Das französische Arbeitsrecht legt Mindestkündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in den Französischen Süd- und Antarktisgebieten (TFST) fest, die je nach Vertragsart und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers variieren können.

Rechtlicher Rahmen

Der französische Arbeitskodex (Code du travail) ist die Hauptquelle der Regelungen für Kündigungsfristen in TFST. Tarifverträge in bestimmten Sektoren können ebenfalls unterschiedliche oder zusätzliche Kündigungsfristen festlegen.

Mindestkündigungsfristen

Unbefristete Verträge (CDI)

Für eine vom Arbeitnehmer initiierte Kündigung gibt es im Arbeitskodex keine gesetzlich festgelegte Mindestkündigungsfrist. Ein Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag selbst kann jedoch eine Kündigungsfrist festlegen. In Ermangelung solcher Bestimmungen gebieten Treu und Glauben sowie berufliche Höflichkeit eine angemessene Kündigungsfrist, die in der Regel ein bis zwei Monate beträgt.

Für eine vom Arbeitgeber initiierte Kündigung hängt die Mindestkündigungsfrist von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab:

• Weniger als sechs Monate: Ein Monat Kündigungsfrist
• Sechs Monate bis weniger als zwei Jahre: Ein Monat Kündigungsfrist, mit der Möglichkeit einer Verlängerung auf bis zu zwei Monate basierend auf Tarifverträgen oder dem Arbeitsvertrag
• Zwei Jahre oder mehr: Zwei Monate Kündigungsfrist

Befristete Verträge (CDD)

Die Kündigungsfrist für CDDs ist in der Regel kürzer als für CDIs und sollte klar im Vertrag selbst definiert sein. Wenn der Vertrag keine Kündigungsfrist festlegt, kann die Kündigungsfrist basierend auf der Dauer des befristeten Vertrags erfolgen.

Wichtige Überlegungen

Die Kündigungsfrist dient als Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer weiterarbeitet (oder bezahlten Urlaub erhält) und ermöglicht die Übergabe von Verantwortlichkeiten und einen reibungsloseren Übergang. Während der Kündigungsfrist sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verpflichtet, ihre vertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen bestehen bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die eine sofortige Entlassung durch den Arbeitgeber erfordern. In diesen Fällen kann die Kündigungsfrist entfallen.

Abfindung, auch bekannt als indemnité de licenciement, ist eine finanzielle Entschädigung, die ein Arbeitgeber in den Französischen Süd- und Antarktisgebieten (TFST) einem Arbeitnehmer zahlen muss, dessen Entlassung aus anderen Gründen als schwerwiegendem oder grobem Fehlverhalten erfolgt.

Rechtsgrundlage

Die primäre rechtliche Grundlage für Abfindungen findet sich in den Artikeln L. 1234-9 ff. des französischen Arbeitsgesetzbuches (Code du travail), das auf die TFST anwendbar ist.

Anspruch auf Abfindung

Arbeitnehmer mit mindestens acht Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit im selben Unternehmen haben gemäß Artikel L.1234-9 des französischen Arbeitsgesetzbuches in der Regel Anspruch auf Abfindung. Abfindungen sind bei Entlassungen aus persönlichen Gründen, die nicht als schwerwiegendes oder grobes Fehlverhalten eingestuft werden, sowie bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen geschuldet. Einige Tarifverträge können den Anspruch über diese gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus erweitern.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung basiert auf zwei Hauptfaktoren: dem Bruttogehalt des Arbeitnehmers, das das Grundgehalt und zusätzliche Elemente wie Boni und Provisionen umfasst, und der Betriebszugehörigkeit. Je länger die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen, desto höher der Abfindungsbetrag. Das französische Arbeitsgesetzbuch sieht die folgende Abfindungsformel vor:

• 1/4 des Monatsgehalts pro Dienstjahr (bis zu 10 Jahren)
• 1/3 des Monatsgehalts pro Dienstjahr (über 10 Jahre hinaus)

Zum Beispiel hätte ein Arbeitnehmer in den TFST mit 5 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttomonatsgehalt von €3000, der aus wirtschaftlichen Gründen entlassen wird, Anspruch auf: (€3000 * 1/4 * 5) = €3750 Abfindung.

