En Tuvalu, la Ley de Relaciones Laborales y de Empleo de 2017 (LERA) describe los principales tipos de acuerdos laborales. Estos acuerdos varían según factores como la duración del trabajo y la estructura de pago.

Contratos a Plazo Fijo

Los contratos a plazo fijo especifican un período de empleo predeterminado. La duración máxima para dicho contrato está estipulada en la Ley de Empleo.

Contratos de Empleo Casual

Los empleados casuales son aquellos cuyos contratos especifican trabajo a corto plazo e irregular. LERA identifica a los empleados casuales como una categoría bajo la definición más amplia de "capacidad" para fines de empleo.

Contratos de Trabajo por Piezas

Los contratos de trabajo por piezas implican el pago basado en la cantidad de trabajo completado en lugar de horas de trabajo establecidas. LERA incluye a los empleados de trabajo por piezas dentro de su alcance.

Contratos Basados en Tareas

Los contratos basados en tareas son similares a los contratos a plazo fijo, pero se enfocan en la finalización de una tarea específica en lugar de un período de tiempo establecido. LERA menciona a los empleados basados en tareas junto con otras categorías de empleo.

Contratos de Empleo por Más de 90 Días

La Ley de Empleo establece que los contratos de empleo que excedan los 90 días deben ser documentados por escrito. Este acuerdo escrito debe ser firmado por el empleador y el empleado y ser atestiguado por el Comisionado de Trabajo.

Un acuerdo de empleo en Tuvalu, aunque no esté sujeto a un formato rígido, debe incluir cláusulas específicas para garantizar claridad y evitar posibles disputas.

Partes del Acuerdo

Esta sección identifica al empleador y al empleado que firman el acuerdo. Debe incluir sus nombres completos y detalles de contacto para una comunicación clara.

Inicio del Empleo y Duración

Esta cláusula especifica la fecha de inicio del empleo y el tipo de contrato. Si es un contrato de duración determinada, se debe mencionar la fecha de finalización o la duración máxima.

Descripción del Trabajo y Deberes

Es esencial un esquema claro del título del trabajo, deberes y responsabilidades del empleado. Esto proporciona un punto de referencia para la evaluación del desempeño y evita malentendidos.

Remuneración y Beneficios

Esta sección detalla la estructura salarial del empleado, incluyendo el salario base, asignaciones, tarifas de horas extras y métodos de pago. También debe describir cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, derechos de licencia y contribuciones a la pensión.

Horas de Trabajo y Licencias

Esta cláusula especifica las horas de trabajo estándar, incluyendo los descansos, y el proceso para solicitar licencias.

Cláusula de Terminación

Esta sección debe detallar los motivos y procedimientos para la terminación por cualquiera de las partes, incluyendo los períodos de preaviso.

Cláusula de Confidencialidad

Si el puesto requiere manejar información sensible, se puede incluir una cláusula de confidencialidad que proteja la información confidencial del empleador.

Resolución de Disputas

Esta cláusula establece el proceso para resolver cualquier desacuerdo que surja de la relación laboral. Puede describir los pasos para la mediación interna o la remisión del asunto al Ministerio de Trabajo para su intervención.

Ley Aplicable

Esta cláusula especifica la jurisdicción legal aplicable a la interpretación y cumplimiento del acuerdo. En Tuvalu, los contratos de empleo estarían regidos por las leyes laborales de Tuvalu.

En Tuvalu, la Ley de Relaciones Laborales y de Empleo (LERA) de 2017 no menciona explícitamente los períodos de prueba en los acuerdos laborales. Sin embargo, incluir una cláusula de prueba puede ser beneficioso tanto para los empleadores como para los empleados durante la fase inicial del empleo.

