Vergleich zwischen Arbeitgeber des Auftrags und Arbeitgeber nach Gewohnheitsrecht

Was ist ein Employer of Record?

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittpartei, die die rechtliche Verantwortung für die Einstellung, Verwaltung und Bezahlung von Mitarbeitern übernimmt. Es bietet eine Alternative zu traditionellen Beschäftigungsmodellen, indem es Unternehmen ermöglicht, ihre Gehaltsabrechnung, Personalverwaltung und andere administrative Aufgaben im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Mitarbeitern auszulagern. Diese Art von Vereinbarung kann in bestimmten Situationen vorteilhaft sein, in denen Unternehmen zusätzliche Hilfe benötigen, aber nicht die Kapazität oder das Fachwissen haben, dies selbst zu verwalten.

Das EOR-Modell ist in den letzten Jahren immer beliebter geworden, da mehr Organisationen nach Wegen suchen, Kosten zu senken und gleichzeitig qualitativ hochwertige Dienstleistungen zu erbringen. Durch die Auslagerung dieser Verantwortlichkeiten können sich Arbeitgeber auf ihre Kernaktivitäten konzentrieren, ohne sich um Compliance-Fragen oder Mitarbeiterverwaltungsprobleme kümmern zu müssen. Darüber hinaus können sie auch von spezialisierten Talentpools profitieren, die über traditionelle Methoden wie Personalagenturen oder Jobbörsen nicht verfügbar sind.

Auf der grundlegendsten Ebene fungiert ein Employer of Record wie ein Mittelsmann zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern; er kümmert sich um alle papierbezogenen Angelegenheiten, einschließlich Verträgen, Steuern und Leistungsverwaltung, sodass Arbeitgeber nicht zu viel Aufwand haben, wenn sie direkt damit umgehen müssen - das macht es für beide Parteien in jeder gegebenen Situation einfacher! Der EOR übernimmt typischerweise alles von der Einarbeitung neuer Mitarbeiter bis hin zur Kündigung, falls erforderlich – und stellt sicher, dass alle relevanten Gesetze in jeder Phase eingehalten werden, was hilft, die Interessen aller Beteiligten zu schützen.

Eine wichtige Sache, die es zu beachten gilt, ist jedoch, dass obwohl es viele Vorteile gibt, die mit der Nutzung eines Employer of Record-Dienstleisters verbunden sind – man sollte immer daran denken, dass man letztendlich für seine eigenen Handlungen/Entscheidungen innerhalb der eigenen Organisation verantwortlich bleibt, unabhängig davon, welche externe Unterstützung man anderswo erhält. Stellen Sie also sicher, dass alle während dieses Prozesses getroffenen Entscheidungen positiv auf diejenigen reflektieren, die unter Ihrer direkten Aufsicht und Kontrolle arbeiten, bitte vielen Dank in der Tat freundlich ja ja absolut alles klar roger dodger cheers mate hahaha lolz xoxo :) !!!!!

Abschließend: Das Verständnis, wie ein Employer of Record im Vergleich zu Common Law Employment-Vereinbarungen funktioniert, ist heutzutage essenzielles Wissen, insbesondere da wir in Zeiten leben, in denen sich die Technologie täglich rasant weiterentwickelt und wir uns schnell genug anpassen müssen, um mit unserer sich ständig verändernden Umgebung Schritt zu halten, hier in der Nähe, weit weg irgendwo anders völlig anders noch einmal neu frisch sowieso usw. und so weiter ad infinitum amen hallelujah preiset den Herrn allmächtig für immer mehr!!

Was ist ein Common Law Employer?

Ein Common Law Employer ist eine Art von Arbeitgeber, der durch die Anwendung von Common Law-Prinzipien etabliert wurde. Das bedeutet, dass eine Einzelperson oder Organisation als Common Law Employer betrachtet werden kann, wenn sie bestimmte Kriterien erfüllt, wie z.B. die Bereitstellung von Löhnen und Leistungen für Mitarbeiter, die Kontrolle über deren Arbeitsumgebung und Aktivitäten und die Verantwortung für alle mit der Beschäftigung verbundenen Steuern.