Spezifische Ausnahmen

Arbeitnehmer, die wegen groben oder schwerwiegenden Fehlverhaltens entlassen werden, haben gemäß Artikel L. 1234-9 des französischen Arbeitsgesetzbuches keinen Anspruch auf Abfindung. Einige Tarifverträge können alternative Abfindungsregelungen festlegen.

Wichtige Überlegungen

Abfindungen sind von anderen Zahlungen, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig werden können, zu unterscheiden. Für genaue Berechnungen und um mögliche Abweichungen unter Tarifverträgen zu verstehen, ist es wichtig, die relevanten Dokumente und rechtlichen Ressourcen zu konsultieren.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Französischen Süd- und Antarktisgebieten (TFST) wird durch das französische Arbeitsgesetzbuch (Code du travail) geregelt und möglicherweise durch anwendbare Tarifverträge beeinflusst.

Kündigung aus persönlichen Gründen

Gründe für die Kündigung

Kündigungen aus persönlichen Gründen müssen auf validen Gründen basieren, die mit dem Verhalten oder der Leistung des Mitarbeiters zusammenhängen. Dies könnte berufliche Inkompetenz, wiederholte Fälle von Fehlverhalten oder schwerwiegendes oder grobes Fehlverhalten umfassen.

Vor-Kündigungsverfahren

Das Vor-Kündigungsverfahren umfasst ein Einladungsschreiben, ein Vor-Kündigungsgespräch und ein Benachrichtigungsschreiben. Der Arbeitgeber sendet dem Mitarbeiter einen eingeschriebenen Brief, in dem er zu einem Vor-Kündigungsgespräch eingeladen wird und die möglichen Gründe für die Kündigung angegeben werden. Der Arbeitgeber erläutert die Gründe für die mögliche Kündigung im Gespräch, und der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, Erklärungen oder Verteidigungen anzubieten. Nach dem Gespräch, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung aufrechterhält, wird dem Mitarbeiter ein Kündigungsschreiben per Einschreiben zugesandt. Dieses Schreiben muss die genauen Gründe für die Kündigung detailliert darstellen.

Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Gründe für die Kündigung

Wirtschaftliche Kündigungen müssen auf echten wirtschaftlichen Gründen basieren, die Stellenabbau oder Umstrukturierungen innerhalb des Unternehmens erfordern.

Konsultationsverfahren

Der Arbeitgeber muss Konsultationsverfahren mit den Arbeitnehmervertretern einleiten.

Vorrang der Versetzung

Der Arbeitgeber muss Optionen zur Versetzung der betroffenen Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens oder der verbundenen Gruppe prüfen.

Kündigungsreihenfolge und Benachrichtigung

Die administrative Arbeitsbehörde muss den Kündigungsplan genehmigen. Betroffene Mitarbeiter erhalten individuelle Kündigungsschreiben, in denen die wirtschaftlichen Gründe detailliert dargestellt sind.

Andere Arten der Beendigung

Mitarbeiter können mit oder ohne Vorankündigung kündigen; jedoch müssen die in Tarifverträgen oder Verträgen festgelegten Kündigungsfristen eingehalten werden. Arbeitgeber und Mitarbeiter können einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsvertrags (convention de rupture) nach bestimmten Verfahren vereinbaren.

Zusätzliche Überlegungen

Das französische Arbeitsrecht verbietet Kündigungen aus diskriminierenden Gründen wie Rasse, Geschlecht, Schwangerschaft oder gewerkschaftlicher Tätigkeit. Zusätzliche Schutzmaßnahmen können für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern gelten, wie z.B. Arbeitnehmervertreter.