将雇主记录（Employer of Record）与普通法雇主进行比较（2026年更新）

什么是 Employer of Record？

Employer of Record (EOR) 是一种第三方实体，在代表公司行事时承担雇佣、管理和支付员工的法律责任。企业无需在每个地点建立内部的人力资源和薪酬管理部门，也无需设立本地实体，而是可以将关键的行政和合规任务外包给 EOR。

这种安排尤其适用于公司需要额外支持，但缺乏自主管理雇佣行政的能力或本地专业知识时。通过将如工资单、HR 文件和合规等职责委托出去，雇主可以专注于核心业务优先事项，而不用为 员工管理 的问题而分心。

在基本层面上，Employer of Record 充当公司与其员工之间的中间人。Employer of Record 通常负责 雇佣合同 及相关文件、工资处理和税款预扣、福利管理、入职与离职，以及整个员工生命周期中的合规支持。它通常在需要时支持 入职 和解雇，同时帮助确保各个阶段都遵循正确的流程。

一个值得注意的重要点是：虽然 Employer of Record 可以减轻运营负担并协助合规流程，但您的组织仍然对其决策和行为承担责任。这也是为什么选择一种符合您的标准和责任的安排及供应商至关重要的原因。

什么是普通法雇主？

普通法雇主是通过普通法原则建立的雇佣关系。简而言之，当某个个人或组织支付工资、提供福利、控制工作环境和日常活动，并承担与雇佣相关的税务责任时，就可以被视为普通法雇主。

与 Employer of Record (EOR) 不同，普通法雇主不会将雇佣关系外包给第三方供应商，而是依赖传统方法，如直线雇佣协议，来界定双方的关系。

主要差异在于员工的义务和权利是如何受到 劳动法律 管理的。采用普通法雇主结构时，职责如合规、福利和保险通常由企业直接承担，而不是由服务提供商来管理。例如，工伤赔偿可能需要根据公司自己的政策单独安排。

税务处理方式也可能不同。在许多司法管辖区，使用 Employer of Record 解决方案的组织会在源头扣税，而传统安排可能还涉及根据当地规定和时间点的额外税务考虑。

最终，两种结构都可以发挥作用。重要的是选择最符合您的合规需求、预算和运营能力的方法。

Employer of Record 的优势

使用 Employer of Record 可以帮助企业节省时间，减少行政复杂性，尤其是在跨多个地点雇佣员工时。由于 Employer of Record 承担关键的雇佣责任，企业可以更快地行动，同时保持组织有序。

一个主要优势是增强的合规支持。通过将雇佣行政外包给拥有本地法规经验的供应商，雇主可以降低发生昂贵合规错误的风险。Employer of Record 还通常负责与入职相关的文件工作，如背景调查和所需文件，依据本地要求。

另一个优势是行政负担的减轻。在多个国家管理工资、税务和人力资源流程可能变得非常复杂。Employer of Record 将其中许多工作集中管理，使企业无需在一开始就投入大量内部资源即可实现国际扩展。

成本节约也可能实现。Employer of Record 能减轻直接和间接成本，特别是在陌生司法管辖区进行调研、设立和合规流程方面。与已了解当地要求的供应商合作，可以减少排查问题的时间，并帮助避免可预防的错误。

最后，Employer of Record 有助于扩展人才渠道。由于该模型支持跨地点招聘，企业可能接触到通过本地招聘难以触及的候选人。这有助于建立多元化、分布式的团队。

Employer of Record 的缺点

虽然 Employer of Record 服务具有显著优势，但并不适合所有公司或所有情境。在选择此模型之前，值得考虑一些常见的缺点。

一个缺点是持续的成本。虽然与在新地点成为传统雇主相比，Employer of Record 的设立成本看起来具有吸引力，但持续的费用可能会累积。这些成本可能包括工资单处理和 员工福利 管理等服务。此外，许多供应商按小时或项目计费，而非一次性固定费率，这会在需求变动时带来成本不确定性。

另一个缺点是对日常控制的减弱。因为雇佣关系由第三方管理，一些雇主会觉得他们对某些流程的影响力度较小。如果需要快速调整政策或高度定制的工作流程，外部供应商的灵活性可能不如内部团队，特别是在变更需要额外费用或时间时。

合同限制也可能成为因素。根据协议内容，即使情况变化，您的企业可能仍受特定条款约束。这可能降低日后调整安排的空间和速度。

合规复杂性依然存在。信誉良好的 Employer of Record 提供商会努力遵守相关劳动法规，但各国和地区的法律框架差异巨大。当涉及多个司法管辖区时，误解或错误的风险会增加，可能导致罚款或处罚。因此，许多企业会在内部审查关键合规决策，而不是完全依赖供应商。

比较 Employer of Record 和普通法雇主

在雇佣员工时，企业常在两种模型之间选择：Employer of Record 和普通法雇主。这两者都可以有效，但它们各有利弊，取决于您的目标。

采用 Employer of Record 时，第三方供应商负责核心的雇佣行政。这通常包括工资税与扣除、福利管理、工伤赔偿覆盖以及与劳动法相关的合规流程。这可以减轻行政负担，加快各地点的招聘。但由于员工实际上由另一实体雇用，雇主可能会感觉对某些雇佣流程的控制较少。在某些地区，为确保 Employer of Record 关系的有效性，可能还需要额外的法律合规措施，因此在达成协议前咨询法律顾问较为常见。

采用普通法雇主模型，企业从第一天起就直接负责其员工。这种方式可以提供更大的政策与日常操作控制，以及更灵活的雇佣流程结构。缺点是通常需要更多的前期和持续努力，尤其是在管理跨多个司法管辖区合规时。额外的成本也可能出现，因为缺乏外包模式中打包的行政支持。

结论

Employer of Record 和普通法雇佣都是雇佣员工的可行方案，但它们侧重点不同。

Employer of Record 有助于减轻行政工作量，拓宽人才渠道，但可能伴随较高的长期费用和较少的直接控制。而普通法雇主则提供更直接的控制与灵活性，但通常需要更多内部努力，并可能带来额外的复杂性和成本，尤其是在多个司法管辖区。

如果您在权衡 Employer of Record 与普通法雇主的优缺点，可以先明确自己的优先级，比如预算、速度、合规能力以及希望保持在公司内部的控制程度。如果方便的话，分享您的招聘地点和团队规模，我会帮您分析哪种模式最适合您的情况。