In Reunion werden die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen während der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hauptsächlich durch den französischen Arbeitskodex geregelt. Allerdings können auch individuelle Arbeitsverträge und Tarifverträge spezifische Kündigungsfristen festlegen.

Gesetzliche Mindestkündigungsfristen

Der französische Arbeitskodex legt keine gesetzliche Mindestkündigungsfrist für alle Kündigungen fest. Stattdessen werden die Mindestkündigungsfristen basierend auf den Kategorien der Arbeitnehmer und den Kündigungsgründen bestimmt:

• Arbeitnehmer mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit: Es gilt keine gesetzliche Mindestkündigungsfrist.
• Arbeitnehmer mit einem Jahr oder mehr Betriebszugehörigkeit (Kündigung aus anderen Gründen als schwerwiegendes Fehlverhalten):
  • Ein Monat für Arbeitnehmer (Artikel L. 123-1 des französischen Arbeitskodex).
  • Zwei Monate für Arbeitnehmer in Aufsichtsfunktionen (Artikel L. 123-1 des französischen Arbeitskodex).
• Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens: Es gilt keine gesetzliche Mindestkündigungsfrist (Artikel L. 123-2 des französischen Arbeitskodex).

Die oben genannten Kündigungsfristen sind Mindestfristen. Arbeitsverträge oder Tarifverträge können längere Kündigungsfristen für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer festlegen (Artikel L. 123-1 des französischen Arbeitskodex).

Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge können spezifische Kündigungsfristen festlegen, die die oben genannten gesetzlichen Mindestfristen überschreiten. Diese vertraglichen Kündigungsfristen müssen ausgewogen sein und ein Prinzip der Fairness respektieren (Artikel L. 123-1 des französischen Arbeitskodex).

Tarifverträge

Durch Gewerkschaften ausgehandelte Tarifverträge können ebenfalls Kündigungsfristen festlegen, die für die von dem Vertrag abgedeckten Arbeitnehmer gelten. Diese Vereinbarungen können längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Mindestfristen oder die in individuellen Arbeitsverträgen festgelegten Fristen vorsehen.

Abfindung auf La Réunion ist ein gesetzlicher Anspruch für Arbeitnehmer, die unfreiwillig aus ihrem Arbeitsverhältnis entlassen werden, mit bestimmten Ausnahmen. Das französische Arbeitsgesetzbuch gibt die Richtlinien für die Bedingungen und Berechnungen der Abfindungsansprüche vor.

Bedingungen für den Abfindungsanspruch

Ein Arbeitnehmer hat auf La Réunion Anspruch auf Abfindung, wenn er die folgenden Bedingungen erfüllt:

• Die Kündigung muss vom Arbeitgeber ausgehen, wie z.B. eine Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen oder eine betriebsbedingte Kündigung. Eine Kündigung, der Ruhestand oder eine Kündigung aufgrund schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers qualifizieren in der Regel nicht.
• Der Arbeitnehmer muss mindestens acht Monate ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung auf La Réunion basiert auf zwei Faktoren:

• Dienstzeit:
  • 1/4 eines Bruttomonatsgehalts pro Dienstjahr für die ersten zehn Jahre.
  • 1/3 eines Bruttomonatsgehalts pro Dienstjahr über zehn Jahre hinaus.
• Bruttogehalt: Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der letzten zwölf Monate vor der Kündigung oder der letzten drei Monate, wenn dies für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Ausnahmen von der Abfindung

Trotz Erfüllung der Standardbedingungen können bestimmte Umstände zum Verlust des Abfindungsanspruchs führen:

• Wenn die Kündigung aufgrund schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, verfällt der Abfindungsanspruch.
• Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen oder Zeitarbeitsverträgen haben möglicherweise keinen Anspruch auf Abfindung.
• Im Falle einer Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen können Arbeitnehmer, die ein vergleichbares Versetzungsangebot des Arbeitgebers ablehnen, ihren Abfindungsanspruch verlieren.

Zusätzliche Hinweise

• Tarifverträge oder Arbeitsverträge können manchmal erweiterte Abfindungsansprüche über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus vorsehen.
• Abfindungen sind auf La Réunion in der Regel von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen befreit.

Der Kündigungsprozess auf Réunion folgt spezifischen gesetzlichen Richtlinien, die hauptsächlich im französischen Arbeitsgesetzbuch festgelegt sind. Einzelarbeitsverträge und Tarifverträge können ebenfalls zusätzliche Bestimmungen enthalten.

Arten der Kündigung

Es gibt zwei Hauptarten der Kündigung:

• Kündigung aus persönlichen Gründen: Diese Art der Kündigung konzentriert sich auf das Verhalten oder die berufliche Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Das französische Arbeitsgesetzbuch unterscheidet zwischen ordentlicher Kündigung, Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens und Kündigung wegen groben Fehlverhaltens.

• Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen: Diese basiert auf der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens oder notwendigen Umstrukturierungen.

Verfahren bei Kündigung aus persönlichen Gründen

Der Prozess der Kündigung aus persönlichen Gründen umfasst ein Vorabgespräch, bei dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer per Einschreiben mit Rückschein zu einem Vorabgespräch laden muss. In diesem Schreiben werden die Gründe für die mögliche Kündigung angegeben. Nach Ablauf der Kündigungsfrist (oder wenn keine Kündigungsfrist gilt) sendet der Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben per Einschreiben mit Rückschein. Das Schreiben muss den Kündigungsgrund klar angeben.

Verfahren bei Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen erfordert ein Verfahren zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter in Unternehmen einer bestimmten Größe. Das Unternehmen benötigt eine behördliche Genehmigung für einen Sozialplan, abhängig vom Umfang der Entlassungen. Ähnlich wie bei der Kündigung aus persönlichen Gründen umfasst es ein Vorabgespräch, eine Kündigungsfrist und ein Kündigungsschreiben.

Rechtliche Streitigkeiten

Arbeitnehmer können eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht anfechten, insbesondere in Fällen, in denen sie glauben, dass die Kündigung ungerechtfertigt war oder die Verfahrensanforderungen nicht eingehalten wurden. Der Kündigungsprozess kann je nach spezifischen Situationen, wie geschützten Arbeitnehmerkategorien oder Massenentlassungen, komplexer werden.