Contratti di lavoro in Australia

Stabilire rapporti di lavoro conformi in Australia richiede una chiara comprensione del quadro legale che regola gli accordi di lavoro. Questi contratti costituiscono la base della relazione tra un Employer of Record, un EOR, e un dipendente, delineando termini e condizioni di impiego, diritti e obblighi. Garantire che tali accordi rispettino gli standard stabiliti dal Fair Work Act 2009 (Cth) e dagli Standard Nazionali di Lavoro (NES), nonché eventuali premi moderni o accordi aziendali applicabili, è fondamentale per entrambe le parti e aiuta a prevenire controversie.

Un accordo di lavoro ben redatto fornisce certezza e chiarezza, coprendo aspetti che vanno dalla retribuzione e le ore di lavoro alle entitlements di ferie e alle procedure di cessazione. Per le aziende che assumono in Australia, in particolare quelle che operano da remoto o senza una entità locale, navigare tra questi requisiti può essere complesso. Utilizzare un servizio di Employer of Record può semplificare questo processo, garantendo che tutti i contratti di lavoro siano legalmente validi e conformi alla legge australiana.

Tipi di accordi di lavoro

In Australia, le relazioni di lavoro sono tipicamente strutturate sotto diversi tipi di accordi, principalmente distinti per durata e natura del lavoro. I tipi più comuni sono contratti a tempo indeterminato (permanente) e a termine.

Lavoro a tempo indeterminato (permanente): Questa è la forma standard di impiego in cui il contratto continua fino a quando non viene terminato da entrambe le parti secondo i requisiti legali o i termini dell’accordo. I dipendenti permanenti possono essere a tempo pieno o part-time, ricevendo entitlement continuativi come ferie retribuite e indennità di licenziamento (se idonei).
Lavoro a termine: Questo tipo di contratto è valido per un periodo specifico o per un compito definito. L’impiego termina automaticamente alla data stabilita o al completamento del compito. Sebbene i contratti a termine possano essere appropriati per progetti specifici o esigenze temporanee, un uso ripetuto per lo stesso ruolo può essere contestato come tentativo di evitare obblighi di impiego permanente. I contratti a termine devono comunque rispettare il NES e gli awards applicabili.
Lavoro occasionale: I lavoratori occasionali sono assunti su base oraria o giornaliera senza un impegno fermo in anticipo da parte del datore di lavoro per un lavoro continuativo, né da parte del lavoratore di essere disponibile per il lavoro. Di solito vengono pagati con una maggiorazione oraria (caricamento casuale) in sostituzione di entitlement come ferie annuali pagate o congedo per malattia. Recenti modifiche hanno introdotto un percorso per i casuali idonei a convertire in impiego permanente.

Tipo di contratto	Durata	Caratteristiche principali
Indeterminato	Continuativo fino a cessazione	Impiego standard, entitlement continuativi, full-time o part-time
A termine	Periodo specifico o al completamento del compito	Termina automaticamente, usato per progetti/necessità temporanee, deve rispettare NES/awards
Occasionale	Orario/giornaliero, senza impegno fermo	Caricamento casuale, nessun entitlement di ferie pagate, percorso verso impiego permanente

Clausole essenziali nei contratti di lavoro

I contratti di lavoro australiani devono includere alcuni termini obbligatori e dovrebbero chiaramente delineare altre condizioni chiave. Mentre il NES fornisce una rete di sicurezza di entitlement minimi che non possono essere ridotti, il contratto, l’award o l’accordo aziendale possono prevedere termini più generosi.

Le clausole essenziali tipicamente includono:

Identificazione delle Parti: Nomi legali completi del datore di lavoro e del dipendente.
Data di inizio: La data di inizio del rapporto di lavoro.
Posizione e Compiti: Titolo di lavoro, struttura di reporting e una descrizione generale delle responsabilità.
Luogo di lavoro: Il principale luogo di impiego.
Orari di lavoro: Orari standard, giorni di lavoro e aspettative riguardo agli straordinari.
Retribuzione: Tasso di salario o paga, frequenza di pagamento e dettagli dei contributi di superannuation (contributi obbligatori del datore di lavoro a un fondo pensionistico).
Entitlement di ferie: Sebbene il NES stabilisca i minimi (ad esempio ferie annuali, congedo personale/assistenziale, congedo per lungo servizio), il contratto può dettagliare come si accumulano e vengono prese le ferie.
Periodi di preavviso: Requisiti di preavviso in caso di cessazione da parte di entrambe le parti, che devono rispettare o superare i minimi del NES.
Riferimento a Award o Accordo Aziendale: Identificazione dello strumento industriale applicabile, se presente, che integra i termini del contratto.
Riservatezza: Obblighi riguardanti la protezione delle informazioni aziendali.
Cessazione: Cause e procedure per terminare il rapporto di lavoro.