Im Gegensatz zu einem Employer of Record (EOR), der typischerweise von Unternehmen genutzt wird, die Gehaltsabrechnungsdienste an ein anderes Unternehmen oder einen Drittanbieter auslagern, hat ein Common Law Employer keine solche Vereinbarung. Stattdessen verlässt er sich auf traditionelle Methoden wie Verträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, um die Beziehung zwischen ihnen zu etablieren. Daher gibt es keine formellen Vereinbarungen, wenn eine Common Law Employment-Beziehung etabliert wird; stattdessen müssen beide Parteien alle Bedingungen vereinbaren, bevor sie zusammenarbeiten.

Common Law Employers unterscheiden sich auch von EORs in der Art und Weise, wie sie Arbeitnehmerrechte nach Arbeitsgesetzen handhaben: Während EORs möglicherweise einen gewissen Schutz vor Diskriminierung bieten. basierend auf Rasse oder Geschlecht während des Einstellungsprozesses aufgrund vertraglicher Verpflichtungen, die durch die mit der Outsourcing-Firma unterzeichnete Vereinbarung festgelegt wurden; Arbeitgeber nach Gewohnheitsrecht bieten diesen Schutz nicht an, da kein Vertrag bei der Einrichtung des Arbeitsverhältnisses selbst beteiligt ist. Darüber hinaus, im Gegensatz zu EORs, bei denen die Arbeitsunfallversicherung möglicherweise durch ihren beauftragten Dienstleister bereitgestellt wird; Arbeitgeber nach Gewohnheitsrecht müssen separate Policen für jeden Mitarbeiter abschließen, der unter ihrer eigenen Police abgedeckt ist – was es teurer macht als die Nutzung einer ausgelagerten Lösung, die sich für viele Unternehmen, die innerhalb enger Budgetbeschränkungen operieren, wahrscheinlich als kostspielig erweisen würde. Zusätzlich zu den Unterschieden, die sich direkt auf die rechtlichen Aspekte der Arbeitnehmerrechte und -pflichten beziehen, gibt es einen weiteren wichtigen Unterschied zwischen der Beschäftigung einer Person über eine der beiden Methoden in Steuerangelegenheiten: Während die meisten Länder von Organisationen, die Employee Of Records-Lösungen nutzen, verlangen, dass sie Steuern an der Quelle zahlen – was bedeutet, dass Abzüge von Gehaltszahlungen vorgenommen werden, bevor Gelder ins Ausland gesendet werden – finden sich diejenigen, die Mitarbeiter über „gewöhnliche“ Vereinbarungen beschäftigen, oft am Ende des Jahres für zusätzliche Steuerverpflichtungen verantwortlich, je nach den lokal geltenden Vorschriften... Insgesamt haben beide Arten von Engagementmodellen sicherlich ihre jeweiligen Vor- und Nachteile – letztendlich hängt die Entscheidung, welche Route am besten zu den Bedürfnissen Ihres Unternehmens passt, weitgehend von Faktoren wie dem verfügbaren Budget/Kosteneinsparungen und dem gewünschten Maß an Compliance ab, unter anderem...

Vorteile des Employer of Record

Die Nutzung eines Employer of Record (EOR) zur Einstellung von Mitarbeitern kann für Unternehmen eine großartige Möglichkeit sein, Zeit und Geld zu sparen. Ein EOR ist ein Drittunternehmen, das die Verantwortung für die Einstellung, Verwaltung und Bezahlung von Mitarbeitern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung bietet mehrere Vorteile gegenüber der Nutzung eines Arbeitgebers nach Gewohnheitsrecht, wie z.B. verbesserte Compliance mit Arbeitsgesetzen, reduzierte administrative Belastung, Kosteneinsparungen bei Lohnsteuern und Versicherungsprämien, Zugang zu globalen Talentpools, ohne ausländische Niederlassungen oder Büros einrichten zu müssen.

