Wie Sie die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen auswählen

##Erfordern Sie von Bewerbern, eine Aufgabe zu erledigen

Der Bewerbungsprozess hängt vollständig von der Personalabteilung ab und variiert daher von einem Arbeitgeber zum anderen. Einige Arbeitgeber halten es für besser, von den Bewerbern eine zusätzliche Aufgabe zu verlangen, um sicherzustellen, dass der am besten geeignete Mitarbeiter eingestellt wird. Als Arbeitgeber wäre es sicherlich besser, wenn Sie auf die technischen Fähigkeiten der Bewerber zugreifen könnten, auch wenn Sie sich noch in der Einstellungsphase befinden. Darüber hinaus hilft dies den Bewerbern, einen Eindruck von den Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu bekommen, die sie übernehmen werden, falls und wenn sie eingestellt werden. Es ist hilfreich, die Kandidaten zu bitten, Fähigkeitenbewertungen und Prüfungen abzulegen, um ihre technischen Fähigkeiten zu bewerten. Es gibt viele Online-Bewertungstools, Anwendungen und Software, wie HackerRank, Techgig und Interview Mocha, die Sie nutzen können, um die Qualität Ihres Einstellungsprozesses zu verbessern.

##Kontaktieren Sie die Referenzen des Kandidaten

Einer der häufigsten Fehler von Personalvermittlern ist, dass sie die Bedeutung der Referenzen des Bewerbers vernachlässigen. Die Personen zu kontaktieren, die sie in ihren Lebensläufen angegeben haben, sollte für Sie von Bedeutung sein, wenn Sie die Informationen, die Ihr Bewerber in seinen Lebenslauf und Bewerbungsunterlagen geschrieben hat, überprüfen möchten. Es wird nicht lange dauern, E-Mails zu senden oder diese Personen sogar persönlich anzurufen. Außerdem sollte es Ihnen helfen, Informationen über Ihren potenziellen Mitarbeiter zu studieren, wie seine Leistung im vorherigen Job, seine Arbeitsgewohnheiten, seine Disziplin und viele andere greifbare und nicht greifbare Faktoren. Die Präsidentin von Career Strategies, Priscilla Claman, betont die Bedeutung der Überprüfung von Referenzen in einem Artikel, den sie im HBR Guide to Getting the Right Job veröffentlicht hat. Sie glaubt, dass ein Arbeitgeber das Gefühl haben kann, dass er in den meisten Fällen zu 90 % richtig liegt. Obwohl 90 % bereits ein beeindruckender Prozentsatz sind, sollte die restlichen 10 % niemals übersehen werden. Mit anderen Worten, während das Vertrauen auf ein Bauchgefühl keine illegale Quelle für Entscheidungen ist, sollten harte Informationen immer berücksichtigt werden. Angenommen, Sie finden die Qualifikationen und Referenzen des Kandidaten beeindruckend, was subjektiv auf Ihren Gefühlen basiert und daher nur ein Bauchgefühl ist, werden Sie dennoch nie wissen, ob der Kandidat gut für den Job oder Ihr Unternehmen im Allgemeinen geeignet ist. Es ist daher wichtig, auf glaubwürdige Informationen zu entscheiden, und ein großer Teil davon kann aus den angegebenen Referenzen des Kandidaten gewonnen werden. Claudio Fernandes-Araoz, der Autor von „It’s Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best“, unterstützt Clamans Behauptung und sagt, dass „relevante externe Beobachter die richtigen Personen sind, um eine genaue Einschätzung darüber abzugeben, ob der Kandidat unter den spezifischen Umständen und Herausforderungen bestehen kann“.

##Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse Ihres Unternehmens

Die Neubewertung der Unternehmenskultur ist entscheidend bei der Auswahl der Personen, mit denen Sie zusammenarbeiten möchten. Bevor Sie Ihr Geschäft aufbauen oder Ihr Unternehmen gründen, sollten Sie bereits eine Vorstellung davon haben, wie Sie möchten, dass Ihr Geschäft in den nächsten Monaten, Jahren und sogar Jahrzehnten wächst. In diesem Zusammenhang müssen Sie die Bedürfnisse Ihres Unternehmens berücksichtigen, bevor Sie Ihre Mitarbeiter einstellen, da dies Ihnen Zeit und viel Geld spart. Sie möchten sicherlich keine erstklassigen Kandidaten einstellen und sie einen Monat später entlassen, weil sie nicht die gleichen Ziele wie Sie teilen. Kate Heinz (2019) definierte in ihrem Artikel „Why is Organizational Culture Important“ die Unternehmenskultur als die „Ziele, Werte, Ideale und Einstellungen, die eine Organisation beschreiben.“ Es ist notwendig, dass Arbeitgeber eine gewinnende Unternehmenskultur durchsetzen, da dies bestimmt, wie ihr Geschäft betrieben wird, und die Identität Ihres Unternehmens charakterisiert, die ihre Mitarbeiter einschließt. Sie erwähnte auch, dass ein starkes Kulturgefühl den Personalvermittlern helfen kann, anzuziehen. top-notch Kandidaten und Talente halten. Eine starke Unternehmenskultur, so sagt sie, ist der Schlüssel zur Steigerung des Mitarbeiterengagements und kann sogar deren Produktivität und Leistung steigern. Eine gute Unternehmenskultur hilft Ihnen, die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Während der Vorstellungsgespräche ist es auch wichtig, dass Sie den Kandidaten Ihre Unternehmenskultur vermitteln und ihnen einen Einblick geben. Dies wird ihnen helfen zu entscheiden, ob sie zu Ihrer Unternehmenskultur passen oder nicht.

