In der Westsahara ist das geltende Rechtssystem für Arbeitsverträge aufgrund der politischen Situation des Gebiets komplex. Sowohl Marokko als auch die Saharauische Arabische Demokratische Republik (SADR) beanspruchen das Gebiet, und der dominante Rechtsrahmen hängt von der kontrollierenden Entität ab.

Arbeitsverträge im von Marokko kontrollierten Gebiet

Marokko übt de facto Kontrolle über einen großen Teil der Westsahara aus, und infolgedessen gelten in diesen Regionen die marokkanischen Arbeitsgesetze. Hier existieren drei Haupttypen von Arbeitsverträgen:

• Unbefristeter Vertrag (CDI - Contrat à Durée Indéterminée): Dies ist der Standardarbeitsvertrag ohne festgelegtes Enddatum.

• Befristeter Vertrag (CDD - Contrat à Durée Déterminée): Im Gegensatz zu einem CDI hat ein CDD ein festgelegtes Enddatum und muss dokumentiert werden. Befristete Verträge sind nur in bestimmten Situationen erlaubt, wie z.B. bei vorübergehenden Geschäftszuwächsen oder saisonaler Arbeit. Die maximale Dauer für einen CDD beträgt 12 Monate.

• Vertrag zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe (CATT - Contrat pour Accomplir un Travail Déterminé): Dieser Vertrag endet mit der Erfüllung einer bestimmten Aufgabe.

Arbeitsverträge im von der SADR kontrollierten Gebiet

Die Saharauische Arabische Demokratische Republik (SADR) regiert einen kleineren Teil der Westsahara. Informationen über spezifische Arten von Arbeitsverträgen nach SADR-Recht sind jedoch begrenzt.

Das Erstellen von Arbeitsverträgen in der Westsahara erfordert die Navigation durch zwei potenzielle Rechtsrahmen: das marokkanische Arbeitsrecht und theoretisch das Rechtssystem der Saharauischen Arabischen Demokratischen Republik (SADR). Hier sind die wesentlichen Klauseln, die zu berücksichtigen sind, wobei der dominante Einfluss des marokkanischen Arbeitsrechts anerkannt wird:

Kernelemente (Anwendbar auf beide Rechtssysteme)

• Vertragsparteien: Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sollten klar mit ihren vollständigen rechtlichen Namen und Kontaktdaten identifiziert werden.
• Stellenbeschreibung: Die Pflichten, Verantwortlichkeiten und die Berichtsstruktur des Arbeitnehmers sollten umrissen werden.
• Vergütung und Leistungen: Der Vertrag sollte Gehalt oder Lohn, Zahlungsfrequenz, Überstundenvergütung (falls nach marokkanischem Arbeitsrecht anwendbar) und Leistungspakete wie Krankenversicherung und Urlaubstage spezifizieren.
• Dauer und Beendigung: Der Vertrag sollte angeben, ob es sich um einen CDI (unbefristeter Vertrag), CDD (befristeter Vertrag) mit einem festgelegten Enddatum oder CATT (spezifische Aufgabe) handelt, wie im marokkanischen Arbeitsgesetzbuch beschrieben. Beendigungsklauseln sollten Kündigungsfristen und mögliche Abfindungen gemäß marokkanischem Arbeitsrecht ansprechen.

Zusätzliche Überlegungen (Marokko-kontrollierte Gebiete)

• Probezeit: Das marokkanische Arbeitsrecht erlaubt Probezeiten basierend auf der Kategorie des Arbeitnehmers.
• Arbeitszeiten und Urlaub: Der Vertrag sollte die Standardarbeitszeiten, Überstundenerwartungen und Urlaubs-/Krankheitsurlaubsrichtlinien gemäß den Richtlinien des marokkanischen Arbeitsgesetzbuchs definieren.
• Vertraulichkeit: Falls zutreffend, sollte eine Klausel zum Schutz vertraulicher Geschäftsinformationen enthalten sein.
• Streitbeilegung: Der Vertrag sollte einen Mechanismus zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten festlegen. Marokkanische Gerichte könnten in diesen Gebieten die Standardoption sein.