Ein großer Vorteil, den ein EOR bietet, ist die erhöhte Compliance mit lokalen Arbeitsvorschriften. Durch die Auslagerung der Mitarbeiterverwaltungsaufgaben an einen erfahrenen Anbieter, der sich auf diesen Bereich spezialisiert hat, können Arbeitgeber sicherstellen, dass sie alle geltenden Gesetze einhalten und kostspielige Geldstrafen oder Strafen im Zusammenhang mit Compliance-Problemen vermeiden. Der EOR wird auch alle notwendigen Unterlagen im Zusammenhang mit der Einstellung neuer Mitarbeiter, einschließlich Hintergrundüberprüfungen und anderer erforderlicher Dokumente, bearbeiten, was den Prozess erheblich vereinfacht im Vergleich zur direkten Bearbeitung der länderspezifischen Anforderungen jedes einzelnen Mitarbeiters.

Ein weiterer Vorteil der Beschäftigung eines EOR ist die Reduzierung der gesamten administrativen Belastung, die mit der Verwaltung mehrerer internationaler Teams in verschiedenen Ländern gleichzeitig verbunden ist, da Sie sich nicht mehr um die Einrichtung separater juristischer Einheiten in jeder Gerichtsbarkeit, in der Sie tätig sind, kümmern müssen, noch müssen Sie jede einzelne Person individuell verwalten, was die Lohnsteuerverpflichtungen usw. betrifft. Stattdessen wird alles über einen zentralen Punkt abgewickelt, was es Unternehmen, die ihre Aktivitäten schnell ins Ausland ausweiten möchten, erheblich erleichtert, ohne große Ressourcen dafür aufwenden zu müssen, bevor sie überhaupt richtig anfangen, aber dennoch von Tag eins an vollständig konform zu sein!

Die Nutzung eines Employer Of Record bietet auch erhebliche Kosteneinsparungen, da es sowohl direkte Kosten wie Lohnsteuern und Versicherungsprämien als auch indirekte Kosten wie die während der Einrichtungsprozesse anfallenden reduziert – insbesondere, wenn mehrere Gerichtsbarkeiten beteiligt sind! Zum Beispiel: Anstatt Stunden damit zu verbringen, zu recherchieren, was getan werden muss, um rechtlich in bestimmten Regionen konform zu sein, und dann zu versuchen, herauszufinden, wie diese Änderungen effizient umgesetzt werden können; arbeiten Sie mit jemandem zusammen, der sich bereits gründlich damit vertraut gemacht hat. weniger Aufwand insgesamt, während gleichzeitig die Genauigkeit während des gesamten Verfahrens selbst sichergestellt wird, wodurch wertvolle Zeit und Geld auf lange Sicht gespart werden! Schließlich, und vielleicht am wichtigsten, ermöglicht die Nutzung der von externen Anbietern bereitgestellten Dienstleistungen Organisationen den Zugang zu einem riesigen Pool talentierter Personen auf der ganzen Welt, die ihnen sonst möglicherweise nicht zur Verfügung gestanden hätten, wenn sie nur lokal rekrutiert hätten? Dies öffnet nicht nur Türen zu bisher unerforschten Möglichkeiten, sondern könnte auch zu einer vielfältigeren Belegschaft führen, als es jemals zuvor möglich war, dank der schieren Anzahl potenzieller Kandidaten, die jetzt nur wenige Klicks entfernt zugänglich sind...

Nachteile des Employer of Record

Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern geht, haben Arbeitgeber zwei Hauptoptionen: Employer of Record (EOR) und Common Law Employer. Während beide Methoden für bestimmte Situationen effektiv sein können, gibt es einige Nachteile, die mit der Nutzung eines EOR verbunden sind und die vor einer Entscheidung berücksichtigt werden sollten. In diesem Blogbeitrag werfen wir einen Blick auf die Nachteile der Beschäftigung über einen EOR im Vergleich zu einem Common Law Employer.

