En Cabo Verde, la ley laboral permite dos tipos principales de contratos de trabajo según su duración: Contrato de Trabajo a Plazo Fijo y Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado.

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo (Contrato de trabalho a prazo certo)

Un Contrato de Trabajo a Plazo Fijo es aquel que tiene una fecha de finalización predeterminada. Este tipo de contrato es ideal para puestos temporales, trabajos basados en proyectos o requisitos estacionales.

Aspectos clave de los contratos a plazo fijo incluyen:

• El contrato debe indicar explícitamente la razón del plazo fijo.
• La duración máxima de un contrato a plazo fijo, incluidas las renovaciones, es de cinco años.
• Al finalizar el contrato por expiración, el empleado tiene derecho a una compensación.

Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado (Contrato de trabalho por tempo indeterminado)

Un Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado, también conocido como contrato indefinido, no tiene una fecha de finalización predeterminada. Este tipo de contrato es el más prevalente en Cabo Verde y ofrece al empleado una mayor seguridad laboral.

Aspectos clave a considerar para los contratos indefinidos incluyen:

• Los períodos de prueba pueden variar dependiendo del puesto y el nivel del empleado. El período de prueba estándar es de dos meses para contratos fijos y puede extenderse hasta seis meses para contratos indefinidos en casos específicos.
• Los empleados bajo contratos indefinidos tienen derecho a un mínimo de 22 días de vacaciones pagadas por año, con algunas excepciones dependiendo de la industria.

Es importante notar que, aunque los contratos verbales son legales, se recomienda encarecidamente tener un contrato escrito en el idioma local, portugués. El contrato escrito debe detallar varios términos de empleo como salario, beneficios, horas de trabajo, políticas de licencia y cláusulas de terminación para asegurar una comunicación clara y evitar malentendidos.

Un acuerdo de empleo en Cabo Verde debe identificar claramente tanto al empleador como al empleado, incluyendo sus nombres completos, direcciones y detalles de identificación. La descripción del trabajo y el lugar de trabajo deben estar claramente definidos, incluyendo el título del puesto del empleado, deberes, responsabilidades y ubicación principal de trabajo.

Compensación y Beneficios

El acuerdo debe detallar el salario bruto del empleado, la frecuencia de pago y cualquier asignación. También debe detallar cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud y derechos a licencias pagadas, incluyendo un mínimo de 22 días de vacaciones anuales según la ley.

Horas de Trabajo y Horas Extra

Las horas de trabajo estándar por día y semana, incluyendo los períodos de descanso, deben estar claramente definidas. El acuerdo también debe establecer procedimientos y tasas de compensación para el trabajo extra si es aplicable.

Políticas de Licencias

El acuerdo debe detallar los procedimientos para solicitar y obtener licencias pagadas, incluyendo vacaciones anuales, licencias por enfermedad y licencias de maternidad/paternidad.

Propiedad Intelectual

El acuerdo debe abordar la propiedad de la propiedad intelectual creada por el empleado durante su empleo.

Cláusulas de Terminación

El acuerdo debe detallar los motivos y procedimientos para la terminación por cualquiera de las partes, cumpliendo con las leyes laborales de Cabo Verde. Debe especificar cualquier período de preaviso requerido para la terminación y abordar cualquier indemnización por despido o compensación debida en caso de terminación.

Consideraciones Adicionales

El acuerdo debe redactarse en portugués, el idioma oficial de Cabo Verde. También se recomienda incluir procedimientos de resolución de disputas en el contrato.

El período de prueba es una fase inicial crítica en una relación laboral en Cabo Verde. Este período permite a los empleadores evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto y al empleado determinar si el trabajo se alinea con sus expectativas.

Marco Legal

El Código Laboral de Cabo Verde establece el marco para los períodos de prueba. La duración máxima varía según el tipo de contrato de trabajo:

• Para contratos de duración determinada, el período de prueba no puede exceder los dos meses, siempre que no sea más de una cuarta parte de la duración total del contrato.
• Para contratos indefinidos, el período de prueba estándar es de dos meses. Sin embargo, puede extenderse hasta seis meses en circunstancias específicas, como cuando el trabajo implica complejidad técnica y responsabilidad significativa, o cuando se considera necesario un período más largo para evaluar adecuadamente la capacidad del empleado para el puesto.

Es importante señalar que los empleadores no pueden extender arbitrariamente el período de prueba más allá de los límites legales.

Propósito del Período de Prueba

El período de prueba sirve para varios propósitos tanto para empleadores como para empleados:

• Desde la perspectiva del empleador, les permite evaluar las habilidades, conocimientos y ética laboral del empleado para asegurarse de que cumplan con los requisitos del trabajo, y evaluar la adecuación del empleado dentro de la cultura de la empresa y la dinámica del equipo.
• Desde la perspectiva del empleado, proporciona una oportunidad para obtener una comprensión más profunda de las tareas y responsabilidades del trabajo, y determinar si el entorno laboral se alinea con sus expectativas y objetivos profesionales.

Puntos Clave a Recordar

Durante el período de prueba, ambas partes pueden rescindir el contrato con un período de preaviso más corto en comparación con un empleado confirmado. Los períodos de prueba son un proceso de evaluación bidireccional. Es esencial que tanto empleadores como empleados comuniquen abiertamente sus expectativas y preocupaciones. Los empleadores deben proporcionar una capacitación, apoyo y retroalimentación adecuados durante el período de prueba para ayudar a los nuevos empleados a tener éxito.

Los acuerdos laborales en Cabo Verde a menudo incluyen cláusulas de confidencialidad y no competencia. Estas están diseñadas para proteger la información sensible de la empresa y reducir la competencia de ex empleados.

Cláusula de Confidencialidad

Una cláusula de confidencialidad impide que los empleados revelen información comercial confidencial a terceros no autorizados. Esto podría incluir secretos comerciales, listas de clientes, estrategias de marketing o invenciones no publicadas.

Puntos Clave:

• El acuerdo debe definir claramente qué se considera información confidencial.
• La cláusula debe especificar la duración de las obligaciones de confidencialidad, que pueden extenderse más allá del término del empleo.
• Aunque el Código Laboral de Cabo Verde no regula explícitamente las cláusulas de confidencialidad, generalmente son ejecutables por los tribunales siempre que sean razonables y protejan intereses comerciales legítimos.

Cláusula de No Competencia

Una cláusula de no competencia limita la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar la empresa.

Consideraciones Legales:

• Las cláusulas de no competencia están sujetas a regulaciones más estrictas en comparación con las cláusulas de confidencialidad.
• Para ser ejecutable, una cláusula de no competencia debe estar limitada en alcance (área geográfica y duración) y ser razonable en la protección de los intereses comerciales legítimos del empleador.
• Los tribunales en Cabo Verde pueden considerar inválidas las cláusulas de no competencia excesivamente amplias.

Alternativas a las Cláusulas de No Competencia:

• Los empleadores pueden considerar cláusulas de no solicitación, que restringen a los empleados de solicitar a los clientes o empleados de la empresa por un cierto período después de dejarla.
• Las cláusulas de no divulgación de conocimientos pueden evitar que los empleados utilicen conocimientos o experiencia específicos adquiridos durante su empleo en beneficio de un competidor.