Während die oben genannten Punkte einen allgemeinen Rahmen bieten, ist es entscheidend, sich an einen auf marokkanisches Arbeitsrecht oder SADR-Recht (falls anwendbar) spezialisierten Rechtsberater zu wenden, um einen konformen und umfassenden Arbeitsvertrag in der Westsahara sicherzustellen.

In der Westsahara hängt die Anwendung einer Probezeit in Arbeitsverträgen von der kontrollierenden Entität ab.

Probezeiten im marokkanisch kontrollierten Gebiet

Im marokkanisch kontrollierten Gebiet regelt das Arbeitsgesetzbuch von Marokko die Verwendung von Probezeiten in unbefristeten Verträgen (CDI). Die Dauer dieser Zeiten variiert je nach Kategorie des Arbeitnehmers:

• Führungskräfte und vergleichbare Positionen: Bis zu drei Monate.
• Angestellte: Eineinhalb Monate.
• Arbeiter: Fünfzehn Tage.

Es gibt mehrere wichtige Punkte, die bezüglich der Probezeit in marokkanisch kontrollierten Gebieten zu beachten sind:

• Probezeiten können nur einmal verlängert werden.
• Während der Probezeit kann die Kündigung durch beide Parteien mit weniger strengen Formalitäten im Vergleich zur regulären Beschäftigungszeit erfolgen.
• Der Arbeitgeber wird erwartet, die Leistung des Arbeitnehmers anhand der Stellenbeschreibung zu bewerten und während der Probezeit Feedback zu geben, um einen fairen Bewertungsprozess sicherzustellen.

Probezeiten im SADR-kontrollierten Gebiet

Informationen über Probezeiten nach SADR-Recht sind begrenzt. Angesichts des Einflusses internationaler Arbeitsstandards ist es jedoch möglich, dass ähnliche Konzepte innerhalb ihres rechtlichen Rahmens existieren.

Die rechtlichen Feinheiten von Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotklauseln in Arbeitsverträgen in der Westsahara sind aufgrund der geteilten Kontrolle über das Gebiet komplex.

Marokkanisch kontrolliertes Gebiet

Vertraulichkeitsklauseln:

Im marokkanischen Arbeitsrecht werden Vertraulichkeitsklauseln nicht ausdrücklich behandelt. Arbeitgeber können jedoch möglicherweise auf allgemeine vertragliche Grundsätze zurückgreifen, um vertrauliche Geschäftsinformationen zu schützen. Dies könnte die Aufnahme einer Klausel im Arbeitsvertrag beinhalten, die die Offenlegung sensibler Unternehmensinformationen durch den Arbeitnehmer während und nach der Beschäftigung einschränkt.

Wettbewerbsverbotklauseln:

Das marokkanische Arbeitsrecht regelt Wettbewerbsverbotklauseln nicht ausdrücklich. Gerichte könnten jedoch angemessene Wettbewerbsverbotklauseln unter Berücksichtigung folgender Faktoren durchsetzen:

• Die Position des Arbeitnehmers und der Zugang zu sensiblen Informationen: Höhere Angestellte mit Zugang zu wichtigen Geschäftsgeheimnissen könnten strengeren Einschränkungen unterliegen.
• Der geografische Umfang der Einschränkung: Eine zu weit gefasste geografische Einschränkung könnte als unangemessen angesehen werden.
• Die Dauer des Wettbewerbsverbots: Übermäßige Einschränkungen der Fähigkeit des Arbeitnehmers, eine neue Arbeit zu finden, könnten angefochten werden.

Wichtiger Hinweis: Die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotklauseln bleibt auch bei sorgfältiger Ausarbeitung ungewiss, da klare gesetzliche Bestimmungen fehlen. Die Konsultation eines marokkanischen Arbeitsrechtsanwalts ist entscheidend, um sich in diesem Graubereich zurechtzufinden.

SADR-kontrolliertes Gebiet

Die Rechtmäßigkeit von Wettbewerbsverbotklauseln nach SADR-Recht ist ebenso wie die von Vertraulichkeitsklauseln kaum geregelt.