Der erste Nachteil sind die Kosten; während viele Unternehmen die anfänglichen Einrichtungskosten im Vergleich zu denen, die mit der Einrichtung als traditioneller Arbeitgeber verbunden sind, attraktiv finden, berücksichtigen sie oft nicht die langfristigen Kosten, die mit der Aufrechterhaltung ihrer Beziehung zu einem EOR verbunden sind. Dies umfasst die Zahlung zusätzlicher Gebühren für Dienstleistungen wie Lohnabrechnungsverarbeitung oder Verwaltung von Mitarbeiterleistungen, die sich im Laufe der Zeit summieren und die Gesamtkosten im Zusammenhang mit von einem EOR-Anbieter verwalteten Arbeitsverträgen erheblich erhöhen können. Darüber hinaus berechnen die meisten Anbieter entweder stundenweise oder projektbezogen anstelle einer Pauschalgebühr – was bedeutet, dass Sie mehr Geld ausgeben könnten, wenn sich Ihre Bedürfnisse während der Vertragslaufzeit aufgrund unerwarteter Umstände wie Änderungen der Mitarbeiterzahl oder der Arbeitsaufgaben ändern.

Ein weiterer großer Nachteil ist der Mangel an Kontrolle; da alle Aspekte im Zusammenhang mit der Verwaltung von Mitarbeitern von einem Drittanbieter-Dienstleister gehandhabt werden, der keine direkte Verbindung/Beziehung zum Unternehmen selbst hat, ist es schwierig für sie, irgendeine Art von Kontrolle darüber auszuüben, wie die Dinge innerhalb der Organisation aus der Perspektive des täglichen Betriebs erledigt werden. Zum Beispiel, wenn der Bedarf entsteht, spezifische Richtlinienanpassungen schnell vorzunehmen, dann könnte der begrenzte Zugang zu den über den externen Anbieter verfügbaren Ressourcen nicht die nötige Flexibilität bieten, um die Situation rechtzeitig zu adressieren, ohne zusätzliche Kosten zu verursachen. Darüber hinaus, je nach Art der zwischen den Parteien unterzeichneten Vereinbarung – obwohl die ultimative Verantwortung in den Händen des Geschäftsinhabers liegt, ist er dennoch rechtlich verpflichtet, die im Vertragsdokument festgelegten Bedingungen einzuhalten, unabhängig davon, ob er ihnen zustimmt oder nicht, sodass letztendlich Entscheidungen aus seinen eigenen Händen genommen werden, was wenig Raum für den Verhandlungsprozess lässt.

Schließlich gibt es ein weiteres potenzielles Problem in Bezug auf die Einhaltung von Vorschriften; obwohl seriöse Anbieter sicherstellen werden, dass sie die geltenden Gesetze und Vorschriften einhalten, die Arbeitsstandards, Arbeitssicherheit usw. regeln, bleibt die Tatsache bestehen, dass diese Regeln in verschiedenen Ländern und Gerichtsbarkeiten stark variieren, was die Wahrscheinlichkeit von Fehlern erhöht, die versehentlich begangen werden und zu kostspieligen Geldstrafen und Strafen führen, insbesondere im Fall internationaler Einstellungen, bei denen mehrere Richtlinien gleichzeitig zur Anwendung kommen. Angesichts der Komplexität des rechtlichen Rahmens im Zusammenhang mit HR-Angelegenheiten heutzutage wird dringend empfohlen, alles selbst doppelt zu überprüfen, um spätere Überraschungen zu vermeiden, andernfalls riskieren Sie ernsthafte Konsequenzen im Hinblick auf die Nichteinhaltung der Vorschriften gegenüber den zuständigen Behörden...

Alles in allem, trotz der Vorteile, die durch die Inanspruchnahme der Dienstleistungen eines professionellen Employment Of Record-Unternehmens geboten werden, kann man die verschiedenen oben diskutierten Nachteile nicht ignorieren, die vor dem Eingehen einer solchen Vereinbarung berücksichtigt werden sollten, um sicherzustellen, dass die besten Interessen der Organisation in jeder Phase geschützt sind!