Periodi di prova

I periodi di prova sono comuni nei contratti di lavoro australiani, consentendo sia al datore di lavoro che al dipendente di valutare l’idoneità del ruolo e della relazione lavorativa. Pur non essendo obbligatori per legge, sono una pratica ampiamente accettata.

Durata tipica: I periodi di prova generalmente variano da tre a sei mesi. Un periodo di sei mesi si allinea con il minimo di impiego richiesto affinché un dipendente sia protetto da licenziamento ingiusto ai sensi del Fair Work Act (per datori di lavoro con 15 o più dipendenti; per i piccoli datori di lavoro con meno di 15 dipendenti, il periodo è di 12 mesi).
Scopo: Durante il periodo di prova, l’impiego può spesso essere terminato con un preavviso più breve rispetto a quello dopo la fine del periodo, purché i termini siano chiaramente indicati nel contratto e rispettino i requisiti minimi di preavviso.
Considerazioni legali: Anche durante il periodo di prova, i dipendenti sono protetti dalle protezioni generali del Fair Work Act, che vietano azioni discriminatorie o il licenziamento per motivi discriminatori o per l’esercizio di un diritto sul luogo di lavoro. La cessazione durante il periodo di prova deve comunque essere gestita in modo equo e legale.

Riservatezza e Covenants restrittivi

I contratti di lavoro spesso includono clausole progettate per proteggere gli interessi commerciali del datore di lavoro, come la riservatezza e i covenants restrittivi (come le clausole di non concorrenza).

Clausole di riservatezza: Sono standard e generalmente applicabili. Richiedono ai dipendenti di mantenere riservate le informazioni sensibili dell’azienda sia durante che dopo il rapporto di lavoro. La portata dovrebbe essere ragionevole e definire chiaramente cosa costituisce informazione riservata.
Covenants restrittivi (ad esempio, Non-Compete, Non-Solicitation): Queste clausole mirano a limitare le attività del dipendente dopo aver lasciato l’azienda, come lavorare per un concorrente o sollecitare clienti o dipendenti precedenti. La loro applicabilità è decisa dai tribunali e dipende molto dalla loro ragionevolezza.
Applicabilità: I tribunali australiani applicheranno i covenants restrittivi solo se ritenuti ragionevoli in termini di portata, durata e area geografica, e necessari a proteggere un legittimo interesse commerciale (ad esempio, segreti commerciali, informazioni riservate, connessioni con i clienti). Restrizioni troppo ampie o lunghe sono probabilmente non applicabili. I datori di lavoro devono redigere attentamente queste clausole per essere non più ampie del necessario.

Modifica e cessazione del contratto

La modifica di un contratto di lavoro esistente richiede l’accordo di entrambe le parti, datore di lavoro e dipendente. Cambi unilaterali da parte del datore di lavoro generalmente non sono consentiti e potrebbero portare a una violazione del contratto o a reclami di licenziamento ingiusto o licenziamento costruttivo. Qualsiasi modifica concordata dovrebbe essere documentata per iscritto.

La cessazione del rapporto di lavoro deve rispettare i termini del contratto, l’award/accordo aziendale applicabile e il Fair Work Act.

Cessazione con preavviso: Entrambe le parti possono terminare il rapporto di lavoro fornendo il periodo di preavviso richiesto, come specificato nel contratto o nel NES (qualunque sia maggiore). È possibile anche il pagamento in sostituzione del preavviso.
Licenziamento per giusta causa: In casi di grave condotta, un datore di lavoro può terminare il rapporto di lavoro senza preavviso. Ciò che costituisce grave condotta è definito nelle Regolamentazioni del Fair Work e include furto, frode o gravi violazioni delle procedure di sicurezza.
Redundancy: Se una posizione non è più necessaria, il dipendente può essere messo in riduzione. Questo processo richiede una reale riduzione, consultazione con il dipendente e pagamento di indennità di riduzione (se applicabile in base al NES e alla durata del servizio del dipendente).
Licenziamento ingiusto: I dipendenti che hanno completato il periodo minimo di impiego (6 o 12 mesi) e non sono lavoratori ad alto reddito possono presentare un reclamo per licenziamento ingiusto se il loro licenziamento è stato severo, ingiusto o irragionevole. I datori di lavoro devono avere una motivazione valida e seguire un processo equo.