Veröffentlichen Sie eine gut geschriebene Stellenbeschreibung

Der Einstellungsprozess beginnt immer mit einer Stellenbeschreibung. Eine gut geschriebene und detaillierte Stellenanzeige wird Ihnen helfen, mehr Kandidaten anzulocken, was bedeutet, dass Sie bessere Chancen haben sollten, die Mitarbeiter einzustellen, die am besten zu Ihren offenen Positionen passen. Sehen Sie es als eine Möglichkeit, potenziellen Bewerbern klar zu kommunizieren, was sie nach der Einstellung tun sollen. Laut Wright State University ist eine Stellenbeschreibung nicht auf die Verantwortlichkeiten der Position beschränkt, sondern legt die Grundlage für die Rekrutierung und optimale Arbeitsleistung. In der Regel besteht eine Stellenbeschreibung aus sechs (6) Teilen. Dazu gehören:

1. Jobtitel, der eine 1 bis 4 Wörter umfassende kurze Beschreibung des Umfangs der Position enthält (z.B. Content Writer, SEO Specialist, Budget Analyst, Instructional Designer, Manager Custodial Services, etc.);
2. Jobzweck, der als Übersicht über die Rolle und den Verantwortungsbereich dient;
3. Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die die Beschreibung der der Rolle zugewiesenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten enthalten;
4. Erforderliche Qualifikationen, die die Liste des erforderlichen Fachwissens (z.B. Fähigkeiten, Bildungsabschluss, relevante Berufserfahrung, Fähigkeiten, etc.) bereitstellen;
5. Bevorzugte Qualifikationen, die sich auf die Qualifikationen beziehen, die „nice to have“ sind, aber nicht notwendig;
6. Arbeitsbedingungen, einschließlich der körperlichen Anforderungen.

Das Erstellen einer Stellenbeschreibung, die umfassend, aber gleichzeitig prägnant und genau mit den wesentlichen Informationen ist, sollte Ihnen nicht nur helfen, Talente anzuziehen, sondern auch erstklassige potenzielle Mitarbeiter einzustellen, die gut in Ihre Kultur passen sollten. (LESEN: Wie man Talente für Ihr Jobangebot anzieht)

Führen Sie umfassende Interviews durch

Ein Interview ist eine der Grundlagen der Rekrutierung. Es gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihre Kandidaten besser kennenzulernen und gleichzeitig Ihr Unternehmen und dessen Arbeitsweise vorzustellen. Umfassende Interviews sollten nicht nur eine „Kennenlernphase“ sein. Es ist eine Gelegenheit für Sie, Ihren nächsten besten Mitarbeiter einzustellen, der Ihrem Unternehmen helfen wird, auf dem Markt bekannt zu werden. Seit langem empfehlen HR-Experten weltweit, dass Sie als Arbeitgeber ein detailliertes Bewertungsformular erstellen, um die Leistung jedes Bewerbers anhand der gegebenen Kriterien zu bewerten und zu vergleichen. Darüber hinaus sollte auch die Verwendung von verhaltensbasierten Interviewtechniken von Vorteil sein. Laut The Balance Careers ist verhaltensbasiertes Interviewen ein Ansatz, der darauf abzielt, Informationen darüber zu erhalten, wie sich der Interviewte in bestimmten beschäftigungsbezogenen Situationen verhält. Die Logik dahinter ist, dass Ihr vergangenes Verhalten Ihr zukünftiges Verhalten vorhersagen wird. Bei einer traditionelleren Art des Interviews wird dem Interviewten eine Reihe von Fragen gestellt, die in einer direkten Weise beantwortet werden können. Dazu gehören Fragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“, „Wie gehen Sie mit Druck um?“, „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“, „Wie wissen Sie, wann Sie am besten sind?“, unter anderem. In einem verhaltensbasierten Interview hingegen wird der Recruiter oder Arbeitgeber Fragen stellen, um herauszufinden, ob der Interviewte die Einstellung, Fähigkeiten und Charaktere verkörpert, die sie suchen. Beispielsweise könnten Sie Fragen stellen wie „Was werden Sie tun, wenn unser Unternehmen Ihre Erwartungen nicht erfüllt?“, „Wie werden Sie motivieren und ermutigen... Teammitglieder, um Ihr Ziel zu erreichen?", und Ähnliches. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Sie als Arbeitgeber immer im Hinterkopf behalten sollten, dass die Rekrutierung Aufwand erfordert. Sie stellen Fragen nicht nur um des Fragens willen, sondern weil Sie wissen, lernen und bewerten möchten. Die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen einzustellen, wird Sie in vielerlei Hinsicht erschöpfen, also versuchen Sie Trost in dem Wert zu finden, den diese Mitarbeiter in ein paar Jahren für Ihr Unternehmen bringen könnten.