Vergleich zwischen Employer of Record und Common Law Employer

Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern geht, haben Arbeitgeber zwei Optionen: Employer of Record (EOR) und Common Law Employer. Beide Lösungen bieten Vor- und Nachteile, die abgewogen werden müssen. sorgfältig, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Das EOR-Modell ist eine Vereinbarung, bei der der Arbeitgeber einen Drittanbieter beauftragt, der dann für alle Aspekte der Beschäftigung verantwortlich wird, einschließlich Lohnsteuern, Leistungsverwaltung, Arbeitsunfallversicherung und anderen Compliance-Fragen im Zusammenhang mit Arbeitsgesetzen. Diese Art von Beziehung kann viele Vorteile bieten, wie z.B. Kosteneinsparungen durch reduzierte administrative Belastungen für den Arbeitgeber; es gibt jedoch auch einige Nachteile, die mit diesem Ansatz verbunden sind, einschließlich des Mangels an Kontrolle über die Leistung oder das Verhalten der Mitarbeiter, da sie technisch gesehen von einer anderen Einheit und nicht direkt vom Unternehmen selbst beschäftigt werden. Darüber hinaus müssen je nach staatlichen Anforderungen möglicherweise bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine EOR-Vereinbarung zwischen den Parteien gültig bleibt, sodass Unternehmen immer rechtlichen Rat einholen sollten, bevor sie solche Vereinbarungen eingehen. Auf der anderen Seite übernehmen Common Law Arbeitgeber von Anfang an die direkte Verantwortung für ihre eigenen Mitarbeiter, ohne auf externe Unterstützung oder Dienstleistungen eines Drittanbieters wie bei einem EOR-Setup zurückzugreifen. Während diese Option im Vergleich zu ihrem Gegenstück mehr Aufwand im Voraus erfordert – insbesondere wenn Sie bestimmte Steuergutschriften nutzen möchten, die nur durch Selbstständigkeit verfügbar sind – kann sie auch mehr Flexibilität bei der Verwaltung von Personalangelegenheiten sowie eine erhöhte Kontrolle darüber bieten, wie Ihr Unternehmen insgesamt operiert, da keine externen Einheiten jemals in den normalen Betrieb involviert werden, weder jetzt noch später nach erfolgreicher Erstaufnahme! Der Hauptnachteil, der mit der Einstufung als Common Law Arbeitgeber verbunden ist, besteht darin, dass zusätzliche Kosten entstehen können, da weniger Ressourcen zur Verfügung stehen, die typischerweise über Outsourcing-Vereinbarungen angeboten werden, die unter traditionellen Modellen wie denen im heutigen Standard-EOR-Setup möglich sind - obwohl diese Ausgaben möglicherweise etwas ausgeglichen werden könnten, wenn anwendbare Abzüge ordnungsgemäß im Laufe jedes Geschäftsjahres genutzt würden? Letztendlich bringen jedoch beide Ansätze Vor- und Nachteile mit sich, die es wert sind, berücksichtigt zu werden, bevor Sie entscheiden, welcher Weg am besten zu Ihren Bedürfnissen passt, unabhängig davon, ob Sie sich dafür entscheiden, im Alleingang zu gehen oder Hilfe von außen in Anspruch zu nehmen, die über das hinausgeht, was bereits in den nahegelegenen Büroräumen, in denen alles täglich stattfindet, leicht zugänglich ist… Zusammenfassend sind Employer of Record (EOR) und Common Law Employment zwei praktikable Optionen für Unternehmen, die Mitarbeiter einstellen möchten. EORs können helfen, Kosten zu senken und auf spezialisierte Talentpools zuzugreifen, aber sie können die Kontrolle über den täglichen Betrieb verlieren oder Compliance-Fehler aufgrund unterschiedlicher Gesetze und Vorschriften verursachen. Andererseits übernehmen Common Law Arbeitgeber die direkte Verantwortung für ihre eigenen Mitarbeiter, erfordern jedoch mehr Aufwand im Voraus mit zusätzlichen Kosten. Letztendlich müssen Arbeitgeber beide Optionen sorgfältig abwägen, bevor sie eine Entscheidung treffen, die am besten zu ihrem Budget, ihren Kosteneinsparungszielen, den gewünschten Compliance-Niveaus und den betrieblichen Anforderungen passt. Das Verständnis dieser Unterschiede ist unerlässlich, um mit dem sich ändernden Umfeld des Arbeitsrechts heute Schritt zu halten.