Cessazione in Andorra

Navigating employment termination in Andorra requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and mitigate risks. Both employers and employees are subject to specific regulations governing the end of an employment relationship, whether initiated by the employer or the employee. These regulations cover various aspects, including the reasons for termination, required notice periods, and potential severance entitlements.

Properly managing the termination process is crucial for businesses operating in Andorra. Failure to adhere to the established legal framework can lead to disputes, legal challenges, and financial penalties. Understanding the nuances of notice requirements, valid grounds for dismissal, and the correct procedural steps is essential for a lawful and smooth termination process.

Requisiti di preavviso

The required notice period for terminating an employment contract in Andorra depends primarily on the employee's length of service with the company. These minimum periods are established by law and must be respected unless termination is for serious disciplinary cause.

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Meno di 1 anno	7 giorni
Da 1 a meno di 5 anni	15 giorni
5 anni o più	1 mese

It is important to note that collective bargaining agreements or individual employment contracts may stipulate longer notice periods than the statutory minimums. Employers must always apply the most favorable notice period to the employee. Notice must be given in writing.

Indennità di licenziamento

Severance pay in Andorra is generally applicable in cases of termination without just cause (i.e., objective or economic reasons) or in cases of wrongful dismissal. It is typically not required for terminations based on serious disciplinary misconduct by the employee, provided the dismissal is deemed just cause.

The calculation of severance pay is based on the employee's length of service and their salary. The standard formula for calculating severance pay for termination without just cause is:

15 days of salary per year of service, prorated for periods less than a year.

The salary used for this calculation is typically the average salary received by the employee over a specific period prior to termination, often the last 12 months, including all regular components. There is usually a cap on the total amount of severance pay, often linked to a maximum number of years of service (e.g., 12 years).

In cases of wrongful dismissal, a labor court may order higher compensation than the standard severance, potentially up to 30 days of salary per year of service, depending on the circumstances and the court's decision.

Motivi di risoluzione

Employment contracts in Andorra can be terminated for various reasons, which are broadly categorized as termination with cause (disciplinary) or termination without cause (objective).

Risoluzione con causa (Disciplinare)

This occurs when an employee commits serious misconduct that justifies immediate dismissal. Valid grounds typically include:

• Repeated and unjustified absence or lateness.
• Disobedience or insubordination.
• Breach of contractual good faith or abuse of trust.
• Reduction in work performance that is voluntary and persistent.
• Physical or verbal offenses towards the employer, colleagues, or family members.
• Habitual drunkenness or drug addiction affecting work performance.
• Harassment (sessuale, basato sull'origine, razza, religione, disabilità, età, orientamento sessuale).

For a disciplinary dismissal to be lawful, the employer must be able to prove the employee's misconduct.

Risoluzione senza causa (Obiettiva)

This type of termination is based on reasons related to the company's operational needs rather than the employee's conduct. Valid grounds typically include:

• Motivi economici, tecnici, organizzativi o di produzione che interessano l'azienda.
• L'incapacità del dipendente di adattarsi a modifiche tecniche nel suo lavoro.
• L'assenza del dipendente dal lavoro, anche se giustificata, che supera una certa soglia (ad esempio, 20% dei giorni lavorativi in due mesi consecutivi, o 25% in quattro mesi non consecutivi nell'arco di un anno), purché altri dipendenti nella stessa situazione superino una certa percentuale delle assenze complessive.

La risoluzione senza causa richiede il pagamento dell'indennità di licenziamento prevista dalla legge e il rispetto del periodo di preavviso richiesto.

Requisiti procedurali per una risoluzione lecita

Indipendentemente dai motivi di risoluzione, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali per garantire che il licenziamento sia legittimo. La mancata osservanza di tali requisiti può rendere nullo e inefficace il licenziamento o considerarlo come licenziamento ingiustificato.

Passo	Descrizione	Documentazione richiesta
1. Comunicazione scritta	Il datore di lavoro deve notificare per iscritto il licenziamento al dipendente.	Lettera di licenziamento
2. Motivazioni	La lettera di licenziamento deve indicare chiaramente le ragioni specifiche e dettagliate del licenziamento.	La lettera di licenziamento deve includere una giustificazione dettagliata.
3. Data di efficacia	La lettera deve specificare la data di efficacia del licenziamento.	Lettera di licenziamento
4. Periodo di preavviso	Se applicabile (risoluzione senza causa), la lettera deve indicare il periodo di preavviso dato o il compenso in sostituzione.	Lettera di licenziamento
5. Indennità di licenziamento	Se applicabile (risoluzione senza causa), la lettera dovrebbe menzionare il calcolo e il pagamento dell'indennità di licenziamento.	Lettera di licenziamento, stato di liquidazione finale.
6. Liquidazione finale	Preparare la liquidazione finale, includendo stipendio residuo, ferie maturate e indennità di licenziamento (se applicabile).	Stato di liquidazione finale, busta paga.
7. Consegna dei documenti	Assicurarsi che il dipendente riceva la lettera di licenziamento e i documenti di liquidazione finale. Ottenere prova di ricezione.	Copia firmata della lettera di licenziamento, prova di consegna.
8. Previdenza sociale	Notificare alle autorità competenti della previdenza sociale la risoluzione.	Moduli richiesti per la previdenza sociale.

Per i licenziamenti disciplinari, la lettera deve essere consegnata tempestivamente dopo che il datore di lavoro viene a conoscenza della condotta. Gli errori più comuni includono motivazioni vaghe o insufficienti nella lettera di licenziamento, mancata fornitura del preavviso o dell'indennità, e il mancato rispetto della procedura scritta richiesta.

Protezioni dei dipendenti e licenziamento ingiustificato

La legge andorrana garantisce ai dipendenti protezioni contro licenziamenti ingiusti o discriminatori. Un dipendente che ritiene che il proprio licenziamento sia stato illegale può contestarlo davanti al tribunale del lavoro.

Un licenziamento può essere considerato ingiustificato se:

• È basato su motivi discriminatori (ad esempio, genere, razza, religione, disabilità, appartenenza sindacale).
• Il datore di lavoro non segue i requisiti procedurali corretti (ad esempio, non fornendo preavviso scritto, non motivando con cause valide).
• Le motivazioni dichiarate per il licenziamento non sono sufficientemente provate o non costituiscono causa valida ai sensi della legge.

Se un tribunale del lavoro accerta che un licenziamento è stato ingiustificato, può ordinare al datore di lavoro di reintegrare il dipendente o di pagare un'indennità. Come menzionato, l'indennità per licenziamento ingiustificato è tipicamente superiore all'indennità standard e può arrivare fino a 30 giorni di stipendio per anno di servizio. La decisione del tribunale dipenderà dalle circostanze specifiche del caso. I dipendenti hanno generalmente un termine limitato (ad esempio, 15 giorni lavorativi) per contestare un licenziamento in tribunale.