento delle spettanze finali corrette. Rispettare rigorosamente i requisiti legali e le migliori pratiche è fondamentale.