Propósito de un Período de Prueba

Un período de prueba permite a los empleadores en Tuvalu evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto basado en factores como habilidades, desempeño y ética laboral. LERA enfatiza la capacidad del empleado para realizar sus deberes, y un período de prueba puede ayudar en esta evaluación. También brinda a los empleados la oportunidad de experimentar el entorno laboral, determinar si el puesto se alinea con sus expectativas y evaluar su adecuación dentro de la cultura de la empresa.

Duración del Período de Prueba

No hay un requisito legal en Tuvalu respecto a la duración máxima o mínima de un período de prueba. Sin embargo, se recomienda un plazo razonable para asegurar una evaluación justa para ambas partes. Los períodos de prueba comunes varían de 3 a 6 meses. Determinar el plazo adecuado puede depender de factores como la complejidad del trabajo y el conjunto de habilidades requeridas.

Expectativas Durante el Período de Prueba

Una cláusula de prueba bien definida debe detallar las expectativas tanto para el empleador como para el empleado durante este período inicial. Para los empleadores, esto podría incluir establecer objetivos de desempeño claros y proporcionar supervisión y capacitación adecuadas. Los empleados pueden ser informados sobre el proceso de evaluación y recibir retroalimentación sobre su desempeño.

Terminación Durante el Período de Prueba

La cláusula de prueba debe especificar el proceso de terminación durante este período inicial. Generalmente, se aplican períodos de preaviso menos estrictos en comparación con el empleo confirmado. Se recomienda seguir los principios de equidad delineados en LERA durante todo el período de prueba.

Confirmación del Empleo

Tras la finalización exitosa del período de prueba, el empleado generalmente transiciona a un empleo confirmado, con todos los beneficios y derechos establecidos en el acuerdo laboral.

Se recomienda consultar con un profesional legal al redactar una cláusula de prueba para asegurar el cumplimiento con las leyes laborales de Tuvalu y adaptarla al escenario laboral específico.

Las cláusulas de confidencialidad y de no competencia no están explícitamente reguladas por la Ley de Relaciones Laborales y de Empleo (LERA) 2017 en Tuvalu. Sin embargo, los empleadores pueden incluir estas cláusulas en los acuerdos laborales para proteger sus intereses comerciales legítimos, asegurando al mismo tiempo la adherencia a principios legales más amplios.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad tienen como objetivo proteger la información confidencial del empleador, como secretos comerciales, listas de clientes o datos propietarios. Estas cláusulas son particularmente relevantes en sectores que manejan información sensible, como finanzas o tecnología.

Al redactar una cláusula de confidencialidad en Tuvalu, es crucial encontrar un equilibrio entre proteger los intereses comerciales legítimos y evitar restricciones irrazonables sobre la capacidad del empleado para trabajar en su campo. La cláusula debe:

• Definir claramente qué constituye información confidencial.
• Especificar la duración durante la cual se aplican las obligaciones de confidencialidad (incluso después de que termine el empleo).
• Delimitar los usos permitidos de la información confidencial por parte del empleado.

Referenciar el principio de derecho común de "deber implícito de confidencialidad" puede fortalecer aún más una cláusula de confidencialidad. Este principio sugiere que los empleados tienen el deber de proteger la información confidencial de su empleador en ausencia de una cláusula contractual explícita.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia tienen como objetivo restringir la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o iniciar su propio negocio competidor durante un cierto período después de dejar la empresa.

El énfasis de LERA en el trato justo para los empleados hace que las cláusulas de no competencia irrazonablemente amplias sean potencialmente inaplicables en Tuvalu. Estas cláusulas podrían considerarse una restricción injusta sobre el derecho del empleado a trabajar.

Por lo tanto, las cláusulas de no competencia en Tuvalu deben estar cuidadosamente diseñadas para proteger solo los intereses comerciales legítimos del empleador. Los factores considerables incluyen:

• La antigüedad del puesto del empleado y el acceso a información sensible.
• La naturaleza del negocio del empleador y su panorama competitivo.
• El alcance geográfico de la restricción.
• La duración del período de no competencia (en general, los períodos más cortos son más aplicables).